许多的管理学家、心理学家根据人的行为基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释提出了多种激励的学说。为什么会有如此多的激励理论呢？因为：
·激励是人为的，故没有详尽的方法对它进行检查
·一个目的可以通过很多的方法——或激励去达到
·一个目的可以满足诸多不同的要求——激励也一样
·人们的需求不同——因此对他们的激励也就不同
·人们经常改变其志向和需求——所以在不同场合激励的方式也不同
不同理论的产生是为了要解释激励概念的不同方面。
管理人员了解并使用激励理论及方法可以帮助人们成长并充分发挥其潜力为组织所用。
一、内容型激励理论
这类型的理论主要是从激励人的因素是什么的角度对激励问题进行了研究，提出了一些看法，这其中有：马斯洛的需要层次理论、阿尔德夫的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论。
（一）马斯洛的需要层次理论
美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在其所著的《人的动机理论》一书中提出了这个理论。该理论假定：人是被一种想满足内在需要的愿望驱使而行动。并进一步假设：[1]人是有欲望的生物，人的需要可以影响其行为且只有未被满足的需要才可以影响行为，已满足的需要不再成为动因；[2]人的需要是按重要性，也就是按层次，从基本需要到高级需要；[3]人只有在较低层次的需要得到起码的满足时，才会向更高层次前进。
1.需要层次理论的基本内容
首先，需要层次理论把人类多种多样的需要归纳成五大类，并由低到高形成阶梯。
生理需要：是人最低级的需要，指人类赖以生存的基本需要，是人类自然属性的反映，包括衣、食、住、行等。其内容会随着科学技术的发展和社会生活水平的提高而不断变化。由于它是人类最原始的需要，如果得不到最低限度的满足，生命就会受到威胁。从这个意义上讲，生理需要是推动人的行为的强大动力。
安全需要：人是有意识的社会动物，不仅想到今天，而且会想到明天、后天，对未来要求得到保障，免于危险和恐惧，使自己处于安全环境。它包括：人身安全、经济安全、职业安全、劳动安全和政治安全等等。
社交需要：它含有两方面的内容：一是爱的需要。人人都有获得同情、安慰、支持、帮助的愿望，总希望与别人保持友爱和忠实；二是归属需要。“归属”指一个人在周围社会环境中占有一定的地位，从属于一个团体。作为一个社会实体的人都渴望有所归属，希望成为某个集体中的一员，得到集体的关心和照顾。此需要的满足可以使人不会有孤独感。
尊重需要：对地位、名、利的欲望，要求个人的能力、成就得到社会的承认。包含自尊与他尊。尊重需要是比较高层次的精神需要，一旦得到满足，就可以成为持久的激励力量。
自我实现需要：个人发挥天资、能力和潜能于极限的需要。它是最高层次的精神需要，是马斯洛动机理论中的核心内容。包括：胜任感、成就感、事业心等。他还认为，自我实现了的人是“理想人”。
其次，需要层次理论认为人的每种需要都是相对得到满足。低一层次的需要相对得到满足后，人就会追求高一层次的需要。
第三，马斯洛指出，人的要层次有个别差异的。大多数人的需要层次是一个固定的系列，但由于人们之间有个别差异，也就有例外情况：
有些人把自尊看得比爱更重要，这种人自高自大，只愿突出自己；
具有天赋创造性的人，创造性的驱动力似乎相对比其他因素更重要；
有些人的抱负水平可能永远压抑或低下；
病态人格的人；
某些需要长期得到满足的人，反而会对这种需要的价值估计不足；
有些人受其他因素的影响，会不按自己的愿望行事；
有理想、有崇高社会标准的人，为了追求真理，实现理想，可以牺牲个人的一切。
第四，马斯洛还认为人的低级需要是通过外部条件使人得到满足，高级需要则从内部使人感到满足。
马斯洛把五种基本需要分为高、低两级，其中，生理、安全、社交需要是低级需要，这些需要是通过外部条件使人感到满足。如借助工资收入满足生理需要；借助法律制度满足安全需要；借助人际交往满足社交需要。而尊重、成就需要是高级需要，它是从内部使人感到满足。如自尊心、自信心、成就感等这些内心体验。高级需要不仅内容比低级需要广泛，而且实现的难度也增大，满足的可能性也减少。然而，从心理学的角度看：难度越大，激励力量越强，所以，通过满足人的高级需要来调动积极性具有持久、稳定的力量。
第五，人的需要在不同的时期均有一种占主导地位的需要。在同一个时期，人是有多种需要并存的，但是只有一种需要可以成为人在该时期行为的动力，这就是主导需要。主导需要对人的行为具有强大的推动力。
第六，需要层次论的核心是自我实现。在马斯洛看来，自我实现就是充分发挥自己的才能与潜能于极限的愿望。自我实现的本质特征是潜力和创造性的发挥。那么，自我实现是否就等于完全是创造性呢？自我实现的创造性有特定含义吗？马斯洛对此提出了重要的界定：自我实现型的创造性与特殊天才型的创造性是两个不同的概念，区别在于：
[1]自我实现型的创造性与基本需要的充分满足关系很密切，而特殊天才型的创造性与基本需要的满足关系很小，天才型的创造性也许与先天的遗传因素有更多关系。
[2]自我实现型的创造性主要在于人格的一种状态，而不是创造的成就，成就只是第二位的，是一种附带现象，天才型的创造性创造的成就却带有更重要的意义。
[3]自我实现型的创造性不受种类和领域的限制，一位家庭主妇，一个木匠都有创造性；而天才型的创造性主要指那些艺术家、科学家等。因此，马斯洛认为不应该把创造性看成是某些专家的特权。“第一流的菜汤比第二流的绘画更具有创造性。”
对马斯洛的需要层次理论我们举一例来说明：
一个刚刚毕业的大学生在一家食品公司做推销工作。最初的面试和随后对住房的安排，消除了他对基本工资和住房的担心（生理需要的基本满足）。他后来结婚有了孩子，就很想知道医疗保险的范围，能不能报销交通费用等（希望满足安全保障）。他所得到的信息加上上司就职业保障问题的长时间谈话，消除了他的顾虑。他与同事和上司的交往也非常令人满意。随着时间的推移，他把越来越多的时间和精力集中在如何使工作发挥最佳效率上。3年内，他就晋升为高级推销员，并在后两年连续获得年度推销奖（地位、名、利的满足）。又过了几年，这位推销员对自己的职务有点不舒心了。他想学习新的东西，想接手不同项目的工作。总的来说，想要在自己的工作中进行更多的革新于创造（自我实现）。后来，通过他的努力，在产品开发处担任了总经理这一新设的职务。
2.对马斯洛需要理论的评价
首先，这一理论强调了人的不同层次的内部需要是激发动机的主要因素。心理学已证实了人的意志行动开始于需要以及由需要引起的动机。因此，我们从研究职工的需要人手来探索对人的激励问题是符合心理规律的有效途径，是抓住了问题的关键。
其次，马斯洛提出的人的需要是从低级向高级发展的过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般道路的。一个人从出生到成年，其需要的发展基本上是按照这样的层次进行的。
第三，需要层次理论指出的优势需要的主导地位，对管理尤其具有重要意义。但是他的理论也有其局限性，表现为：首先，他在分析研究人的需要时，纯粹以个人为中心，无视人的历史性于社会性；其次，他认为人的需要发展是自然进行的，而忽视了人的需要于环境刺激的关系。
3.需要层次理论在管理中的运用
（1）根据人的需要层次采取相应的管理措施。
需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有了需要，也就没有了动力和活力。反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。如佛教宣扬的“四大皆空”，看破“红尘”舍弃“七情六欲”，视功名利禄如尘土，似乎无所需求，其实他们的内心深处存在着更强烈更迫切的信仰需要。正是在这种需要的驱使下，信徒们才被激励出常人难有的力量，做出人们难以忍受的牺牲，克服人们难以想像的困难，可见需要对人的激励作用。管理人员如能充分了解员工的需要，便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层次的需要包含众多的内容，因而，可供管理人员选择的激励内容就相当的丰富。
根据员工的需要进行相应的管理就十分必要。下面是一些满足员工需要的管理措施。
（2）使管理目标与组织成员未满足的相应相联系。
马斯洛认为，未满足的相应才是行动的动力，因此，管理工作中，可以将管理目标与职工未满足的优势相应联系起来，使个人的工作状况与相应的需要满足形成稳定的关系。
（3）注重满足人的主导性需要。
作为管理者，应当及时了解情况，采取新的激励方法去满足被管理者新的优势需要，否则就不可能有效地刺激被管理者的积极性。
（二）阿尔德夫的ERG理论
美国心理学家阿尔德夫根据对工人进行的大量调查研究结果，于1969年提出了该理论。他把人的需要分成三种；生存需要、相互关系需要、成长需要。
1.基本内容
首先，阿尔德夫认为，生存需要是人的全部生理需要和物质需要。相互关系需要指的是与他人的感情交流和相互关怀。成长需要则是指个体要求得到提高和发展的内在欲望。其次，阿尔德夫认为，人的各层次需要之间的内在联系是非常密切的，呈现出“满足～前进——受挫～后退”规律。
