如果我们稍微回想一下所接触到的人，我们首先就会有一种直观的感觉：人与人是不同的。我们所接触到的形形色色的人当中，有的人敏捷灵活，有的人迟缓刻板，有的人沉着冷静，有的人鲁莽急躁，有的人擅长言谈，有的人对数字很敏感。我们所描述的个体差异中有很多是属于个体心理上的差异，这些在心理上将人们彼此区别的特点就是个体的心理特征。个体的心理特征就是个体在社会生活中形成和发展起来的稳定的经常出现的心理特性。
个体心理特征大体上可以分为两个方面：能力与人格。通俗地理解，能力主要说的是人们是否“能够”做某件事情，能力通常是与一个人对信息加工的速度和准确性有关的，因此我们在评价一个人的能力时常常用的是这个人做得有多好或者做得有多快一类的评价。而人格特征则是指一个人倾向于做出怎样的行为，或者个体通常表现出怎样的行为。为了方便起见，我们将除了能力以外的个体心理特征都归为人格特征，包括个体的气质、性格、行为风格等。
一、个体心理特征在组织管理中的作用
1.了解了个体的心理特征就可以对个体在组织中的行为进行理解和预测。由于个体的心理特征具有一定的稳定性，个体之间又具有明显的差异性，因此我们可以理解为什么某个个体总是倾向于做出某种行为表现，而且可以预测个体今后会做出怎样的行为表现。例如，当办公室里的打印机卡纸的时候，小王总是主动去修理。那么我们就可以将其解释为小王有能力做这件事情，同时小王也愿意做这件事情，他有能力做是由他的能力特征决定的，他具有相关的技能；而他愿意做这件事情则是由他的人格特征决定的，他是一个很热心的人，愿意帮助别人，也很有主动性。同样，我们可以对小王将来的行为做出预测，将来发生类似情况的时候他还有很大的可能做出同样的表现。
2.研究个体的心理特征可以使我们有效地将组织中的工作与从事工作的个体匹配起来。让合适的人做合适的工作，这是组织的管理者们非常关心的问题，也是让个体在组织中有效发挥作用的前提。如何让工作与人匹配呢？这就需要了解个体的心理特征，并且了解环境对个体的需要，然后将两者匹配起来。有些工作更适合具有某种心理特征的人来承担，有些人更适合与具有某种心理特征的人共同工作。合理的人事安排可以带来更高的工作效率。例如，一个性格内向，不善言辞，不喜欢与他人打交道的人，应尽量避免从事产品推销或公关一类的工作；如果一个人性情急躁、粗枝大叶，那么，他就不适合从事文字校对、整理资料等需要耐心细致的工作。一个独立性很强喜欢有较大自主性的员工如果在一个专制型的领导者手下工作，双方都会感到不舒服。个体与工作环境的匹配一方面是通过选择适合特定工作环境的个体来实现的；另一方面，个体的心理特征也不是一成不变的，个体可以随着环境的要求在一定程度上调整自己的心理特征，例如一个粗心的人会由于工作的要求而有意识地使自己更细致一些等等。
二、能力与职业的匹配
心理学家认为，能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。能力是看不见摸不着的，它必须借助外在的活动才能表现出来。但另一方面，有了足够的能力可以完成某些活动和任务，但有了能力并不一定能完成所有的活动和任务。例如一个员工具有操作某种设备的能力，但是由于亲人去世的悲伤情绪而使得他在操作中出了错误。这说明一个人的情感等其他因素对能力的发挥起到影响作用。
人们评价一个人的能力的时候经常会用“有潜力”或者“很能干”这样的话语。一般来说，我们可以从两个层次理解能力，实际的能力和潜在的能力，即“能为者”和“可能为者”。“能为者”就是指对某项任务或活动的现有成就水平，比如能说英语、骑车等，是在遗传和后天学习的基础上获得的知识和技能。这种能力也称为成就（achievement）。而“可能为者”指的是在将来有机会学习时可能达到的水平，是指个体具有的潜力或完成某项活动的可能性，也就是所谓的“潜力”。潜力也叫倾向（aptitude），它是一种能力倾向。例如，一个人具有领导的潜能，只有当他处于领导的位置时才能体现出来，否则就只是一种潜在的可能性。
通常我们将能力分为一般能力与特殊能力。一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，比如有观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想像能力、操作能力等。所有这些能力，都是我们日常完成任何心理活动必不可少的，也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。这些能力与特殊专业活动的内容相联系在一起。例如，音乐家需要具有乐感、听力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的特殊能力。
