许多谈判，特别是在商业谈判中，融洽友好的气氛是谈判得以顺利进行的重要条件。因此谈判者必须尽量使自己的语言表达文明礼貌、分寸得当，使谈判双方始终处于一种尽可能的友善气氛中。出言不逊、恶语伤人，会引起对方的反感和不满，往往会给谈判造成障碍，甚至导致谈判的破裂。
在公关谈判中，校长所代表的是学校。语言是否文明得体、有理有节，不仅关系到谈判当时的成败，还影响到其所代表的学校的形象，必须对之慎而又慎。
（第七节 ）如何提高校长赞扬下属的语言艺术
一、校长赞扬下属的语言艺术
人们的需求是多层次的。既有物质方面的需求，也有期望实现自我价值，被人重视与尊敬等情感方面的需求。所以，作为一个现代学校领导，一定要充分运用激励理论，对表现优异的下属给予恰当赞美与表扬。这样，不仅能使下属意识到学校领导对他的肯定和赞赏，而且能给其他人树立榜样，鞭策他们努力工作，从而达到两全其美的效果。但是，赞美下属是一门艺术，校长须在实践中灵活把握。
赞扬下属的语言要成为美言、美文，不但要具有实效性，而且具有较强的艺术性，难度是很大的。有的校长对于下属的成绩，往往视为已成之事，因而倾注的感情、怀抱的意兴便会不自觉地有些索然。这样即使表示肯定和赞扬也常常变成“等因奉此”，虚与委蛇，或者不着边际地搬弄一番溢美之词，因此产生负面效应便在所难免。可见，对于肯定和赞扬下级的语言非但不能敷衍，而且需要讲究赞扬的语言艺术。
提高校长赞扬下属的语言艺术主要有以下几个方面：
（一）表扬要实在，不要大而空
例如，一位教师在某一教学方案或课题上有了一个新的研究，同时得到了教育界的普遍认可，校长如果这样表扬：“世上无难事，只要肯登攀。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。XX老师的行动充分体现了一个新时期青年的拼搏意识和创新精神！”这样的言辞给人感觉大而空，难以达到预期的目的。学校校长应这样表扬：“我坚信你是一名优秀的教师，现在你终于成功了，真该好好祝贺你！最近你花去了这么多休息时间，真让我们过意不去。”这种表扬既充满了对下属的信任，能激起被表扬者的自信心，而且充满了对下属的理解和爱护。下属付出的劳动得到理解，不管多苦多累也心甘情愿了。这样的表扬语可称之为有价值、讲艺术的表扬语。
（二）表扬要突出重点，同时兼顾左右
肯定和赞扬有成绩的下级，不可避免地要造成未受肯定和赞扬的下级的心理失衡，这对于激励众人使之感奋是必要的。但是，学校领导不能一方面极度褒扬某个教师，另一方面贬损其他人。
（三）表扬要具体，用事实说话
在现实中，有的表扬常常犯空泛而不着边际的毛病。比如，“某某教师的工作很好，值得大家学习。”至于好在什么地方，人们无法具体把握。在表扬中如果能具体地讲清表扬原因，则可以体现出学校校长对教师的关心和表扬的诚意。
（四）表扬要及时
一个人工作表现好，取得好成绩，提出好建议等，都应该趁热打铁，及时表扬。因为一个人在干完一件事后总希望尽快了解它的价值和社会反应。如果得到及时肯定，会给他带来愉快，使他的行为得到保持和再现。如果当下属都已淡忘时学校校长再重提旧事进行表扬，效果必然不好。
（五）表扬应公开
一般情况下，学校领导应公开地对下属表扬，这样可起到奖励先进、促进后进的作用。当然，对于有些害怕当众被表扬的人，可以采用个别表扬的方式。
二、校长赞扬下属的原则要求
校长对下属的称赞是对其工作的肯定和认可，对于激励下属、树立学校校长威信具有不可替代的重要意义，是调节上下级关系的“润滑剂”，但要收其灵验之效，校长在赞扬下属时必须明察秋毫，以事实为依据，公正地赞扬。同时，校长须放下架子，平易近人地去赞扬。
1．明辨是非。
校长赞美下属首先要明辨是非，善别良莠，将自己的称赞建立在事实根据的基础上。这样，“铁证”如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间，下级之间关系保持和谐、团结，“包青天”的形象才能悄然而立。
2．客观公正。