需要满足。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，则对高层次的需要就越渴望。人们的生存需要如果得到较大满足，就渴望满足关系需要和成长需要。
愿望加强。各层次的需要获得满足越少，人们越努力追求它。例如工资越低，越希望获得更多的工资收入。
需要受挫。如果较高层次的需要不能得到满足，就退而追求较低层次的需要。如果一个人在工作中总是不成功，那么他会去寻求更多的关系需要或生存需要。
因此，在阿尔德夫看来，人类的需要不完全是与生俱来的，有的是经过后天学习得来的；人的三种需要是由低级向高级顺向发展的，但如果遭受挫折也可以逆向发展；人的需要并不一定严格地由低级到高级逐级发展，是可以越级发展的。
ERG理论提示管理人员在管理的实践中要注意到人们需要追求的变化性，提供一些条件满足人的合理的、有益的需要，使其追求更高层次的目标。当人们在追求目标的过程中受到挫折时要帮助他们战胜困难，避免降低对目标的努力程度。
（三）麦克利兰的成就需要理论
从本上世纪50年代初开始，美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰（Meclelland）集中研究了人在生理需要和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种激励理论——成就需要激励理论。它最初是在1961年所著的《有成就的社会》一书中提出的，1969年，他与人合著了《激励经济成就》一书，在此书中系统地阐述了他的成就需要理论。
麦克利兰认为人的高层次需要有三种：权力需要、友谊需要和成就需要。权力需要指对施加影响和控制表现出很大的兴趣。这样的人一般会寻求领导者的地位。他们还常常表现出争辩、健谈、强有力、直率和头脑冷静并且善于提出问题和要求，也常喜欢教训别人并乐于讲演。友谊需要是指从友爱、情谊、人际关系得到欢乐和满足。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣并随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。成就需要指的是一种迫切希望和要求自己在工作或事业上取得成功，做出为世人所瞩目的成就的心理倾向。也就是内化了的优越标准的成功需要。由成就需要所引发的成就动机是人类所特有的动机，它在心理学上被称为“A”动机。具有成就需要的人对成功和胜任有强烈的要求，同样，也担心失败。他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，既敢于冒风险又持现实态度而绝不以侥幸对待未来，他们善于分析和估计风险。他们愿意承担责任但又需要明确、迅速的反馈。他们一般喜欢长时间的工作，也喜欢表现自己。
麦克利兰还认为，具有高成就需要的人对组织和国家有重要作用。在一个组织中是否拥有这样的人才是事业能否成功的重要因素之一，组织中拥有这样的人越多，其发展就越快越能取得较大的效益。一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。根据他的调查，英国在1925年时国内经济状况非常良好，他所拥有的高成就需要的人在25个国家中名列第五；而在第二次世界大战后，英国的经济走下坡路，在1950年，他们所拥有的高成就需要的人数在39个国家中占第27位。也有人做过这样的一个实验：比较成就需要、权力需要和友谊需要的强度与企业绩效平均增长的相关性。实验是在美国的波士顿地区的51个小的技术型公司中进行的。他们是一些计算机软件开发、集成元件、特种应用计算机等公司。生存年龄一般为4～10年，抽样对象是36岁左右受过硕士程度教育的企业家。实验使用的工具是哈佛大学的“T AT主题统觉测验”。得出的结论是：权力需要与企业绩效完全无关；友谊需要与企业绩效负相关；成就需要与企业绩效有显著的正相关。因此说明任何组织、团体和国家拥有高成就需要的人越多越好。
另外，麦克利兰还提出了高成就需要的人是可以通过教育培训造就的观点。他指出，人的成就需要是可以运用主题统觉测验和调查问卷方法进行测量并实施培训的。1964年，麦克利兰在印度的凯金纳大镇举办过一个有52个小企业经理参加的培训班，显现的效果非常好。
麦克利兰的成就需要激励理论告诉我们管理人员，在选拔和培养组织的人员时要重视他们的成就需要问题。
（四）赫茨伯格的双因素理论
在20世纪50年代末，美国行为科学家赫茨伯格（F。Herzberg）和他的同事们，考察了一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半组织性的采访，他们积累了影响这些人员对其工作感情的各种有关资料，表明了存在两种性质不同的因素，并发现这两类因素所起的作用是不同的，就此提出了该理论，全称“激励因素-保健因素”理论。
1.基本内容
（1）引起职工满意与不满意的因素是不同的。
他曾经在美国的匹兹堡地区对一些企业、商业里近3000人（工程师、会计师）进行调查，调查的问题是：“你什么时候对工作特别有积极性”，“什么时候你对工作特别不满意”，“满意或不满意的原因是什么”等。根据调查资料的分析，他发现影响人们工作积极性的是两类不同的因素，或者说，职工感到满意与不满意的原因是不同的。
首先，使得职工非常不满意的原因主要是如下一些原因：公司的政策、行政管理、工资水平、工资环境、劳动保护、地位、安全、监督与关系等方面的因素处理不善。如果改善了这些条件，也只能消除职工的不满意而维持现状，但不能使职工变得非常满意，也就不能激发起积极性，促进生产率的增长。他把这类因素称为“保健因素”，意在只能防止疾病而不能医治疾病。满足了“保健因素”，可以防止职工产生不满情绪而影响工作。这类因素是由外界的工作环境所引起的。
其次，使得职工感到非常满意的原因主要是以下因素：工作富有成就感、工作成绩能得到认可，或者本身具有挑战性、能够负有较大的责任，在职业上能够得到成长发展等。如果职工中存在这些因素，就能够激发起职工的工作积极性，更好的发挥人的潜力，从而会提高一个人的工作效率。如果工作中没有这些因素，也能使人感到不满，但影响不大，就像我们参加体育锻炼一样，既可以提高人的健康水平，也并不是必须的。他把这类因素称为“激励因素”，它们是由工作本身引起的。两类因素合称“双因素”。
（2）他修正了传统的满意与满意的观念。
由上可见，满意与不满意不是量的差别，而是质的区别。因此，不是所有的需要满足都能够调动起人的积极性，只有那些被称之为激励因素的需要得到民主才能够极大地得到人的积极性。而保健因素的存在，可以使人没有不满意，否则就是不满意而极大地降低人的积极性，可见，保健因素是不可缺而且是不可逆的。例如，我们来观察一个机械制造公司装配线上工人的情况。多年以来，此类工厂面临着一个严峻的问题——职工的士气下降，表现为高度的流动率、旷工率、出工不出力、牢骚怨气多、工作效率低下等。为了对付这种情况，公司制定了一系列的计划试图来改善目前的状况，包括：高额的福利计划、大幅度提高工资、职业保障制度和工龄资历制度等。经过努力也取得了一些效果，但问题仍然没有得到解决。为什么呢？如果我们用双因素理论来分析就不难发现，该公司的管理层对此类问题所做出的反应重点是在保健因素上，这样做的结果是把工人从“不满意”引到了“没有不满意”而已，即治标不治本，对此类问题应该是标本同治。双因素理论就预言，要想使人“满意”，只有在管理上不仅注意保健因素的改善，也要注重激励因素的获得。所有，该公司不仅是做以上那些工作，也要找到问题的根本不是在工作以外，而是在工作本身，即要想办法消除装配线上工作的单调性、死板的工作内容等。比如，使工作具有挑战性，使人有成就感，有晋升、成长、发展的机会。
2.评价与运用
此理论提出后受到许多非议。第一，有人认为，人是复杂的，仅以满意和不满意为指标，可信度值得怀疑；第二，调查的对象都是“白领阶层”，他们不能代表其他职工，其结论就不具备普遍性；第三，有人也认为，按照人的一般的心理状态，满意的事总是归于自身，不满意的事情就归于外界，所以，结论不可靠；第四，该理论没有考虑到人与人之间的差别，不是所有的人对工作环境和工作本身都有同样的反应，即人的工作动力的来源不同。因此，用激励因素来调动人的积极性只有部分成功的希望。不过，随着社会的发展，人的生活水平和素质的提高，越来越多的人认为工作的首要条件是能提供成就、能做有意义的事情。所以，我们在鼓励中就应该注意以下几个问题：
第一，保健因素不可忽视。虽然它在激发人的积极性方面只有短暂的刺激作用，但它能够防止人产生不满意而影响工作，加工资、增加福利、改善工作环境等都是必不可少的。
第二，在保健因素的基础上，同时采用激励因素。因为只有激励因素才能使人从“没有满意”转化为“满意”，从而极大地调动人的积极性。工作中的激励因素是很多的，如直接的信息反馈、学习有意义的新东西、工作有一定的自主性、能打破层次进行沟通、个人对工作的结果负责等等。
第三，把保健因素转化成激励因素。这两类因素虽然是不同的，但也不是绝对不变的，在一定的条件下，它们是可以互相转化的。例如，工资是保健因素，但给有成就、有贡献的人加工资就产生了激励作用。反之，奖金应该是激励因素，但平均分配、吃大锅饭，它就沦为了保健因素。在管理中要尽量做到的是前者而避免后者。那么能不能将保健因素转化为激励因素呢？我们以奖金为例。要使奖金真正成为激励因素，就必须把其与企业经营的好坏、部门、个人的工作业绩挂起钩来。如果你为职工建立了挑战性的目标，当他达成以后就给予奖励就起到了调动积极性的作用。还有像日本的许多企业实行的终身雇佣、年功序列、一年发两次奖金的做法，都是致力于保健因素向激励因素的转化。