提到能力，人们立刻就会想到一个与这有着密切关系的概念——智力。智力是一个心理学家众说纷纭的概念。有的学者认为智力是指个体的学习能力，有的学者认为智力是个体适应环境的能力，还有的学者认为智力就是认知能力，即信息加工的能力，甚至有人认为智力就是智力测验所测量的东西。无论如何智力应该是属于一般能力的范畴。因此，在本书中我们将不单独讨论智力的问题，而是将它放在一般能力中进行讨论。
在组织行为学中，我们关心的主要是那些对个体的工作绩效有着预测作用，影响个体成功地完成组织中的工作的能力。
（一）职业能力倾向
职业能力倾向主要指与个体成功的从事某种工作有关的能力因素。常见的职业能力倾向主要包括以下方面的内容。
（二）实践智力
研究者们发现智力测验所得出的分数对实际工作绩效的预测能力非常有限，因此很多学者都试图探讨在实际工作中影响工作绩效的能力。20世纪90年代，美国耶鲁大学的心理学家斯腾伯格（R.Stemberg）总结了前人的研究并结合自己的研究提出一种新的智力概念：实践智力（Practical Intelligence）。实践智力主要指的是有效解决实际情境中的问题的适应性能力。
实践智力是与传统的智力测验中的所测量的智力完全不同的。研究实践智力的学者将传统的智力测验所测量的智力称之为学业智力（Academic Intelligence）。这两种智力的差异主要体现在：学业智力所解决的任务是已经被清晰界定的，有其他人规划好的问题，在解决问题时通常只有一个正确答案或者一种解决方法；实践智力所解决的问题没有被清晰界定，有待于规划，信息不完整，有多种解决方法和正确答案。学者们认为具有高的实践智力的人在解决问题时所使用的是内隐知识（Tacit Knowledge）。内隐知识与正式的学业知识有很大区别，它的主要特点是：
[1]内隐知识是行动导向的知识。行动导向的知识是区别于事实性的知识的。内隐知识包含很多如何做事情的“诀窍”。例如一个修理钟表的工匠就拥有大量的内隐知识，但他可能并不了解关于钟表的物理学知识。
[2]内隐知识是实用性的知识，与个体所要达到的目标密切相关。内隐知识被看作是达到目标的工具。知识是否发挥作用取决于它与目标的相关性。
[3]内隐知识通常不是在其他人的直接帮助下获得的。很多内隐知识都是通过个体自己在经验中获得的，并不是别人告诉他们那样做的。
（三）情绪智力
近十年来，有一个概念非常迅速地风靡世界，变得几乎家喻户晓，这就是“情商”。在很多人的心目中，情商已经取代“智商”成了判断个体能力的标准。“情商”来源于心理学家高尔曼（D。Gole-man）所提出的情绪智力（Emotional Intelligence）的概念。所谓情绪智力，是指一些与情绪情感有关的能力，例如如何控制的情绪，如何感受和影响他人的情感等。在本书中，我们赞同使用情绪智力这个概念，而不使用“情商”，原因是目前尚缺乏有说服力的测量方法将情绪智力转化为一个定量化的商数。按照意识和行动层面以及针对个体还是他人，可以将情绪智力划分为四部分内容：
[1]自我意识：个体对自身情绪状态的意识，包括情绪的自我认知、对自身情绪的准确评估和自信程度。
[2]自我管理：个体控制自己的情绪使之适应环境的能力，包括自我控制信任、责任感、适应能力、成就动机、主动性等因素。
[3]社会意识：个体正确感知他人的情绪情感的能力，包括通情能力、组织敏感性、服务意识等因素。
[4]社会技能：个体有效地对他人施加影响或建立持久关系的能力，包括发展他人、领导、影响、沟通、冲突管理、建立关系、团队合作等因素。
研究表明，情绪智力所包含的这些内容与组织中的绩效水平有显著的相关。例如，一个成功的领导者并不在于他在专业技能上有多强，而在于他能够与方方面面的人搞好关系，能够很好地与人沟通。
情绪包含的很多内容已经不是能力范畴的东西，而是非能力的因素。在后面介绍了人格因素之后，就会发现这里的很多内容其实是一些人格因素。因此，虽然情绪智力在名称上是能力因素，事实上更多地体现的是人格因素或者介于能力与人格之间某些成分。
（四）管理能力
管理人员的工作虽然各不相同，但他们为了有效地履行自己的管理职能，需要具有一定的管理能力。卡茨（R。Katz）提出了三种基本的管理能力：技术技能、人际技能和概念技能。
