随着竞争的加剧，越来越多的领导者认识到培训的重要性，事实上，培训对激发员工积极性、提高企业竞争力和效率、节省成本、维持稳定的工作标准、建设“学习型企业”具有重要意义。而且，领导者可以把对员工的培训看成是企业的一种投资，收益与否完全看培训的效果。
但是，在现实中却流传着这样一句话：“培训是说起来重要，做起来次要，忙起来就不要。”这其实是很多企业对培训认识不够的真实写照。不仅如此，很多员工对企业安排的培训也有不少抱怨：“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”可见，培训在人们的观念中已经被扭曲，产生了误解。因此，如何扭转对培训认识的传统错误观念、走出员工培训的误区，是解决当前国内培训发展缓慢问题的一个关键，也是纠正领导者以及员工观念、激发员工热情的一件势在必行的事。
培训的误区
误区一 对培训需求把握不准
大家都知道，企业培训需求分三种：一是企业现状与企业期望存在差距，可以通过调查得来；二是企业进行调整而必须进行培训，这要根据企业调整布置计划来安排；三是要实现企业战略目标需要人才、知识、能力、专业储备，这要在企业战略中体现出来。了解了这三种需求，才能制订出合适的培训计划，达到良好的效果。但是很多企业却对此感到困惑，觉得无从下手。因此这也是导致培训效果不佳或者没有达到良好的效果的直接原因。有名领导者十分注重员工的培训需求，其例行工作之一便是参加公司的每周高层经营者例会。有同事曾反映几千名操作工希望上计算机操作等课程，他回答说：“员工的需求就是公司的需求”。其意十分明显，即一定会考虑员工的要求，而且员工在绩效面谈时提出的培训需求会成为次年制订培训计划的重要依据。可见，该领导者不仅将企业内部培训当成是一种员工福利，更是一种组织策略。由于他注重培训前的需求调查，该公司每次的员工培训都能实现组织和个人的双赢。
误区二 培训吃亏
有的企业领导者误认为：培训过的员工，由于能力提高了，很多员工就会不满足原来的待遇、职务等，公司往往还要为他支付更高的薪水；受过培训的员工想法多了，不听话了，管理难度更大了；甚至有些人在公司出钱培训后跳槽了，公司成了冤大头。所以，这些领导者总是觉得在企业里给员工培训，无疑是自己找亏吃。
对于上述一些领导者的顾忌，业内人士的分析如下。
（1）员工接受了培训，能力自然就会提高，对企业的贡献就会更大些，从员工增加的贡献中分一小部分物质奖励给员工，或是给员工更大的舞台让他发挥，也是企业应该做的，最终还是企业是最大的受益者，并没有找亏吃。
（2）员工想法多了、不听话可能是一件好事，这样往往会激发员工的创新意识，并能给领导者提供更多的信息、更广的思路，促进上司提高管理水平。
（3）员工跳槽和培训是没有关系的，主要原因是公司没能给员工提供他所期望的环境、待遇、氛围、空间等。
误区三 请名人培训
许多企业都认为培训价值体现在培训师身上，甚至请位老师，然后去书店里买一本书来当做教材，就开始对员工进行“系统培训”，也不管有几个章节有用，所以他们对培训讲师依赖程度很高。事实上，培训师只培训一个部分，而培训则是注重整个效果，包括了解客户需求、制作课程、怎么去讲、后期跟踪服务等，这一整套服务，只有通过一个优秀团队才能完成。
误区四 急功近利，流于形式
某企业在准备ISO 9000（国际标准质量管理体系）认证的时候，花钱请专家为员工辅导培训。在认证通过后，制订的ISO 9000文件却被领导当成了企业“机密”给锁进档案柜中，企业仍然恢复到过去的业务模式，而并没有真正将ISO 9000当中的先进管理理念和流程消化吸收。整个ISO 9000的培训并没有为企业未来发展起到作用，反而让员工认为是“摆花架子”、“走过场”。如今，像上述这样的培训案例并不少见，他们对培训急功近利，希望立竿见影，根本没有关心企业的长远发展，这样的培训只是形式。所以，把培训当做一剂灵丹妙药，以为能药到病除，能立刻为企业创造绩效，这样的培训想法是大错特错的。
误区五 待需要时才去培训
古语说的好，“书到用时方恨少。”员工的培训如同读书，时刻不可放弃。如果等企业遇到了危机，非培训不可的时候才想起培训，效果可想而知。现实中，拥有这种想法的企业还不少，他们往往认为只有企业效据统计，世界500强的企业，平均寿命为30年左右，而美国的新企业80%在第二年就宣布倒闭。由此可见，在企业经济效益好时适当地加强培训，可以保持企业可持续发展。益不好的时候，才需要培训；反之，企业效益好时，对员工的培训就是浪费。实则不然，要知道今天企业的效益好，并不意味着明天效益好。事实上，员工培训是激活员工的方法之一，也同样是改变企业经济状况的有效手段之一。反之，将会走向倒闭的深渊。
将员工培训进行到底
在培训重要性的呼声一浪高过一浪的今天，为了规避风险，走出培训误区，就必须扭转这些错误观念，以使员工培训进行到底，达到最佳的激励效果。
（1）心态和价值观培训。良好的心态和价值观对企业和员工来说同样重要，作为企业领导者不要迫不及待地向员工灌输企业文化或职业技能，强迫他们去接受，只希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受；作为员工，也不要对公司安排的培训进行抱怨，要学会接受、适应。海尔作为一家世界级的名牌企业，十分注重对员工的心态和价值观的培训，因为他们深知：让员工正确地认识企业，不仅能有效地降低离职率，还更能激发员工的上进心和积极性。
海尔公司培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下，首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每名员工在工作中必须首先明确的。而对于企业文化的培训，是通过企业的新闻机构《海尔人》以及员工的互动培训进行大力宣传的。比如，为了诠释海尔公司的理念，达成理念上的共识，海尔公司在员工的企业文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释。
对于心态的培训，海尔公司同样十分重视，在培训时，公司首先会对待遇和条件进行说明，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老员工见面会，让师兄、师姐根据自己的亲身经历讲述对海尔公司的感受，使新员工尽快地对海尔公司有一个客观的了解。他们解决员工心中的疑问，不回避海尔公司存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。
海尔公司将培训工作与员工激励紧密结合，“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”这就要求每名领导者也都必须为提高员工素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。就这样，海尔公司一直保持着十分低的离职率，这在业界被传为佳话。
（2）实施战略性培训管理模式。所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业的市场竞争力和长期发展具有决定性影响的一种“高杠杆培训”。具体说来，要做到如下几点：引导员工产生培训需求，从而激发其对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；聘用专业人员策划培训需要；创造良好的学习型组织环境，有利于增强培训的效果；对培训效果进行严格的考核与评估等。
培训工作进行的好坏，越来越直接地影响到企业的运营品质，成为企业能否超越竞争对手的重要指标。而员工培训，已经成为企业进步的催化剂，是企业持续发展、永葆青春的“源”动力。因此，企业要想成长，进行有效的员工培训是很重要的，它是开发和引爆员工的潜能的最佳手段。