第四，注重职工工作的丰富化。工作丰富化指的是让职工有机会参加工作的计划与设计，进行适当的自我管理，得到及时的信息反馈，从而对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感，以消除长期从事单一、重复劳动的厌倦心理。它主要包括以下三个方面：
[1]自主性与责任感。它能使人的工作更有激励性。有人曾经做过这样一个实验：把一组成人带到实验室，观察噪声对人的工作效率的影响。被试需要在实验中做几个有一定难度的智力测验题和一些枯燥无味的校对工作。其中的一个重要变量是，被试中的一半人的桌子上有一个能抑制噪声的按钮，另一半人则没有。实验结束后发现，桌上有按钮的人解决的难题比没有按钮的人多五倍，校对工作的错误率是后者的1/4.然而，令实验者吃惊的是，可以操纵按钮的人实际上并没有一个人去动过。这一结果在后来的重复实验中得到了证实。这个实验很好地表明：当人们做事有一种自主性时，当事件的进程是操纵在自己手里时，工作的效率无形中就被提高。而尽管这只是一种“感觉”而已。
[2]经常的信息反馈。经常的信息反馈可以提高职工的满意程度。因为职工不断及时地了解自己的工作状况和工作结果，有利于他们随时采取校正措施，也随时看到自己的成绩和问题，同时，也增强了他们的工作责任心，还满足了他们要求被尊重的需要。在一项关于“你希望领导者怎样对待你的工作”的调查中发现，没有一个人选择“好像不知道似的”这一项。这说明，人人都希望得到自己的工作状况和工作结果的信息反馈，那种“无音讯”的情况会使人情绪低落。
[3]工作有适当的难度。一般的人都不喜欢被“大材小用”。一个心理成熟度越高的人越喜欢挑战性的工作，越愿意在工作中充分发挥才干，有所作为。这就要求我们在管理中要充分考虑到工作的难度与职工的文化修养、心理成熟度相吻合，同时鼓励人跳起来摘桃子，一旦任务完成就有一种创造感和成就感。例如派一名善于做学生工作的老师去当班主任，这对他来说是容易之事，但如果派他去当一个差班的班主任，并要求他把这个班转变过来，然后写出教育经验总结文章，那么这项工作就具有了适当的难道，有挑战性。如果他能够努力去完成，不但充分发挥了他的才干，也挖掘了他的潜力，还让他体验到了一种“自豪感”、“成就感”。
二、过程型激励理论
这一类型的理论主要是研究人的行为动机产生到行为的发生这一过程中的心理活动规律。
（一）期望理论
目标是人的积极性的诱因，但是如何确立目标？确立什么样的目标才具有最大的激励作用？至少要考虑两点：目标的价值评价和目标实现的可能性估计。美国心理学家伏隆（V。H。Froom）看到了工作激励的复杂性，根据这两个因素于1964年在其所著的《工作和激励》一书中提出了著名的期望理论。它主要是根据目标对人动机的激励作用，研究如何使人的行为的积极性保持在一个较高水平上。
什么是期望？期望是心理学术语，指的是一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。人的期望心理活动与人的需要和价值，与客观存在着的目标相联系。
我们知道，人有多种多样的需要，但由于主客观条件的限制，人的某些需要并不能立刻得到满足，当然也不会因一时得不到满足就消失，只是暂时隐藏起来。当人在社会生活中看到有可以满足自己需要的目标时，就会受到需要的驱使在心中产生一种期望。不过，这时的期望心理还处在萌发状态，只有当根据自己以往的经验对达到目标的可能性进行一番分析判断后才能形成。
首先，期望心理的形成需要两个条件，可能性与目标价值。
可能性：是人的经验与能力的总和，表现为一定的期望概率（简称期望值）。当然期望值的大小并不同经验的多少成正比。一般说，经验丰富或比较成熟的人的期望值主要表现在准确上。
目标价值：是人对所期望达到的目标能否满足其需要的判断（简称效价）。
其次，人的期望心理一旦形成就会形成一定的行为动力，有较高的行为表现。即期望心理与行为是相联系的，一般来说，高期望、高表现；低期望、低表现。
最后，期望心理是变化发展的。期望心理会随着客观环境及目标的变化而变化。因为期望心理是有方向、有目的的，方向、目的改变了或出现了新目标，心理也就发生变化。
伏隆的期望理论有两个基本的命题：行动的驱力是直接目标的效价与对直接目标的期望值的乘积；直接目标的效价是间接目标的效价与工具性的乘积。可以知道，一个目标会对人产生多大的激励作用，取决于三个主要的因素：期望值、效价、工具性。他将自己的理论用如下公式表明：
F =E×V×I
F：激励力量，即推动个体做出努力的力。
E：期望值，即个体对于经过努力能够达到某种目标的期望概率，或者说是实现目标的可能性的大小。它在0～1之间变化，反映了努力与绩效之间的关系，这是激励中第一个重要的因素，对激励力量的大小起着直接的制约作用。
V：效价，指目标实现后对于满足个体需要的程度。它有正价、零价和负价之分，反映的是结果与满足需要之间的关系。
I：关联性（媒介性），指个体认为工作成绩同他要得到的结果之间的联系如何。它可以在 1.0和-1.0之间变动。它是与效价有关的一个重要因素。一般情况下，个体所预期的成果（目标）有两个层次：一级成果和二级成果。二级成果是个体行为的最终目标，一级成果则是为了达到二级成果必须先达到的最初目标。因而，一级成果被看作是达到二级成果的媒介或工具。同时这个媒介或工具也标志着个人对一级成果与二级成果之间的内在联系的认识。例如，一个人希望被提升（二级成果），他认为突出的工作成绩（一级成果）是达到提升的手段，那么他就会努力工作。
总之，一个工作目标或激励措施的激发力量是受个体对目标的期望值、目标对个体的效价以及个体对媒介性的认识影响的。其中如果一个变量低或为零，那么激发力量就低或为零。所以，有时候一个非常有吸引力的目标也“无人问津”。
期望理论与前面的理论的不同之处就在于它把激发力量作为一个动态的变量。不管是什么需要，即便是激励因素作为目标来设置的时候，也要考虑到以上那些心理因素才能奏效。
为了解释和理解期望理论，让我们来看两个例子。
例1：在一个大城市的医院里，某副院长接到负责协调扩建医院的任务，对这个任务，他认为有三个一级成果的可能：提前、按时和推迟完成任务，这样至少也有三个二级成果：加工资、提升、赏识。那么他会怎么做呢？
分量1：Vj=（Vk×Ik）表明，每一个一级成果的价值都是二级成果（效价）乘上二级成果媒介，同时，比计划提前完成的效价等于12.6即Vj=（8×0.6） （10×0.5） （4×0.7）
分量2：F=（Vj×E）指的是，行为的动力等于一级成果的效价乘以能导致相应成果的期望值，每个一级成果的动力分别是：提前完成6.3（12.6×0.5）；按时完成3.4（5.6×0.6）；推迟完成-5.9（-7.4×0.8）。按照期望理论，人们选择的是能够导致报酬的行为，所以，该副院长选择的是争取提前完成任务。
值得注意的是，计算动力的分量是呈倍增状态的，也就是说，动机要呈高水平状态，那么，效价、期望值、媒介性都必须处于高水平状态，只要其中一项因素低下来，引起的动机层次就会降低。
分量3：P=（F×A）指的是实际行为绩效是动机和个人能力的倍增关系。即个人想做（动机）和能做（能力）之间的关系。例如，要想提前完成任务，这个副院长的动机和能力（项目管理和控制）必须高度一致。
例2：销售员的行为。
一位公司的销售经理对他的一个销售员说：如果你今年完成1000万的销售额，公司将奖励你一套住房。这时的组织目标（绩效）是1000万的销售额，个人的目标（结果）是一套住房。期望理论预测：
（1）期望值——销售员可能的反应是：
A：“1000万，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点是能做到的。”
B：“1000万？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把房子给我，我才不会白花力气呢！”
（2）效价——他可能的反应是：
A：“天那！一套住房，这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取！”
B：“住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么好处。”
（3）媒介性——他可能的反应是：
A：“只要销售到1000万就能得到一套住房，我一定好好努力！”
B：“经理向来说话不算数，我打赌到时他一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在无能为力。’”
从以上例子看出，在所有A的情况下，激励就大，而在所有B的情况下，对人的激励弱。
在伏隆看来，如果要使目标对象的激励性达到最佳状态，那么必须符合人的一般期望模式：
上面的模式表明，职工在工作中普遍报有三种期望：[1]通过自己的努力能够做出成绩；[2]自己的成绩能够得到组织的奖励；[3]组织的奖励能够满足自己的需要。那么我们如果能够合理的满足这三个期望，就可以使激发力量达到最佳值。