[1]技术技能：是指与某一专业领域有关的程序、技术、知识和方法。以及完成这一领域有关任务的能力。例如，从事生产管理的管理者应具备生产流程、生产工艺等有关的技能，从事市场营销管理的管理者应具备产品促销方法、产品定位、目标市场细分等有关技能，而从事人力资源管理的管理者应具备人员招聘、考核、培训等有关技能。作为管理者，他们不一定要成为某一领域的专家，但还是应该了解相应的技能。相对而言，基层管理者应该掌握的技术技能比较深，而高层管理者只需有一些肤浅的了解。
[2]人际技能：是指与处理人际关系有关的技能，例如理解、激励他人的能力，与他人合作的能力，领导他人的能力等。管理人员需要与下属沟通，也需要与组织内外各方力量联络，因此人际技能对各个层次管理者来说至关重要。
[3]概念技能：是指综观全局，洞察组织与环境因素相互影响和作用关系的能力。例如，感知和发现外部环境中的机遇和威胁的能力，理解事物的相互关联性和关键影响因素的能力，权衡各个方案优劣和风险的能力等等。任何管理者都要面临一定的不确定局面，需要认清问题实质，迅速果断地做出决策，但管理者所处的层次越高，面临的问题就越复杂，因此所需的概念技能就越高。
（五）创造力
创造力是一种特殊的能力，是人的一种高级能力，虽然目前人们对创造力有各种各样的定义，但创造力一般是指产生新的想法，发现和创造新的事物的能力或能力倾向。现在愈来愈多的工作强调要有创新能力，因此创造力也是组织管理中的一种重要能力。
很多心理学家认为，创造力的核心是创造思维的能力。主要表现在四个方面：
[1]思维的流畅性：能迅速产生大量的想法；
[2]思维的灵活性：能够灵活变通地思考和解决问题，不拘泥于现有的常规的方式，遇到障碍善于迂回解决；
[3]思维独特性：观点和见解新颖独特，不受成见影响；
[4]思维的发散性：思考总是角度多、范围宽，不易受到束缚和限制。
研究表明，创造力在组织的许多工作中有重要的作用。组织中在进行决策时也会采用头脑风暴法之类的方法促进创造力观点的产生。
二、人格与职业的匹配
人格（personality），也叫做个性，来源于希腊语中的persona，它的本意是面具，后来转义成人格。人格有两层含义；一是指外在的自我、公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色；另外一层含义是指真实的、内在的、内隐的自我，这往往是人们由于某种原因而不愿展示出来的自我。这两种自我都在影响着人们在工作和生活中的表现。
关于人格，心理学家还没有一个统一的定义。我们可以将其简单地理解为人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个区分于其他人的稳定的心理特征，是由先天后天的交互作用而形成的。
我们有必要在这里提及一下人格或个性的一些近义词。性格一词不是一个心理学的概念，而是一个更为大众化的词汇，在日常的语言中，我们经常听人们说一个人的性格怎样。性格基本上指的是一个人的性情、脾气、禀性等等。与人格有关的另一个概念是气质。气质的通俗的含义是指人的整体表现出来的心理特征，比如某某人很有“气质”、“贵族气质”、“现代气质”、“革命气质”等等。在心理学中，气质则是指与人的先天神经有关的心理特征，是指人的神经反应速度、强弱、平衡性、灵活性等高级神经活动的特征。
心理学家对人格特征进行了广泛的研究，并且人格的研究也有一个相当长的历史。本书中，我们不打算像很多心理学教科书那样系统地、详尽地介绍对人格的研究，而只是重点介绍在人格的研究中对组织行为管理最有价值的部分。
（一）基本人格特质的探索
人格的特质理论是在人格研究中最具影响力并且获得最广泛接受的人格理论流派。人格的特质理论假设人有多种特质，每个人都不同程度地具有这些特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平的上差异。
最早提出特质概念的是美国的心理学家奥尔波特（C.All-port）。他认为特质（Trait）是指人的稳定的、经常表现的行为方式。一个偶然发生的行为不能称为是特质。因为即使最外向的人也有偶尔沉默不语的时候，最内向的人也可能有偶然爆发的时候。特质表现为一个人在不同的情境中的经常的稳定的行为模式。例如，一个具有“温和性”特质的人，在工作中会对上级的命令比较服从，对其他人的错误会比较容忍；对待自己的朋友会比较客气、谦让；在社交情境中会回避冲突，不易与人发生争执；对待自己的父母可能会比较孝顺和关心；不会有太激进的政治主张等等。这种在各种情境中经常表现出来的一致性的行为方式就是特质。奥尔波特将特质划分为共同特质和个人特质。共同特质是在一定的文化形态下，所有人都具有的心理倾向性。个人特质是个人所具有的特点，表现出个人的人格倾向性。他又将共同特质分为中心特质和次要特质。中心特质是指少数几个最能说明个体的人格特征的特质，而次要特质则是在人格结构中起次要作用的特质。
