有些组织中会出现这样的情况：由于人员过多，导致机构臃肿，可是到了该办事的时候却总找不到合适的人去做。同时还有一些人又闲的没事情做，或者在做不必要的事情。当出现这种情况的时候，员工多已被磨的没了积极性，企业的竞争力又从何谈起？而且，不做事的员工在公司不走，而新的员工又进不来，时间长了企业自然变成了一潭“死水”。
面对这种情况，领导者就要想办法为企业“减肥”了，使没有积极性的员工离去，使新的“血液”进来，这种人员的流动是合理的、顺畅的。同时还能减少成本消耗，促使其他的员工努力工作，点燃他们的工作热情。而因事用人就是解决这一问题的好办法。它不仅能减少很多不必要的麻烦和浪费，还可以让合适的员工去做合适的事，让员工从中找到激情满满的感觉。
如果一家公司闲人过多，不仅激不起员工的工作热情，还会使有工作动力的员工受到影响。如果离去的仅是一个骨干员工，损失还不太大，如若导致大批量的员工离职，就会损失惨重了。所以说，领导者要及时地根据公司的情况调整决策，使员工每天都能够激情满满地面对工作。
那么，领导者在给企业“减肥”时，如何做才能既减少成本，又能激发员工的工作热情呢？
该筛选时就筛选
有时候，留下一个精英级别的人要胜过留下一群泛泛之辈。当公司因人员过多而没有积极性的时候，就要大胆地进行筛选，决定去留了。艾克卡刚去克莱斯勒公司时，正是公司陷入因管理不善而面临绝境的时候，艾克卡上任后就开始着手调查，摸清了导致这一问题的根本原因是公司组织混乱，人员复杂。其中，光副总裁就有35名，还有部门经理28名，经纪人5800名，员工9万多名！因此，一旦有事的时候，各个管理层之间都相互扯皮，从而严重影响了工作效率和积极性。
于是，艾克卡开始了大刀阔斧的“改革”。他先是裁去了33名副总裁，24名部门经理，经纪人也只保留了3700人，而员工的裁员率达到50%。这样，公司立刻焕然一新，员工的积极性也大涨。不久，公司就出现了新的转机，而艾克卡也一夜之间成了克莱斯勒公司的“救世主”。裁员本是个残酷的词语，但是对于人员过多过杂的企业来说，则是有利无害的。因为这样做的最终目的是提高企业的竞争力，引爆员工的潜能。对领导来说，切不可有照顾平庸之辈的心理，也不可盲目效仿“养兵千日，用兵一时”的做法，因为一家企业是养不起闲人的！因事用人说的是要根据所要做的事情去安排人。而这，就要求企业领导者预先对企业内部的工作分工有所了解、分析透彻，然后再根据事情去安排人，不要浪费任何一个人。按照这种方法去指导和制约用人，就能使企业人力资源得到优化分配。
专人专职好做事
在一家企业里，交代员工做这件事而不是那件事，就能使职责、功过十分清楚，即使出现了不好的结果，也能减少不必要的内耗和扯皮，这就能督促员工认真工作，使他们的才华得到施展，还能使企业高速运转。近年来，在深圳崛起的三九企业集团引人注目。这个集团的成功经验被称为“三九机制”，而“三九机制”的一个重要内容，就是“一职一官”。他们摒弃传统的领导班子集体决策制，集团只设总裁一人，不设副手；集团下属企业，也只设一名正职，没有副职。这样，权力集中，职责、功过清晰分明，没有内耗，没有扯皮，从而使企业能快速、高效地运转。三九集团的成功，充分说明了“一职一官”的现实意义。对员工来说，一职多官，会使责、职不明确，难以激发员工的潜能。同时，一职多官，难以考核其个人业绩。而且功劳、过失都归大家，这样就难以激励其建功立业的积极性。因此，从激发员工的积极性来说，还是“一职一官”，也就是专人专职比较合适。
当然，在因事用人的过程中，由于人力的精简，可能会出现不是每名员工都能毫无差错地完成任务的情况。所以，作为领导者要为他们创造一个宽松、和谐的工作环境，允许他们犯些小错误。这样就能鼓励员工放开手脚去做他们能做的事情，从而释放他们的潜能。
因人设事的弊端主要是根据人交代事情，而这样做的结果必然导致为了完成事情而无限制地招人进来，从而带来资源的浪费。领导者如果能换种思维方式，改成因事用人，那么意义和效果就能完全不一样了。因此不妨尝试着改换，以使人力资源得到最合理的优化，也能使激励的效果最大化。