根据期望理论，管理人员在实践中应该考虑这样几个问题：
首先，为员工设置目标时必须考虑适当的期望值。目标的期望值的高低与目标的难易程度相关。难的目标带来低期望值，容易的目标则带来高期望值。因此，目标的难易程度要适当，太难和太易的目标都没有激励性，只有使人感到能够通过一定的努力就可达到的目标才有利于激发人的积极性。所以，应该根据员工的差异性设置具体可行的目标，鼓励人跳起来摘桃子。在企业、服务行业或者事业单位，他们经常使用平均数来作为定额以衡量员工的工作成绩。从表面上看似乎是合理的，而实际上会产生许多问题，例如压力问题。那些“低水平”的工作者会感到一些压力，而且会没完没了，即使他们的工作改善了，但别人又提高了，工作标准也随之提高，他们永远是个“低水平”的工作者，特别对那些刚刚处在工作标准下的员工来说，他们多次努力仍然达不到标准，他们是对工作最不满足的员工。如果是那些有自卑心理的人，他们一般都愿意对自己的能力给予较高的期望，而一旦这种期望未得到实现，最好的处理方式就是不分缘由地降低自己的期望而使自己更自卑。我们再看看那些“高水平”的工作者，一个适中的工作标准就太低了，他们会在没有什么激励的情况下就可以达到目标，但是他们也没有满足，因为他们只发挥了自己的一小部分能力去做低水平的工作。鉴于此，要想使一个工作标准作为目标被大家所接受，那么这个目标就应该能对大家都产生显著影响才行，正确的做法是：尽量让那些能力和操作水平差不多的人在一起工作，对他们提出一个适中的工作标准或是一个经过努力就能达到的工作标准，这样既可以让“低水平”的员工在没有压力的情况下提高工作水平，也能够使那些优秀员工的潜力得到开发。
其次，努力提高目标的效价：决定目标效价的因素呈多样性。由于人们的经历、价值观、生活环境、经济条件等都会影响到目标效价，所以，不同的人往往有不同的目标，同一目标对不同的人有不同的价值，甚至同一目标由于内容、形式的变化也会对人产生不同的效价。管理人员在设置目标时，应该具体分析影响不同类型人的目标效价的主要因素和次要因素，并以此为依据而设置不同的目标。锦上添花与雪中送炭相比，花的绝对价值大于炭，但是其效价却正好相反，所以，雪中送炭更能提高目标的效价。
第三，增强职工对媒介性的认识：管理层在管理制度上的落实。领导者“说话算数”，可以增强职工对一级成果和二级成果关系的认识，帮助职工树立正确的思想观念。
第四，处理好三种期望之间的关系：首先，处理好个人努力与工作成绩之间的关系。一方面，为员工分配任务，确定任务的指标应当有一定的难度，使他们只有经过努力才能做出成绩。另一方面，任务又不能太难，指标不能太高，应当让员工通过努力就能做出成绩。指标太低，会使人认为用不着努力；指标太高，又会使人认为难以达到而干脆不去努力。无论人们成功与否，都应当根据归因理论引导人们做自我努力的归因，以提高人们的努力程度。
20世纪70年代，美国社会心理学家韦纳提出了一个归因理论。他指出，人们对自己的成功与失败的原因分析包含四个因素：努力、能力、任务的难度和机遇。
一般而言，成就动机强的人，往往把成功的原因归于自己的能力，而把失败的原因归于自己努力程度不够，他们相信，只要自己努力就会做出成绩。成就动机较差的人往往倾向与把成功归于机遇好或任务容易，把失败归于自己的无能。由此可见，要引导人做成功与失败的自我努力的归因。但是当人遇到挫折，需要稳定情绪时，则要适当引导做外部归因，以避免心理压力过大，产生严重后果。其次，处理好工作成绩与组织奖励之间的关系。在达到预期目的后，获得合理报酬是人们的共同希望。只有当管理者承认下属的工作成绩，并给予相应的奖励时，下属才会认为做出成绩是有意义的，也才会为了做出更大的成绩而努力。如果一个下属的工作成绩总是得不到管理者的承认，他就会认为做出成绩是没有意义的，是不值得为它而努力的。所以成绩与奖励之间必须有固定的联系才能使人更加努力。最后，还要处理好组织奖励与个人需要之间的关系。组织的奖励对于不同的人，其效价是不同的，这主要与个人的需要有关。由于年龄、性别、资历、经济条件的不同，个体的需要有着比较明显的差异。因而，相同的奖励不同的人所体验到的效价是不一样的。只有那些能够满足个体需要的奖励才能起作用。作为管理者应该了解下属的需要后，再决定用什么去奖励他们。不能满足受奖者需要的奖励是不会有激励作用的。所以，在组织内部应当设立多种形式、多种项目、多种层次的奖励，使组织各方面的有贡献的人员都能得到满足内心愿望的奖励。
（二）公平理论
基本内容：
由于人的自然属性决定了人有各种各样的需要，而人的社会性又决定了人要与其周围的人绩效比较，人的能动性还决定了人在比较后的心理倾向会影响人的动机。许多心理学家对人的这种心理绩效进行了研究，其中，美国心理学家亚当斯于1967年正式提出了他的研究成果——公平理论。公平理论是一种关于社会的比较过程的理论，它的重点是探讨个人所作的投入或贡献与其所取得的报酬之间的比值是否均衡。侧重于研究工资报酬分配中的合理性、公平性对职工积极性的影响。
公平理论认为，人的工作动机、工作积极性不仅受所得报酬的绝对量的影响，而且更受所得报酬的相对量的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值（实际收入），而且关心自己收入的相对值（与他人收入比较）。比较的方法有两种：横向的社会比较和纵向的个人历史比较，如果比较的结果发现两者是相等的，便认为是应该的、正常的，因而心情愉快，努力工作。但如果比较的结果相反，就产生心理紧张，不公平感就油然而生，从而影响人的动机和行为的积极性。
心理学家认为，人们产生不公平感，绝大多数是经过比较而得出的主观结论，那么人们是如何在进行比较的呢？
第一，社会比较。在社会中的每个人都会不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行比较，一般包括三个方面：首先，在本单位中与自己相似的同事进行比较。如果他们的工作性质、工作任务相同，技术相等，工作态度基本一致，而收入却有差距，便会产生不公平感。由于本单位的同事可比性最强，也最敏感，所以，这是人们经常采用的比较方式。其次，用国家和本组织的政策、法律、法规进行比较。如果人们发现组织的领导管理人员违背国家和本组织的政策、法律、法规来对待自己或者不一视同仁，也会令人产生不公平感。再者，人们也可以把其他组织的管理作为比较对象。如果人们了解到其他组织的员工所受的待遇比自己好，同样产生不公平感。
第二，历史比较。人们不仅喜欢与他人比而且也喜欢把自己现在和过去相比。如果人们感到自己现在的待遇不如以前，不公平感就产生。
公平理论还预测，如果人们感到了不公平感，就会采取一些行动来改正不公平感：
第一，自我安慰。主要是通过某种形式的解释，进行自我说服。
第二，采取一定的行为。努力改变他人的收支情况，使之与自己平衡。
第三，采取一定的行为。努力改变自己的收支状况，如消极怠工、要求增加报酬等。
第四，改变比较对象。“比上不足，比下有余”，获得主观上的公平感。
第五，发牢骚、泻怨气，制造人际矛盾，甚至离岗离职等。
公平理论告诉管理人员：
第一，公平地对待下属。管理人员尽量公平地对待下属是保持他们工作积极性的良好方法。首先，管理人员对员工的成就要有一个客观、具体的衡量标准。由于人员的报酬是根据工作的质量确定的，因而对员工的工作绩效必须用同一个标准进行客观、具体的考核，以使报酬变得更加合理；其次，管理人员必须认识公平不等于“平均”。平均是一种不论贡献大小进行报酬分配的形式，它不把报酬与绩效相联系，是极不公平的分配方式。组织内部绝不应该没有收入差距。再次，管理人员还应当重视组织内的公平是以效率为前提，以机会均等为原则。如果不考虑这两点，所谓的公平实际上是不公平的。
第二，考虑报酬的相对值。判断公平与否，并不仅仅以个人为标准，公平感是比较的结果。所以，管理人员必须在相同的岗位和工作成就所有相同的政策标准，在不同的岗位之间拉开适当的差距，既满足人的公平要求，也鼓励人上进。
第三，从人的行为的改变判断管理行为的公平、合理性。每个人对公平问题有不同的认识，也有不同的表现形式，管理人员要善于从下属的行为变化中寻求管理行为的公平合理性，以及时发现不公平现象，消除不利于员工积极性的因素。
附件3-1 差异与社会公平
一、差异的绝对性决定社会公平的相对性
差异普遍存在于自然、社会和人类思维之中。人之间的差异纷繁复杂，总体而言，包括自然差异、社会差异及受这二者影响的主观努力程度差异，它们交相发生作用，有机地统一于人们的社会行为之中，其总和便构成了人们存在的社会状况和个性现实。
1.社会公平的哲学涵义是指社会价值分配的合理性，既包括一定的基于各种物质关系的客观公正度，也包括着人们对这种公正的主观解释。一定历史范围内，一个社会所拥有的社会生产要素在物与物、人与物、人与人几方面结合达到最优和谐状态时，被称为公平的最大化。它首先是指社会经济各资源生产要素在各种不同使用方向间的最优配置，其核心问题是通过系统资源的投入，使得内、外部经济增加，在不断健全的资源配置机制下，使资源要素得以完善结合。所以，社会公平首先是一个客观范畴。但是，将社会价值分配的合理性作为追求目标的社会公平，从来就包含着主体评价行为，它离不开不断发展着的社会认可。不同时期不同区域的人们，对社会公平也会有不同的理解，所以社会公平的实践效用不仅取决于社会利益分配的客观合理性，还取决于这一合理性为大多数社会成员认同的现实程度。