美国心理学家卡特尔（R.Cattell）接受了奥尔波特的特质定义，认为特质就是在不同时期和情境中都保持的行为形式的一致性，主张人格的基本结构的元素是特质。卡特尔与其他特质理论的研究者所使用的最主要方法就是词汇学研究方法。词汇学的基本假设是，在各种文化下，自然语言中都包含了所有的能够描述人格的词汇，也就是说所有的人格特质都被包含到自然语言中去。卡特尔通过对描述人格的词汇进行聚类分析，得出了35个特质群，他将这些特质群称为表现特质。他又将这些表现特质进行因素分析，得到16个根源特质。他认为根源特质是构成人格的基本要素。卡特尔所提出的16种人格特质，这些特质可以在他所编制的人格测验中得到测量，卡特尔的16种人格因素测验（简称16PF）也是在组织管理情境中使用较为广泛的一种人格测验。
20世纪80～90年代，随着对人格结构的特质研究进一步深入，许多研究者在对人格特质进行因素分析时得到了具有惊人一致的发现，许多人格研究的资料中都显示出了五个人格维度的证据。这就是近十几年来最为流行的人格理论模型——“大五”人格模型（the Big Five）。研究者在对五个因素进行描述时使用了不同的名称，但使用的最为广泛的是以下五个因素：
[1]外向性——内向性（Extroversion-Introversion）：是指个体喜好参加社会交往的倾向性，个体是善于社交，在社交情境中表现得处事大方、善于言谈，还是不喜欢社交，表现得羞怯、腼腆、安静。
[2]责任心（conscientiousness）：是指个体的责任感、可靠性、勤勉、持之以恒、有秩序等特点。
[3]随和性（Agreeableness）：是指个体随和、容易合作、热情等特点。
[4]情绪稳定性（Emotional Stability）：是指个体情绪稳定的程度，个体是倾向于有安全感、沉着冷静、愉快还是倾向于焦虑、压抑、没有安全感。
[5]对经验开放性（Opennessto Experience）：是指个体是否具有创造性，有好奇心，愿意接纳新的经验，兴趣广泛等特征。
我国的学者对中国人的人格结构特点进行研究，得出了中国人的“大五”人格。这五个人格因素与西方的结论有一定的相似性，也有很大的差异性。下面就是中国人的人格结构中的“大五”因素：
[1]能力：指个体精明、机智、有智慧的程度。
[2]志趣水平：指个体是淡泊名利还是非常注重名利。
[3]外向内向：是指个体热情、合群、自信、积极情趣等特点。
[4]道德品质：是指善恶的标准。
[5]情绪稳定性：是指个体的情绪稳定程度。
当然，对中国人的人格因素研究的证据还比较有限，还需要通过更多的研究加以探讨。
研究者通过在企业管理实践中的研究发现，以上五因素与工作绩效之间都有着密切的关系。有人发现责任心因素的得分高低对工作绩效有很好的预测作用。高责任心的员工倾向于为自己设立较高的工作目标，因此比别人更加投入，当面对无法预料的阻碍和困难时，会比别人更加坚持不懈。情绪稳定性也与绩效有着同样的关系。还有人发现随和性比较高的人在需要大量群体合作性工作的情境中表现得非常出色。在商业环境中，外向性的人比内向性的人更容易成功。经验的开放性对某些需要创新的工人来说是独具优势的。
（二）心理类型的测量
当被问及在商业或管理领域中应用得最广泛的人格测验和理论模式是什么，可能来自世界不同国家的很多人都会回答：MB-TI。什么是MBTI呢？这就是迈尔斯·布里格心理类型指标（Myers-briggsTypeIndicator，MBTI），这个测验基于著名的精神分析学派心理学家荣格（K，Jung）的心理类型学说，由一对母女迈尔斯和布里格斯编制而成。这个测验是在人员选拔和评价中应用得最为广泛的测验之一，每年大约有200万人接受这个测验的诊断。该测验中所测量的心理类型其实是人们日渐形成的稳定的行为方式和倾向。风格是没有好坏之分的，但是每种行为风格特点都有其优点也有其不同，各种不同行为风格的人适合从事不同类型的工作。主要从以下四个两极性的维度上进行描述：
[1]外倾（E）——内顷（I）：注意集中的方向。
