第一个方面是要自己掌握自己的命运。某人在屋檐下躲雨，看见一个和尚正撑伞走过，于是说：“大师，普度一下众生吧，带我一段如何？”和尚说：“我在雨里，你在檐下，而檐下无雨，你不需要我度。”这人立刻跳出檐下，站在雨中说道：“现在我也在雨中了，该度我了吧？”和尚说：“我也在雨中，你也在雨中，我不被淋，因为有伞；而你被淋，因为无伞。所以不是我度自己，而是伞度我。你要不被雨淋，不必找我，请去找伞！”说完便走了。管理者要教导员工不要把自己的命运交给任何人来把握，自己的命运只能自己主宰。
第二个方面是永远保持积极的心态。雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上爬去，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会掉下来，它一次次地向上爬，又一次次地掉下来……第一个人看到了，他说：这只蜘蛛真愚蠢，它从旁边干燥的地方绕一下就能爬上去，我以后可不能像它那样愚蠢。于是他变得聪明起来；第二个人看到了，他立刻被蜘蛛屡败屡战的精神感动，于是他变得坚强起来；第三个人看到了，深深地叹了一口气，自言自语：我的一生不正如这只蜘蛛吗，忙忙碌碌而无所得。于是他日渐消沉。很多时候，你想自己成为怎样的，你就能成为怎样的，因此管理者必须永远保持积极的心态。
如同任何一位获得成功的人，成功的管理者必然在心中存在着一个坚定不移的信念，这种信念让他克服横挡在前面的障碍、困难，这个信念让他胜过其他对手。对于做管理的人来说，挫折是管理人员最忠实的朋友，如何使自己不像其他人那样因为遭到拒绝而改变目标，这取决于你对挫折的态度。
不要忽视对企业的情感投入
从前在美国标准石油公司里，有一位叫阿基勃特的小职员。他在远行住旅馆的时候，总是在自己签名的下方，写上“每桶4美元的标准石油”字样，同时在书信及收据上也不例外。只要签名，他就一定写上那几个字。就这样，日复一日，年复一年，他开始被同事戏称为“每桶4美元”，相反他的真名倒没有人叫起。公司老板洛克菲勒知道这件事后大吃一惊：竟有职员如此努力宣扬公司的声誉，我一定要见一见他。于是盛情邀请阿基勃特共进晚餐。后来洛克菲勒卸任，阿基勃特就成了董事长。
作为管理者，哪怕你是在为团队做很微不足道的事情，你也会得到拥护的，因为你为团队着想的精神是一件了不起的大事情。管理者要教导自己的员工，对企业产生真正的感情，不要忽视对企业的情感投入。当你对企业倾注了所有感情的时候，你会发现自己处于一种积极的生存状态，这种生存状态保证了你更加积极地为企业谋求利益，最后取得最丰厚的回报。
并不是说每一个如阿基勃特一般为企业着想的人都能成功，但是只有真心诚意地为企业的利益着想的人才会竭尽全力、充分发挥自己的潜能，为企业的生存和发展谋求福利，也只有企业生存和发展有重大突破时，管理者才能获得最大的利益。
建立一种公平的奖励机制
现在提倡精神奖励比较多，但在任何时候，管理者都不要忽视物质奖励，物质奖励是所有奖励的基础。管理者要激励员工就必须适时地对员工进行物质奖励。
首先应该对完成了既定目标的员工进行奖励。
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。优秀的管理者应当想办法增加奖励的透明度，比如把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这样往往能够激励员工。
其次要针对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果，所以管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能希望得到更高的工资，另一些人也许并不在乎工资而希望得到纪念品之类的奖励，因此管理者必须首先弄清楚员工到底需要什么层次的物质奖励。
最后是奖励机制一定要公平。
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。不公平会让他们丧失工作的信心和积极性。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