但是，由于差异的普遍存在，差异的绝对性，决定了社会公平的相对性。任何理想的社会公平，一旦现实化，都必然被差异扭曲、丑化。所谓差异的绝对性是指差异的存在是不以任何条件为转移的客观的普遍的存在，它不仅普遍地存在于整个大自然，而且必然渗透到社会生活的各个领域。所以，从客观存在方面而言。现实的社会公平，即具体的社会价值分配的合理性，就必然带着一定的差异干扰系数，即它总要包含某些不合理的因素，而这种合理与不合理又是互为存在前提的。当然，差异的干扰并不全都产生社会负价值，但它却一定会包含社会价值的负值方面，所以不仅一个既定的社会生产条件的分配难以十分合理，而且配置资源的机制也难以使经济资源得到最优配制，总体的政治上层建筑、法律、思想、文化诸领域更无法与生产条件分配和经济资源配置相适应，这就决定了在生产领域、物质财富的获取过程必然包含着许多的非公平因素。再就财富的分配角度而言，单个个人的收入与其付出的体力与脑力劳动的总和的比例系数更加难以相等，这不仅基于这种对等化必然受生产条件分配关系的制约（其中主要指生产资料所有制形式），而且即使在生产条件分配十分合理的情况下，劳动向收入的对策运动过程也不是一个没有差异干扰的光滑平面，各种差异必然破坏劳动与收入的对等关系。所以从客观角度来看，社会公平的相对性是由差异的绝对性先在地决定了的，并且，还是差异为公平提供了必然的生长环境，公平是由于差异的过分恣肆而产生的。
首先，就主观角度而言，一方面，作为社会公平实现的重要条件的社会价值分配法则，一般都不会使所有社会成员心满意足，阶级社会尤其如此，这一点是不言而喻的；另一方面，即使某些法则已经确立于绝大多数社会成员公认的基础之上，但由于这些成员客观存在于自然的、社会的、个体等各方面差异的干扰，他们对这些公认的法则必然产生接受认同的差别，从而影响到他们对社会各方面差异的干扰，他们对这些公认的法则必然产生接受认同的差别，从而影响到他们对社会公平的不同看法。此外，社会成员在公平标准内在选择上存在差异。各种条件先天优越能力较强的人，可能赞同机会均等和公平竞争，并且对于机会均等也更倾向于发展型，而条件一般，能力较弱的人则比较容易赞同结果均等，对于社会提供给其成员基本生存与其发展平等条件的保障型机会均等呼声较高。其次，由于社会成员在生存需求方面存在着不同的层次，因而，他们在社会价值分配内容方面的选择上必然有所不同。有的人比较注重物质、金钱，只需按照社会公认法则进行分配就心满意足，有的人则更注重政治权力、社会地位的公平分配，还有的人则更乐意于一种荣誉，一种精神的满足，所以，从以上两个方面来看，主体的差异也在一定程度上规定着社会公平的相对性存在。
二、差异的先在性与两种公平观形成
从历史的角度来看，社会公平可分为过程公平和结果公平两种，当然，过程和结果也只是一定时间内相对而言，彼此依赖的两种概念。过程公平是指具有先天的、自然的、（包括自然资源）社会的（主要指生产资料所有制形式）和个体的（主要指个体的劳动能力和劳动态度）差异的人，通过这一过程能基本实现劳动向结果的对等化，即单个个人的收入和其付出的体力与脑力劳动的总和的比例系数基本相等，这一过程可被视为摩擦极小的光滑平面。结果公平则常指具有先天的、自然的、社会的、个体的差异的人，通过某一过程而达到的较为均等的结果，其内核实质就是平均主义的要求。显然，如果承认人之差异的客观性，从人的先在的差异性出发而不是从人的抽象同一性出发，那么，由差异的人到平均结果所通过的过程必然是具有较大差异干扰的不公平过程。并且，人的差异越大，结果越平均，过程便越不公平。
如果结果均等，而认为过程也较为公平，那么由结局向起点逆推，就必然得出所有人的自然条件、社会条件和个体能力都是等同的。自然法则告诉我们，这只能是幻想，因为它彻底否定了差异从而也彻底否定了运动的普遍存在。另一种情况倒是有的，即由于平均主义使劳动者依据对待性原则由平均的分配结果向劳动过程逆推，就必然要求结果与付出劳动的对待，这样就使各种条件较优越的人将其高出平均水平的潜能在劳动过程中隐匿下来，从而造成人之能力的废退和萎缩。所以结果公平往往包含着结果的不公平。同样，如果承认人之先天的、自然的、社会的、个体的差异的普遍存在，那么过程公平所带来的结果就必然是具有较大差异的非平均结果。问题在于，如果这种非平均结果仅仅只是人之实际劳动差异的直接对象化，那么这种贫富也许不会太悬殊，人们心理上也能够承受这种贫富差异度，这也就是劳动致富的客观内涵。但是，由于人的个体心理差异具有利用机遇扩大自然差异和社会差异的能动性，当它们渗透在劳动过程中去影响分配时，就必然产生贫富两极分化，以生产资料私有制为基础的资本主义的发展史就是最好的证明，这种经济状况的过度差异必然影响到人的尊严和平等权利。从生产方面而言，人的自然的、社会的差异当然应该渗透其中发挥作用，而且也应该追引到分配领域中来，成为分配的差异参数，但必须防止各种投机因素去恶性地扩大这种差异度，就必须以保持公民的公平感和社会稳定为前提，否则，这种差异又会反过来成为生产的阻力。
过程公平包括机会均等。机会均等只是一种理想设计，它一旦现实化就必然被各种差异所浸泡。在资本主义社会所谓的机会均等，事实上是以机会不均等作为前提条件的，它实质是资本的机会均等，资产阶级发财致富的机会均等，无产阶级受剥削、出卖劳动力的机会均等，至于资产阶级与无产阶级之间是难有均等机会的。即使机会均等只针对个体能力而言，在许多情况下，由于历史或先天原因，一些社会成员在给予均等的机会之前就全部或部分地丧失了获取平等存在与发展的资格和条件，对这部分人来说，机会实质是不均等的。所以，在现实操作上将机会均等分为给某些社会成员提供存在发展的平等条件的保障型机会均等，和更高层次上提供给那些有一定能力的社会成员公平竞争的发展型机会均等，应该说是具有现实意义的，这种分法是人的差异与社会公平矛盾斗争的一种现实反映。如果只强调人的具体差异，公平就因失去基础而成为子虚乌有的东西；如果笼而统之谈公平问题，就必然视人之具体差异而不见，必然造成事实上的不均等，从而亦影响到社会的稳定和发展。
结果公平主要指社会财富占有的非两极化，如果说过程公平主要是从生产的角度而言，那么结果公平则是就分配而言。由于劳动产品是人类向自然索取的不断满足自己存在发展需要的物质积累，任何单个人是无法进行这种社会生产的，因此，财富首先应当是社会的财富，其次才是个体对这些财富的差异性占有，前者对后者的规定影响就必然要求着一个社会成员对财富占有的非两极化原则。社会财富的非两极化占有也不是一种平均主义，而是指人们对社会财富的差异性占有，但这种差异的度却不致影响到人作为“人”而存在的人的尊严和人格，即这种差异应获得人们普遍的心理接受。当然，这种接受能力既与差异的客观程度有关，也与不同生产力水平条件下不同朝代的人们的不同心理发展水平和心理发展潮流相关。一般而言，生产力水平越是提高，人们对社会财富占有差异的心理承受力便越脆弱。所谓“不患寡而患不均”，正是这种心理承受力的曲折表现。但是，一定生产力水平条件下，社会财富占有的差异一旦超越了人们所能承受的心理压力，那么均平思想就必然阻止这种差异的恶性膨胀，中国历史上无数次农民战争都是在这种心理背景下产生的。可是，社会财富占有的差异毕竟不可能消除，它不仅是现实的而且是社会发展的动力，因为它不像平均主义那样向人们提供向低看的思维方式，而是引导人们不断走向同类的高峰境地。所以，一定时期保持较为适当的社会财富占有的差异度就成为社会稳步发展的前提。问题在于“适当”的把握比较困难：一是宏观社会调控与市场调节毕竟存在着一定程度的分离，致使宏观调控制的贯彻难以通行；二是市场经济条件下，个人利益的最大化占有往往容易产生过分的“不适当”行为；三是不同的人有着不同的心理承受力，因而也就有着不同的“适当”观念，所以，在这种情况下，不断进行社会预测、健全法制和进行差异的客观性宣传，也是必需的。
法律面前人人平等的社会公平观念贯穿于人的社会活动的全过程，亦即它渗透于过程公平和结果公平之中，维持着这些公平的具体实行。所谓法律面前人人平等就是指在法律面前的人销匿了各自的现实差异，纯粹以类人的面目出现，它不仅意味着“王子犯法与庶民同罪”，而且意味着社会公民平等地享有宪法规定的权利和义务。法律面前人人平等的公正性，正好是现实经济生活不公平的补充和谐调。
三、差异的层次与社会公平的本质
从某一具体层次的角度来看事物或事物内部要素之间的差别，就构成了差异的一个层次，差异的层次是由事物的层次决定的。由于基于比较所产生的差异是需要共相的，这共相又体现为一种同一，所以，差异与同一平等并列共同构成世界实体关系的两个相互依存相互渗透互为逻辑补充的组成部分，无数的同一，将差异世界切成了数个层次。统一于物质的存在各事物或事物内部之间的差异是同中之异，千差万别的事物都固有的体积和运动性是异中之同，据此便有了同中求异和异中求同两种具体分析和抽象综合的认识方法。同中求异是层次的缩小和降低，异中求同是层次的放大和提高，差异的层次必存在于差异与同一的辩证关系之中，每一种同一基础上的差异都构成了整个差异的一个层次。