这个维度主要测量的是人们倾向于将注意力集中在外部世界还是内部世界。外倾型（Extroversion）的人较多关注外部世界的人和事物，他们的精力是指向外部环境的，他们偏好通过交谈的方式沟通，喜欢通过实践和讨论来学习，兴趣广泛，喜好社交和表达。内倾型（Introversion）的人则倾向于将注意力指向自身内部的观念和经验，他们喜欢反思，不太愿意与外界交流，兴趣不广但比较深刻，喜好独处。
[2]感觉（S）——直觉（N）：接收信息的方式。
这个维度主要是测量一个人是如何获取信息的。感觉型（Sensing）的人倾向于通过感觉器官获取真实存在的信息，他们富有经验，有敏锐的观察力，注重具体细节，比较实际。直觉型（In-tuition）的人往往依赖不太显而易见的直觉来获取信息，他们喜欢寻找事物发展的可能性，富有想像力，倾向于看到事物的整体全局和抽象性的东西，比较有创造性。
[3]思维（T）——情感（F）：处理信息做出决策的方式。
这个维度主要测量的是人们如何处理问题和作出决策的。思维型（Thinking）的人处理信息和作出决策时依赖的是逻辑的因果关系，他们擅长客观分析，逻辑思维，不以感情为转移，理智公正。情感型（Feeling）的人喜欢权衡事物对自己和他人的价值与重要性，在决策中他们容易将自己置于问题情境中，过多考虑感情因素，他们具有同情心，更多考虑人的方面因素而不是客观事实。
[4]判断（J）——知觉（P）：对待外部世界的方式。
这个维度测量的是人们通常表现的对待外部世界的方式。判断型（Judging）的人喜欢用判断的方式来对待外部世界，他们生活得有计划、有目的性，喜欢作决策，让事情有结局。知觉型（Percei-ving）的人喜欢用感知的功能来对待外部世界，他们以灵活、好奇的方式生活，容易冲动，适应性强，对事物的变化持开放的态度，常常在最后一分钟的压力下完成工作。
这四个维度都是两极性的连续体，每个人在每个维度上都是处于连续体上的某一点，大多数人只是在两种对立的行为风格中相对来讲更偏向其中的一种。根据这四个维度、八种行为风格，可以将人大致划分成十六种类型。
MBTI之所以在商业领域中备受关注和欢迎，一个很重要的原因就是各种不同的心理类型与适合从事的工作之间有着密切的关系，对于组织中的人与工作匹配很有价值。所显示的就是从各个单一的维度上看此类型所适合从事的工作类型。
除了单独的类型与工作之间的关联之外，不同的类型组合也意味着适合不同的工作。例如，感觉——思维型的人具有逻辑性强、现实、细致等特点，适合从事诸如审计师、质量控制之类的工作；直觉——思维型的人有创造力、独立、具有批判精神，适合从事律师、大学教授等工作。
（三）自我功效
假设两个具有相同能力的人面临着同样的工作任务时，其中一个对自己的能力充满信心，认为自己能够成功地完成这个任务，另一个人则对自己的能力有所怀疑，试想这两个人哪个更有可能成功地完成任务呢？
在这里，影响个人成功完成任务的关键人格因素就是自我功效（Self-efficacy）。自我功效的概念是由班图拉在社会学习理论提出的。所谓自我功效就是个体关于自己能够成功地完成某项任务的信念。通俗地讲，就是个体对自己能力的自信心。自我功效包括三个基本的成分：
[1]水平：个体认为自己能够在什么样的水平上完成任务。
[2]强度：个体对自己在该水平上完成任务的自我程度。
[3]概化程度：自我功效能够在多大程度上从一种情境扩展到另一种情境。
班图拉认为，个体的自我功效来自于直接经验和间接经验，直接经验就是个体过去完成类似任务的反馈与评价，间接经验是个体通过观察别人完成类似任务而获得的经验。另外，个体的情绪状态对自我功效也有影响。这些影响因素除了影响个体对活动、任务和情境的选择之外，还影响个体在任务中投入多大的努力以及坚持性程度。自我功效高的人在工作中表现得积极、目标导向明确、有毅力；自我功效低的人则表现得消极、焦虑，怀疑自己会取得成功。
（四）控制点
控制点（Locusof Control）是指个体所认为的直接影响自己行为的原因。有些人倾向于认为自己是命运的主人，控制自己行为的原因主要在于自己内部的原因；有些人则倾向于认为一切都是运气和机遇的结果，自己无法控制。前者称为是内控型的个体，后者称为是外控型的个体。