救灾式激励
人们在处理灾难时，其速度会比想象的快两倍；一般而言，任何人在处理震灾、水灾、火灾等天灾地变的救难时，其所发挥出来的能力都会是非常人所能想象的。公司的管理者可利用这种灾难似的情况来激发员工的潜能，其主要实施要点有：
一是目标明晰。在员工心目中，欲达成的目标完全明确清楚；他们对必须完成的任务，内心没有疑问。管理者首要认清的就是，要确立起不会令员工起疑的工作目标。
二是规章与政策。为了便于行动起见，官僚式的推拖作风必须排除，而且许多正常作业下的政策或手续也必须暂时搁置一旁；任何足以妨碍到工作执行的规章与政策都必须暂时除掉。换句话说，管理者必须认请，要使员工发挥他们的潜能，一定要给予他们较多决策的自由权，不要以一般的规章与政策来束缚他们。
三是个人责任。要让员工知悉努力的方针，目的是在于激发起个人责任的意识，希冀他们体会到每个人的贡献都是有意义的且是特殊的。如果管理者无法激发起员工的个人责任，他们将会丧失掉他们的热忱。
四是紧急意识。要让每个员工都意识到该项任务一定要在一定时间内完成，绝对不能拖延；那就是说管理者要给予员工一种事情必须“现在”办完的感觉，如此可以激起员工高昂的士气。
五是受到注意。管理者必须能让接受任务的员工有一种受到别人注意的感觉，使得他们觉得如此做是很有价值的，而且对别人也是有用的。
经营地位式激励
如果管理者本身就是公司的经营者，他为了要确保公司发展，纵然是在恶劣的工作环境下，缺乏福利措施，仍然会挺着腰杆去完成任务。所以，激励员工的诀窍中，管理者务必要使员工感觉他就是经营者本人，如此，员工才会贡献出他全部的才能和时间。要使员工觉得自己就是经营者，必须做到以下四点措施：
一是争取高薪的潜能。管理者必须能使员工一直维持着争取高薪酬的动机，那就是说，即使员工目前已经获得很高的薪酬了，管理者也必须使他们晓得，只要他们继续提供更高的工作绩效，仍然能够继续获得更高的薪酬。
二是独立地位。小店的老板拥有绝对的独立地位，也就是他对于何时做事，到何处做事以及如何做事具有绝对的自由；管理者如果要使员工获得独立的地位，就必须在公司的规章、细则和标准的范围内，允准员工就自己的意愿来决定何时做事、到何处做事以及如何做事。
三是成就感。要让员工有经营者地位的感觉，管理者必须能让公司的业绩和成就随时让员工知道，如此可以使他们产生与管理者“同舟共济”的成就感。
四是所有感。要使员工内心存在有“公司是我的业务”的感觉。管理者如果要做到这一点，必须拆除一切与员工有间隔的有形物，比如最好是和员工穿戴同样的公司制服等。
适度和巧妙地表扬员工
表扬作为一种激励方法，在企业人才的管理中具有重要的作用，也是优秀管理者在企业管理工作中经常运用的御人方法。但并不是每一个管理者都会表扬，有些管理者的性格本身就很冷漠，因此他对员工有什么优点常常看不到。对于管理者来说，善不善于表扬不仅仅是管理风格的问题，而且更多的是性格问题。
适度和巧妙的表扬，能够激发员工的工作积极性、主动性，使其日常工作中的良好行为得到巩固并发展，促使员工向好的方面转化。同时它还能激励所有的员工模仿这种被表扬的行为，实现企业的良好风气。在企业中，管理者提倡的东西往往成为员工学习的榜样，能够起到带头示范作用。同时，员工对管理者的行为极为敏感，他们往往十分看重管理者对自己辛勤工作的关注与肯定。如果管理者注意他们的长处，并及时地向他们提出真诚和切实的表扬，他们往往能够对工作产生高度的责任感和自信心，同时会更加尊重和信任管理者，进而改善管理关系，提高管理工作效率，为企业获取丰厚的利益。
在表扬中必须注意表扬方法。表扬的方法很多，最主要的有直接表扬和间接表扬两种。直接表扬也叫当面表扬。管理者在和员工见面的时候，对他的成绩和进步当面称赞几句，就能起到很好的激励作用；在日常工作的会议中，对员工进行表扬往往能够更好地起到示范作用。间接表扬法是指表扬对象不在场的表扬，即进行背后表扬。间接表扬，无论是在会议上或个别场合大都能传达到被表扬者。这除了能起到直接表扬的激励作用外，还能使被表扬者觉得管理者对他的表扬完全是出于真诚的，是实事求是的，因而更能激发被表扬者的工作热情。