差异的层次普遍存在于一切事物之中，人作为生物，其与植物的差异又构成了人类的同一，而作为人类，其民族、阶级间的差异构成各自所具体归属的民族、阶级的同一，于是人的差异的每一个层次上的同一都构成了这一层次上所归类的一个本质，这个本质又是更高层次的类的同一的一个特殊方面。
社会公平是指社会分配的合理性，其背后隐藏的就是人类本质的同一性，即人们之所以要求社会公平合理是因为他们都具有作为“人”而存在的类同一性，都是能制造使用工具，利用语言交流思想情感的社会存在，因而在价值分配问题上就应一视同仁，不可偏废。作为这一类的具体化的人不是抽象的类人，而是具体各种层次差异的现实的人，其个体间自然的、社会的差异（特别是阶级差异）必然会渗透到价值分配领域中来，必然破坏价值分配的合理性，于是，公平与不公平就成为人类的统一与个性差异关系的一种折射。
社会公平本身的存在是基于人类的本质同一的，而人不可能仅为一种抽象空洞的类存在物，人的存在是现实的，人是类本质与社会现实本质的感性统一，这就决定现实的社会公平只是一种具有差异的社会公平，这不可能具有十分彻底的公平度，并且永远与不公平相对相依而存在。但是，如果社会不公影响到大部分人的存在，影响到人格和人的尊严，使其丧失人类的本质，感受到自己的非人存在，从而影响到基于与自然差异的对自然征服改造的生产力发展时，社会公平作为其相互依存的反面就会傲然应运而生，如果不主动变革，动乱便在所难免。因为人类的本质虽然抽象，但抽象并非不存在，它毕竟作为一种无法消除的客观存在而化解于一切人的具体的社会实践活动之中并发挥着积极作用，那种不顾社会公平的存在，不顾人类的本质统一而放纵人的个体差异的搞法，必然使人返回到血腥动物世界，使人类社会变成弱肉强食的自然界。但是如果忽视人的个体的先在差异，将人的现实本质完全压缩于类的统一性规定之中，则既不符合人的个性的全面发展要求，更不可能为这种全面发展提供物质保证——因为社会正是个体在不断追求差异的生命表现过程中而求得整体的发展与进步的。故此，平均主义和两极分化都既不是人们个体生存的现实要求，也不是人类发展的理想状态，这已由人的类本质与实现本质的统一性和人的差异与同一的辩证依存关系先天地规定了。
附件3-2 社会公平的三级内涵
公平是一个内涵丰富的范畴，但是，究竟什么是公平？公平有哪些特征？多年来，一直见仁见智。我认为，公平首先是一个历史的范畴，不存在永恒的公平，易言之，公平要受生产力发展状况的制约，并为生产力的发展和效率的提高服务。其次，公平又是一个客观的范畴。在不同的社会形态中，公平的内涵不同。不同社会、不同阶级，甚至不同的人，对公平的理解也不一样。总之，公平是历史的、客观的、相对的。在此时、此地、此条件下是公平的，在彼时、彼地、变化了的条件下就可能是不公平的，公平是相对于生产力的状况和效率的提高而言的，能够促进效率最大限度的提高，是公平的本质内涵；反之，即使从道德上看是进步的，也不能算是公平。
既然在不同的历史条件下，公平的内涵不同，那么，在社会主义市场经济条件下，公平的内涵又是什么呢？我认为，它应包括如下三个层次的内容。
规则公正：第一级公平的内涵
社会是由众多的个体组成的，人类在认识自然、改造自然的过程中，必须解决集体协同和个人利益的矛盾。一方面，集体协作和分工有利于效率的提高；另一方面，个体主动性的发挥，又是创新和充满活力的源泉。用什么方式既能够发挥集体的优势，又可以施展个体的能动性呢？是制度，制度既可以解决集体与个体的矛盾，又可以协调主体与客体的矛盾。如果没有统一的规则，人与人之间所发生的关系——交易，就无章可循。侵害了他人的利益不受制裁，有利于他人利益的行为不受鼓励，个体应该得到的利益不能得到保护，集体应该具有的优势就不能有效地发挥出来。因此，人类改造自然、改造社会的过程中，制度规则是最重要的。
有效的制度可以提高效率，而不合理的制度会降低甚至抑制效率。有效的制度可以使经济效率达到最大化，它迫使人们在追逐自身利益的同时，客观上也使社会得到了利益。不合理的制度，规则不公正，权利、责任、义务规则不清晰、不对称、不均衡。这会造成两种后果：一方面，会使有些当事人享受到不该有的利益，而有的当事人却不能得到应该有的利益。因此，制度不公正是最大不公平，更严重的是让人们在不知不觉中享受不公平的后果。由此我们可以得出结论：制度、规则、习惯的公正是公平的第一级内涵。
收入分配公平：公平的第二级内涵
公平的第二级内涵是指收入分配的公正、平等。在市场经济体制下，专指在市场规则公正、平等、有序的前提下，按每个人向市场提供的生产要素（劳动、资本、土地、技术）的多少，获得相应的收入报酬。等量劳动获得等量报酬，等量资本获得等量利润。
这就产生一个问题，公平的二级内涵与一级内涵有什么关系呢？公平的第一级内涵决定着第二级内涵。规则的公正平等，决定着机会的均等，决定着平等交换原则的实现。只有规则公正，市场经济条件下的供求规律、竞争规律、经济周期规律、平均利润规律、成本收益规律才能得以实现，劳动力、资本才能自由流动，生产要素获得相应的报酬和收入才成为可能，才可能有效率。可见，规则公正是收入公平的一个必要条件。
收入分配公平了，是不是就算实现了全面的公平呢？没有。因为在市场经济条件下，每个人的禀赋和竞争机会事实上是不平等的。在市场竞争规则公正的背后，竞争实际上是财富、能力和机会的竞争，而它们又不可能是平均平等的。
收入分配悬殊，两极分化，从长期的观点来分析，会从以下四个方面影响效率：第一，收入分配有一定的差距，在一定方面导致需求结构的层次性，进而影响供给结构。但是，收入分配差距过大，两极分化，会导致穷者消费需求量小，有效购买力低，造成生产者主权对消费者主权的侵害，从根本上导致生产供给过剩和有效需求不足的矛盾。第二，实现高效率的一个重要条件是有合理的激励机制和约束机制。收入分配制度是这个机制和规则中最核心的内容。收入分配和再分配制度、税收制度、补偿制度、社会保障制度是激励机制的主要方面。如果低收入者通过自己的主客观努力不能改善自己的处境，收入差距所体现的奖惩便无法激励落后者的奋斗精神，从而使他们自暴自弃，甚至造成社会不安定因素，最终破坏效率。收入分配严重不平等，暴富者有了更多的选择空间和自由，会利用手中的财富破坏约束规则，使规则的执行按照有利于自己的方向发展。第三，收入差距过大还会造成更大的收入不平等。因为在市场机制下，富者掌握了更为有利的生产条件和资源，竞争机会增加，竞争的技术更加先进，成本会降低，利润会越来越多，尤其是我国是充裕的劳动力与有限的生产资料相结合，会使工资水平压低的劳动力无限供给的水平。第四，收入不平衡还会造成竞争机会不均等。一个腰缠万贯的富翁和身无分文的乞丐，其竞争机会不可能是一样的。那么如何解决这个问题呢？这就引出下面一个问题。
补偿性原则：公平的第三级内涵
公平的第三级内涵指的是补偿性原则。也就是说，社会的组织者——政府，根据公正的法律，从高收入者那里“拿出”一部分收入，转让给没有劳动能力的人和低收入者。这里，高收入者的“高”，要靠社会的组织者来确定；同样，收入低者的“低”，也要由政府来确定；从高收入者那里“拿出”的收入额的多少，要以不损害对富者的激励和对收入者的保护为标准。
就整个生产过程而言，第三级公平实现的顺序，是与政府的二次调节相对应的，第二级公平的实现是与第一次分配——市场的分配相联系的。市场经济条件下的分配环节，只能按照效率原则，使人们拥有的生产要素量，在承认事实上不平等的条件下，获得相应的报酬；而在第三级公平的原则下，收入必须由政府调节。个体的效率必须与总体的效率相协调。如果收入调节过于平均，将高收入者的收入“挖”得很苦，就不会有人最大限度地投入生产要素。
就第三级公平与第一、二级公平的关系而言，三者依次为相关关系，而且是决定与被决定的关系。没有第二级公平，生产要素投入者不能得到应得的合理的报酬，社会无法得到无数个个体的最大效率，当然也不可能有足够的收入总量来实现社会调节。如果没有规则的公正、平等，政府的补偿性标准随意性很大，对低、高收入者的确定不以效率为准则，那么，也不可能实现真正的收入调节。可见，政府的公正是实现收入有效调节的必要条件之一。
就收入补偿实现的方式而言，可以多种多样。合理的价格是规则公正的必然产物。同时，政府可以通过个人所得税、财产税、遗产税、赠予税等制度，将高收入者的一部分收入收归国有；另一方面，政府又把这部分收入通过社会保障、社会保险、养老保险、社会救济等形式，转让给低收入者。政府还可以通过兴办教育、倾斜投资、税收返还、社会援助等形式，帮助贫困地区发展生产，帮助他们提高竞争能力。
附件3-3 公平与效率的统一
公平与效率是牵动每个社会成员利益，并因此而影响整个社会发展的两个社会基本因素。任何一个社会要想存在，都必须注重效率，这是人类追寻的经济目标；任何一个社会要想发展，又都必须注意公平，这是人类追寻的价值目标。在当前，如何认识和处理这两者的关系，是影响改革决策、经济发展和社会稳定的大问题，因此引起了人们的广泛关注。
在时下，关于公平与效率关系问题的讨论基本是围绕二者孰先孰后的轴心进行的。有人认为，社会主义的原则是社会公平，因此应公平第一效率第二；但多数人对旧体制痛定思痛，认为应效率第一公平第二。持后一种观点者又有所区别，其中居多的是认为应“效率优先，兼顾公平”，也有人认为，在社会主义初级阶段中首选目标应是效率，为了效率不得不暂时牺牲公平，只有在生产力高度发展的基础上才能实现高水平的社会公平。纵观上述观点，虽然内容纷纭，实际却都有着共同的立论基础，即认为公平与效率是对立的，要公平就不能有效率，要效率就要或多或少地牺牲公平，似如孟子所云，鱼与熊掌不可得兼。