控制点的理论最早是由心理学家罗特（Totter）提出的。个体在控制点方面所表现出的人格差异引起很多研究者的重视。大量的组织行为研究表明，内控型的员工比外控型的员工能更好地控制自己的行为，在组织和社会生活中更加活跃，并且更能积极地寻求有关环境的信息，所以，他们对工作的满意程度更高，而且成为管理者的可能性更大，同时更倾向于成为民主参与型的领导。内控者能够很好地抵御压力，倾向于控制自己的环境；外控者则更为顺从，乐于遵循他人的领导。一般来说，内控型的个体适合从事较为复杂的、要求创造性和独立性的工作，包括绝大多数管理和专业技能型的工作。外控型的个体在结构明确、规范清晰、严格遵循指示的工作中会做得比较好。
（五）自我监控
如果有人问一名一线的管理人员，你在自己的下属面前和在老板面前的行为表现是一样的吗？恐怕大部分都会回答不一样。为什么会有这种不同呢？因为人们的行为总是要适应不同的环境，这样才能有效地达到行为的目的，同时，个体这样做也是为了给他人留下好的印象。个体这种为了给他人留下好的印象，在不同的环境条件下采取不同的行为模式的人格特质就叫做自我监控（Self-monitoring）。
自我监控水平高的个体更倾向于随着环境变化而改变自己的行为，而自我监控水平低的个体则更少随着环境变化改变自己的行为。因此，高自我监控的个体更可能做出能从他人那里得到积极评价和反馈的行为，由此看来，如果个体的绩效水平与他人的评价和反应有关，那么高自我监控的个体更容易取得好的绩效。由于自我监控水平高的个体更关注他人的反应，关注自己的行为给他人留下的印象，因此他在那种需要人际交往活动的工作中会表现得更好。
（六）成就动机
美国哈佛大学教授麦克利兰（D。McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40～50年代起就开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”。他认为个体在工作情境中的三种重要的动机或需要是：
[1]成就需要（Needforachievement）：争取成功并希望做得最好的需要。
[2]权力需要（Needforpower）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
[3]亲和需要（Needforaffiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。
具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完善，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。权力需要是管理成功的基本要素之一。亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。
（七）职业人格理论
霍兰德（J.Holland）于20世纪50年代开始人格特点与职业匹配的研究，提出了六种人格类型与职业关系的理论。霍兰德认为大多数人都可以划分为以下六种职业人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型和常规型。六种类型的人的特点是：
现实型：具有现实型人格类型特点的人偏好与物体打交道，喜欢操作工具、机械、电子设备等具体有形的实物；不喜欢与人打交道的活动。适合从事机械师、装配线工人、农场主等职业。
研究型：研究型的人偏好对各种现象进行观察分析和推理，并进行系统的创造性的探究，以求能理解和把握这些现象。研究型的人适合从事科学研究性质的工作。
艺术型：具有艺术型特点的人偏好模糊、自由和非系统化的活动，并在这些活动中创造艺术形象完成自我表现；他们厌恶明确、秩序和系统化的活动。艺术型的人想像丰富，看重美的品质，适合从事音乐家、画家、作家等艺术性的工作。
社会型：社会型的人偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服务性的活动，重视社会和伦理道德问题。适合从事教师、社会工作者、心理咨询师等工作。
企业型：企业型的人对领导角色和冒险活动感兴趣，喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济收益的活动，看重政治和经济方面的成就。适合从事小企业主、经纪人、法官等工作。
常规型：常规型的人偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作，如按既定的规程保管记录，填写和整理书面和数字的资料，使用文字和数据处理设备等协助实现组织目标或获取经济收益。适合于从事会计、档案管理员、业务经济等工作。