校长赞扬下属实际上也是把奖赏给予下属，也是一种分蛋糕的事，这就要求公平、公正。但有的学校校长不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的下属则极力表扬，对不喜欢的下属即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属，常常引起下属的不满，从而激化了内部矛盾。这样的学校校长不仅不总结经验，反而以“一人难称百人意”为自己解脱，实在是一种失败。要做到公正地赞扬下属，校长必须妥善处理好下面几种情况的问题。
首先，称赞有缺点的下属要客观。十指伸开都不一样长，下属也是各有长短。其次，对自己喜欢的下属，称赞时要把握好分寸。
3．放下架子。
校长作为领导，很容易产生官僚习气，即喜欢在下属面前摆架子，让人不好接近。现在，越来越多的人对“架子”恨之入骨。对于下属而言，学校校长本来位置就高高在上，具有一种相对优越性。如果学校校长不注意自己的“架子”问题，凛然一副高高在上、神圣不可侵犯的姿态，势必在自己与下属之间划出一条鸿沟，不可能进行感情交流和沟通，其赞美既不可能出于自然，更不可能引起下属的心灵共鸣。
（第八节 ）如何批评教师的错误行为
一、批语教师的语言艺术
批评的语言艺术，是指在教育过程中运用比喻、暗示、象征、评论、斥责等情感色彩，增强感染力和说服力，以对过失性行为的否定、抑制和评价的一种特殊方法、技巧和能力的复合体。
古人云：人非圣贤，孰能无过？当下属做错事情或犯错误时，校长应当及时指出，适当批评，使其悬崖勒马，不至出现更大的偏差而影响全局工作，现代校长在批评下属时，要注意方式方法，尽量做到忠言顺耳，让下属乐于接受批评，由此可见把握批评的艺术是非常重要的。
（一）要有针对性，晓之以理
校长批评教师的错误一定要摆事实，讲道理，以理服人，切不可以势压人。批评不仅要合道理，而且还要合情理。这样，教师才能“明其理”，从而能“改其行”。
（二）从赞扬和真诚的欣赏开始
正如理发师总是先给顾客抹上皂泡，然后再为他刮胡子一样，批评只有被对方内心接受，方才有效，而恰恰事实是这样：有的教师明知批评有理，却时时为了自己的面子而推托或口是心非，为什么不在批评之前给他“抹上皂泡”呢？任何一个教师都不会只有短处、错误而没有长处、成绩，那么何不先表扬后批评呢？这时，被批评者会觉得校长的批评是善意的，对问题的分析是全面的，而且不会有一种委屈感，更不会对您抱怨。
（三）保全下级的脸面——含蓄的批评语言
一般情况下，校长在与教师的谈话中，教师对自己的名誉要敏感的多，作为校长，当校长希望纠正教师的错误行为或思想的时候，请不要忘记保全他的脸面，这也同样会达到批评目的，又不为此招致任何怨恨。“人要脸，树要皮”，敏感的教师对直截了当的批评可能会深恶痛绝，如果校长在谈话中能巧妙含蓄地提醒他们注意自己的错误，往往会取得意想不到的效果。顾全教师的面子，特别是在批评时，这是多么至关重要，可惜的是并不是所有的校长在谈话中批评教师时考虑过这些！为了自己的目的和权威，横暴地对待教师的感情，挑剔……而从未想到这会伤害他们的自尊心，更会损坏校长自己的形象。
（四）间接的批评教师的错误
间接式就是采取迂回的语言策略接近核心问题，达到否定和批评教师的目的。校长把核心问题掩盖起来，佯作不知，但胸中有数，按一定线索东探西问，顺藤摸瓜，将“谜底”留在最后，使教师自我感悟、自我更正。这样就照顾了教师的情面，维护了其自尊心。倘若“执迷不悟”，再去点破话题，也顺情顺理，无可驳辩。周总理批评下级人员的错误，不是急风暴雨般地教训一顿，而是由浅入深，由近及远，由己及人，启示、诱导下级认识问题，吸取教训，思想工作做得是多么细致入微、令人信服啊！
二、批评的忌讳
否定和批评是为了根除工作中的错误，使下属走上正确的道路。因此，要使批评达到目的，就必须讲究批评的艺术，避免消极的、简单化的倾向。批评中忌讳以下几点：
（一）捕风捉影，无中生有