表面上看，这种立论基础是能够成立的。因为在我们的旧体制下，社会似乎很公平，但却效率低下；而改革开放后，效率提高了，却产生了贫富差距，但是深思一下，却感到这里至少存在两个疑点：
第一，以公平与效率不可同得为前提，主张为效率而暂牺牲公平，在高效率的基础上实现高水平的公平。那么要问，在未来高水平的社会公平中还要不要高效率？按照公平与效率不可同得的立论逻辑，要高效率就势必会牺牲公平，这显然违背了试图在高效率的基础上建立高水平的公平希冀；而如果不要高效率，又会顺到已被否定了的所谓牺牲效率求取公平的旧体制，这又显然与效率优先的前提发生抵牾。因此，在公平与效率对立的立论基础上，是无论如何也得不出在高效率的基础上建立高水平的公平的结论的。
第二，按照公平与效率对立的逻辑，随着社会经济效率的提高，社会公平水准并不会随之提高，而且，为了提高效率，还不得不降低公平水准。但事实是，在人类社会发展中，经济效率是越来越高的，而与此相应，社会公平的水平也是越来越高的，也即是说，人类社会经济效率与伦理进步趋势是大体一致的。因此，我认为有理由对公平与效率不可同得的观点予以置疑。
要正确把握公平与效率的关系，正确认识公平与效率的内涵是十分必要的。
关于效率。按照通常的理解，效率是一个经济范畴，即效率是投入和产出之比，该比例越低则效率越高。我认为，经济效率只是狭义的效率，在现代，广义的效率应该是社会效率即指整个社会系统运行的效率，其中既包括经济系统，也包括政治系统和文化系统。
关于公平。公平问题比较效率问题复杂得多，人们对公平理解歧义也较多，面对公平的理解恰恰又是理解公平与效率关系问题的关键。从语义上看，所谓公平-顾名思义-应是公正、公道、平等之意。具体来说，公平还可以从以下不同的角度来分析。
首先，从层次上看，公平包括两个层次，即实存层次和观念层次。实存层次的公平是指存于各种社会关系中的公平状况，它包括物质分配状况和人际关系规范，物质分配状况属于经济公平范畴，人际关系规范属于政治公平范畴。观念层次的公平是指社会关系体系中的实存公平在社会观念体系中的反映，它主要是通过法律体系和道德价值体系表现出来的。
其次，从内容上看，公平包括两个方面，即起点公平和结果公平。所谓起点公平是指机会均等、竞争平等，即人们站在同一起跑线上平等参与。所谓结果公平是指分配上的公平，即对现有财富进行平等分配。
再次，从特点上看，公平包括两特点，即历史性与相对性。公平的第一个特点是，它是具体的历史的，而不是抽象的永恒的。在任何时代，公平的状况都只能是与社会经济发展水平和社会价值体系相适应的，不同历史条件下的公平具有不同的内容，在阶级社会，公平只能表现为阶级的公平。正如马克思所说：“希腊人和罗马人的公平观认为奴隶制度是公平的；1789年资产阶级的公平观则要求废除被宣布为不公平的封建制度……所以，关于永恒公平的观念不仅是因时因地而变，甚至也因人而异。”（《马克思恩格斯全集》第18卷，第310页）在阶级社会，任何公平机制、公平状况和公平观念都只能是以统治阶级的利益分配原则和价值目标为基准的。也即是说，在阶级社会，所谓公平意味着人们所处的社会地位与其所得到的各种权利相适应。因此，阶级社会的公平实际是维护统治阶级内部统一，并进而维系特定社会制度存在的公平秩序。在阶级社会，统治阶级的公平机制对被压迫阶级是不公平的，然而被压迫阶级对这种公平秩序的态度是双重的；一方面，由于统治阶级凭借国家机器进行政治控制和施加意识形态的影响，被统治阶级往往被迫接受这种公平现状，这正是阶级社会在多数时期能够平稳发展的原因。另一方面，在阶级压迫加深的情况下，被压迫阶级会奋起反抗，并在阶级斗争中反映出自己的公平观，如农民起义中“均贫富、等贵贱”“有田同耕，有饭同食，有衣同穿，有钱同使……”等口号就是农民阶级的公平观的表现，而消灭剥削，消灭阶级是无产阶级公平观的体现。公平的第二个特点是，它是相对的，而不是绝对的。所谓公平的相对性是指，任何公平都只能是一定意义上的公平，历史上从来没有也永远不会有无条件的、在任何角度上对任何人都整齐划一的公平。就拿社会主义按劳分配原则来说，它是一种在质态上完全不同于阶级社会中其他类型公平的新型公平原则。但是，如果换个角度，从人的需要来看，按劳分配仍是一种不公平。正如马克思所说：“这种平等的权利，对于不同等的劳动来说是不平等的权利……要默认不同等的个人天赋，因而也就默认又同等的工作能力是天然特权。所以就它的内容来讲，它像一切权利一样是一种不平等的权利。”（《马克思恩格斯选集》第3卷，第11～12）从合于人性的角度看，公平也应表现在满足人的需要上的平等。而按分配则由于人的天赋和能力的差异而造成满足人们需要上的差别。而且，即使是等量劳动换取等量报酬，由于劳动者所负担的家庭需要不同，也会造成个人需要满足上的差异。由此看来，按劳分配由于存在“不平等的权利”因而造成了在满足人的需要方面的不公平。再看共产主义的按需分配原则，从人的需要得到充分满足的角度看，这种分配原则是最人道的，因而也是最公平的，它是人类公平理想的最高境界。但是共产主义的公平也不是绝对的，因为由于人的天赋和能力的差异，人们所做的贡献是不同的，而按需分配原则必然使不等量的劳动获得同等的分配权利，从利益分配角度看，这也是一种不公平。不过，共产主义时代的人们已走出狭隘权利的眼界，因而按需分配是共产主义利益原则与价值原则的高度统一。由上分析可知，没有无条件的绝对的人类公平状态，公平只有与社会经济发展水平和社会价值体系相适应的相对状态。
在了解了公平与效率的内涵后，就不难发现，将公平与效率对立起来然后追问何者为优先的思维方法是不科学的，其失误即在于将公平与平均画了等号。人们在论及公平与效率时，常有意无意地认为旧体制是公平而低效的，这显然是把旧体制下的平均主义视为公平了。旧体制下的平均主义曾造成了长期的低效率，将公平等同于平均，便会顺理成章地得出公平必然会带来低效率，而提高效率必然会牺牲公平的结论，并因此而陷入希冀公平与效率二者同得却又认为二者不可同得的两难境地。实际上，将公平等同平均至少有两点不科学：第一，将公平等同于平均实际是将现代公平的水准下降为古代公平的水准了。应该承认，平均也曾是公平的一种形式，例如原始社会的平均主义分配原则，农民革命中的平均主义理想，都是公平发展史上的一个环节。但是原始平均主义的公平只能适应人类襁褓时期的生存状态，生产力的发展早已终结了其历史作用。而农民的平均主义理想是从来没有实现，也根本不可能实现的。现代公平已经超越了平均主义的层次，因为在社会化大生产和市场经济的条件下，平均主义已不可能成为生存的前提（如原始人）和对压迫的反抗（如农民），而只能成为桎梏效率的枷锁。第二，将公平等同于平均，是将公平的内容狭窄化了。公平包括起点公平和结果公平，而平均仅仅限于结果公平，即指在财富的分配中人人有份而且份额相等。在前资本主义社会，公平仅指结果公平。因为前资本主义社会是“人的依赖关系”的社会（马克思语），人身束缚的时代谈不上自由竞争，因此也就谈不上起点公平。是资本主义生产方式将人从人的依赖关系中解放了出来，使自由人得以参加自由竞争，因此资本主义生产方式为公平增添了新的内容，并将这新的内容变为公平的主要内容。以上分析可以看出，将公平等同于平均既降低了公平的水准，也缩小了公平的外延。
当我们将公平的视野跳出平均的圈子时，就不难发现公平与效率在本质上是统一的，相辅相成的。这表现为：
第一，效率决定着公平。这其中又包括三个方面：
其一，效率为公平提供物质基础。在一个低效率的社会里，只能存在低水平的生产力，因而也只能存在低级的公平状态，如原始社会的平均主义的奴隶社会和封建社会的等级公平等。建立在等级制基础上的公平是以人在社会中所处的地位，即人的阶级、阶层和等级作为分配社会财富的尺度，因此劳而不获和获而不劳是社会最突出的情景，对于劳动人民来说等级公平是不公平的。然而这种等级公平并不是由于所谓人性本恶造成的，也不是由于统治阶级的特别残忍所致，而是由于低效率的生产力造成。换句话说，不是由于人性恶造成了社会不公，而是由于低效率的生产力造成了人性恶。即使是在社会主义社会，消灭了阶级剥削和压迫，公平也不会自行来到，仍然需要建立在高效率基础上的生产力作为物质保证。在我国的旧体制下，低效率造成了经济短缺和财富匮乏，尽管我们自诩是一个公平的社会，但这种公平实际是虚假公平，是不患寡而患不均的平均主义，是建立在普遍贫穷基础上的贫穷式公平。这种公平，说穿了，比起在生产力高效率发展基础上的贫富分化，实际是一种历史的倒退，因此，只有提高效率，发展生产力，增加社会财富，才能建立真正社会主义公平。
其二，效率是衡量社会是否公平的尺度。唯物史观不是从抽象的原则和正义出发去考察社会公平现象，而是从历史发展的角度考察社会是否公平。只有能够激发人们的劳动积极性，并带来持久经济效率的社会机制才能推动历史前进，因而也只有能够激发人们积极性并带来持久经济效率的社会机制才是公平的社会机制。
其三，效率不断升华着公平的水准，推动着人类的公平状态和公平观念不断从低级走向高级。效率的提高与生产力的发展是成正比的，生产效率越高，表征着生产力水平越高。而生产力水平则直接制约和决定着人类的公平状态和公平观念。奴隶制和封建制的公平是建立在等级制的基础上的，而等级是由当时的生产力水平决定的，因此等级制以及与之相适应的公平观念便具有历史必然性和存在根据。但是，随着生产力（包括效率）水平的提高，等级制以及与之相适应的公平状态公平观念就会失去历史必然性和存在依据而变为不合理的东西。适应新的社会条件的必然是新的公平状态和公平观念，这就是以市场平等竞争和商品等价交换和自由竞争的形式唤起了人们崭新的公平意识，建立了更高一级的公平秩序，因此是公平发展上的巨大进步。但是，由于资本主义私有制是资本主义公平的基础，因此在其社会公平的起点中就包含着不平等的基因。因为私有制使社会成员在社会资源和生产资料的占有上不平等，因而必然造成竞争起点和发展机会的不平等，并因此而导致社会财富分配上的两极分化，使社会公平的结果也是不平等的。但是资本主义公平是适应社会化大生产的需要建立的，因此具有历史必然性和存在根据，而且它又以竞争的自由形式和交换的等价形式掩盖着实质上的不平等，因此能够被资本主义社会的价值体系所认可和接受。当然，随着生产力的发展，资本主义的公平体系已经暴露出其内在的不合理性，因此不但引起了工人阶级的斗争以及无产阶级思想家的抨击，甚至也引起了一些资产阶级有识之士的批评。而资产阶级为了自己统治的长治久安也采取了种种社会调节，进行二次分配，以缓和社会不公。但是资本主义私有制与社会化大生产的内在矛盾决定了资本主义生产方式最终必然为社会主义生产方式所代替，因而资本主义的公平体系也终将会被更高级的社会主义公平体系所代替。社会主义的公平体系仍然是建立在特定的生产水平的基础上的，它高于资本主义公平，但低于共产主义公平。因此，只有在社会物质财富的源泉充分涌流，生产力水平极其发达的基础上，人类才能在自己的旗帜上写上：“各尽所能，按需分配”，才能达到真正公平的理想境界。
第二，公平制约着效率。
低效率不是由于公平造成的，恰恰相反，是由于不公平造成的。一个不公平的社会必然是一个低效率的社会。效率问题的关键是人的积极性和创造性的释放，而对于人的积极性和创造性的激发，在各种社会运作方法中，物质利益是具有最巨大、最持久、最稳定的优势的。马克思早就指出：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”（《马克思恩格斯全集》第1卷，第82页）邓小平也指出：“不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。”（《邓小平文选》第二卷，第146页）而物质利益原则直接与公平原则相联系，即是说，如何获取物质利益和分配物质利益，本身就是社会公平问题。因此，任何社会要想维持一定的发展效率，都必须建立在某种公平的基础上。在阶级社会中，即使是统治阶级的公平原则，也必然是为被统治阶级在一定程度上所接受和容忍的。否则，统治秩序就不可能维持。在历史上，凡是统治阶级加剧剥削，横征暴敛，奢靡无度时，原有的公平秩序就必然被打破，社会就会出现动荡，甚至分崩离析。这种例子在古今中外历史上是不胜枚举的。同样，在历史上，由于被压迫阶级的斗争，往往迫使统治阶级内部进行改良或改革，对被统治阶级做出某种程度的“让步”，于是社会心理承受能力就会趋于相对平衡，就会出现社会稳定、生产发展、国家富强的局面。这种例子在古今中外历史上也是不胜枚举的。而任何新社会制度的建立，都随之确立了更高水平的公平机制，从而激发了劳动者的积极性，提高了劳动效率，解放了生产力，这正是公平促进效率的最突出的历史表现。由此可见，不公平不是效率发展的条件，恰恰相反，是破坏生产力的因素。而公平，不论其性质和形式如何，只要被社会价值体系所认同，就可以容纳及至促进生产力的发展。在社会主义条件下，机会均等、公平竞争、按劳分配是被我国绝大多数人所接受的公平观，或者说，这种公平原则是符合社会主义价值原则的，因此能够调动群众的积极性，激发群众的创造性，从而提高劳动生产率，促进生产力的发展。而如果没有同等参与的机会、公平竞争的规范和按劳分配的原则，就无法调动群众的积极性，也无法形成有效的资源配置，还何谈效率？又何谈发展？因此，公平是效率的社会保证，而不是效率的障碍，将公平与效率绝对对立的观点是没有历史和现实的根据的。
当然，应该承认，改革开放后，我国社会的贫富差距拉大了，各种社会不公现象凸现出来。怎样看待这现象？它是不是注重效率的必然结果？对此，必须具体问题具体分析。贫富差距的拉大存在两种情况：第一种是由于勤劳致富，使收入产生差距。这种情况符合按劳分配原则，不属于社会不公，而是社会主义公平原则的体现。第二种确属社会不公的现象。在社会不公现象中又存在两种情况：一种属于正常的不公平，即由于客观条件造成的，如自然地理环境的差异和原有经济基础的不同，使经济发展速度和人民生活水平存在差异。另一种属于非正常的不公平，即由于腐败现象、不正之风和体制转换造成的，如权钱交易、不正当竞争、非法经营、牟取暴利等，又如脑体劳力倒挂、行业收入差距等分配不公现象。这些社会不公现象虽然是伴随市场经济而生的，但是它与市场经济之间并不存在因果必然性。因为，一方面，它并不符合市场经济的平等竞争和等价交换原则，而恰是破坏市场体系健康的腐蚀剂；另一方面，它是从产品经济体制向市场经济体制转型时期，市场体系不完备、法律法规不健全所造成的。而这些社会不公平现象通过一系列艰苦努力是会逐步得到控制的。比如，建立健全法律法规体系，形成公平的市场机制；加强国家宏观调控并使之程序化和规范化；完善税收制度，健全社会保障体系；加强廉政建设，将反腐败斗争经常化和制度化；加速政治体制改革和民主法制建设；普及和发展教育，提高全民族文化素质；改革劳动和人事管理制度，为社会成员提供平等发展机会等等。
总之，公平与效率无论在历史上还是在现实中都不是可同得的对立关系，而是与一定经济发展水平和社会价值体系相适应的统一关系。
（三）强化理论
强化理论是以斯金纳的操作条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。它的主要特点是从人的行为与客观环境刺激的相互关系中去寻求改造人的行为的方法。它强调通过控制刺激人的外部环境中的两个条件来影响和改变人的行为，这两个条件一是人的行为的外在目标；二是对行为结果的奖惩。
强化理论的基本内容：
（1）四个基本原则：[1]可衡量的行为：生产量、教学工作量、预算执行情况等。[2]强化的权变性：应该刺激因素和行为后果之间的先后顺序：[3]强化程序：指反应与后果之间适存在的间隔，这个间隔越短越好。[4]强化价值：指强化物对个体的利益的大小对行为有不同的影响。
（2）四种强化类型：[1]正强化：运用刺激因素使人的某种行为得到巩固和加强使之再发生的可能性增大。如教育小学生形成某种行为和品质。如认可表扬、加工资、提升、分配好工作等。[2]负强化：预先告知某种不符合要求的行为可能带来的后果，允许按照所要求的行为行事而回避不愉快的处境。如规范、制度、条例等。[3]处罚：指以某种带有强制性、威胁性的结果用来降低类似行为重复出现的可能性。如批评、降薪、降职、罚款、开除等。[4]撤销：指撤销对人的某些行为的强化，使这种行为出现的频率逐步减少、衰弱。
无论是那一种强化方法，其积极作用都是修正个体的行为以对组织有利。
（3）强化程序。
斯金纳最值得注意的研究在于他专心致志地确定了强化程序。他指出，强化可以是连续的，即每次行为发生时都进行强化，是最简单的程序。强化也可以是间歇的，可以根据时间间歇，也可以根据反应的次数间歇，间歇可以是固定的，也可以是变化的，组合后得到四种间歇性强化程序：
（4）成形法。
如果期望的行为超过了员工现有的能力，那么，强化员工的目标行为就不可能了。在此情况下，采用连续地逐渐接近期望行为目标的方法也许能起作用。这种把朝向最终目标行为的过程分解为若干逐步接近的小目标进行强化而不是强化目标行为本身的程序叫做成形法。强化是对目标行为的干预，但有时因行为太复杂，而不能对某种目标行为进行一次性强化，可以采取对最终目标行为逐次接近的办法进行强化。设想某工人的工作指标是75件/小时，原先他只能达到50件/小时，成形法的策略就是当他每次超过原有水平时，就给予口头表扬或发小额奖金（在奖金总水平中预支），直至达到指标。成形法为职工学习复杂技能提供了一种模型。
（5）行为修正。
强化理论的前提是假定行为在得到强化后会重复，同时也假定强化的实施会增强强化前的行为重复出现的可能性，所以人的行为是可以通过强化得以修正的。是一个行为修正程序。
[1]工作分析：指该项工作的要求、责任和权利范围等。
[2]规定绩效衡量标准：对工作绩效的衡量办法和指标的确定。
[3]制定目标：阐明对职工所期望的行为是什么或不是什么。
[4]实际行为测量：由上级或职工本人记录工作情况，同时也带来了自动反馈机制。
[5]强化阶段：依据职工的实际行为而采取的措施。
[6]强化程序：用来确定强化过程的安排，如对非理想行为的处罚用连续强化，对理想行为的正强化用间隔强化。
[7]审查和评价程序：假如该程序是成功的，就不需要改动，若有问题就修改。如对工作改动、强化类型、绩效衡量等进行修改以更加完善。
需要说明的是，尽管反馈、表扬、赞赏是非常可行的办法，但职工最终想看到的是理想行为在工资单上有什么反应。否则，随着时间的推移，职工会产生反感情绪，认为正强化也不过是组织为了自己的利益而采取的又一管理手段而已，却不是为了报答职工所做出的贡献。因此，管理人员应该明白，将报酬与绩效挂钩是激励职工的强有力的办法。