批评本来是改正错误、教育人的，因此它的前提必须是下属确实有错误存在。没有错误，硬去批评人家，便给下属留下“蓄意整人”的印象。校长应该心胸豁达，实事求是，最忌神经过敏、疑神疑鬼、听信流言、无中生有。
（二）言辞尖刻，恶语伤人
每个人都有自尊心，因此批评时一定要平等相待，绝不能以审判官自居，更不能幸灾乐祸，甚至恶语中伤。否则训斥不仅是对被批评者自尊心的损伤，甚至是人格的侮辱，并不能真正地解决问题。应是心平气和地谈论问题，给下属一种爱护、亲近感。
（三）乘人不备，突然袭击
否定和批评下属，严重的批评要事先打个招呼，使下属有足够的心理准备。普通的批评也要给下属以充分的回旋余地，做心理调整，以避免引起大的情感跌宕。一个人做错事时，内心本来已有所反省、恐慌和不知所措，此时，如果像打击罪犯一样对待他，他会因此而羞愧不安，甚至一蹶不振，无法再肯定自我；或者，沿着错误的道路滑下去，自暴自弃，“破罐子破摔”。
（四）姑息迁就，抛弃原则
批评和否定下属，当然需要给他一些安慰和鼓励，不能全盘否定，一棍子打死。但是，这决不意味着可以对下属的过失姑息迁就，庇护掩饰，不予追究。抛弃原则，听之任之，好像是宽容大度，关心下属，实际上这是养痈遗患，为其今后犯更大错误提供条件，貌似爱之，实则害之，万勿这样去做。
（五）不分场合，随便发威
场合即时间、地点，它是否定和批评下属的必要条件，也是校长语言发挥的限制。讲求语言艺术的批评者总是在什么场合说什么话，看什么情况行什么令，灵活机动、随机应变，从而创造出一个否定和批评下属的良好时机。鲁莽的批评则往往不分场合，不看火候，随便行使权力，大耍威风，结果，使问题反而变得更加复杂和严峻起来。通常的批评宜在小范围里进行，这样会创造亲近融洽的语言环境。实在有必要在公众场合批评时，措辞也要审慎，不宜大兴问罪之师。
（六）吹毛求疵，过于挑剔
上级对于下属的领导是起一种指导和监督作用，而不应是下属的管家婆，不能事事都批评下属。可是，有一部分校长就喜欢找寻下属的不是。好像不经常挑出下属一些毛病来，就不足以证明自己高明似的。而对如何防止出现问题，却提不出建设性的意见。对于小事过分挑剔、大事反倒抓不住的上级，下属是很有看法的。
（七）口舌不严，随处传扬
批评和否定下属既然不能不分场合，就更不应把批评之事随便传扬出去。有的批评者前脚离开下属，后脚就把这事说给了别人；或者事隔不久批评另一个人时，又随便举这个人做例子，无意间将批评之事散布出去，弄得风言风语，增加了当事人的思想压力和反感情绪。人人都有保护自尊的心理倾向。校长批评下属，不能不爱护下属，要尽量将其心理振荡控制在最低程度，绝不能无意中增加新的干扰因素，影响下属接受批评，改正错误。事实上，口舌不严是领导人不负责任、缺乏组织纪律性的一种恶劣作风，亦在受批评之列。
（八）婆婆妈妈，无休无止
批评不能靠量多取胜。少说能解决的，不要多说；一次批评能奏效的，不要再增加次数。婆婆妈妈，无休无止，未必能打动人心；絮絮叨叨，没完没了，反而使人生厌。严肃的批评，必须有准确的内容、合理的程序和必要的时间限制。那种企图通过一次批评就包医百病的想法是不科学的。
（第九节 ）如何提高校长同教师的谈心艺术
一、校长谈心的语言艺术
校长和师生员工谈心有利于与师生达成共识和心灵的共谐，促进学校人际环境的和谐发展，形成良好的教育氛围。校长和教师谈心也必须讲究语言艺术。
（一）热情相接，以礼待人
校长要从主观上营造一种积极的谈心氛围，消除对方的顾虑，坦诚相待。
（1）环境宽松。宽松的环境是提高谈心效益的基本前提。首先，在时间的选择上，校长找人谈心，必须注意谈心对象的作息时间、习惯，早锻炼或晚饭后的散步时间是两个最佳时间段。在这时间段内，被谈心者的心绪是十分稳定的。其次，在场合的选择上，谈心时必须回避正式场合。因它是一种非权威性的交谈，对双方都不具有约束力，校长一般不在办公室接待谈心者，这样会造成高高在上的误会，也不要到对方办公室找人谈心，这样会令人产生一种压迫感。场合的选择是多样的，如电影院的休息室、音乐茶座等休闲场合也是好去处，可以保证基调平和。
