一、管理心理学产生的背景
（一）社会历史背景
管理心理学的产生如果溯源的话，它几乎与整个人类文明的发展同步。当人类进入阶级社会，出现国家之后，管理心理学中的有关问题就已经被我们的祖先提了出来。如我国春秋末期的《孙子兵法》、战国中期的《孙膑兵法》以及历代统治阶级的治国之道、用人之道中就包含有丰富的管理心理学思想，古希腊和罗马时期留给人们的辉煌的文化遗产中，古埃及、巴比伦的历史记载中，也不乏管理心理学的精辟见解和叹为观止的巧妙运用。当然，真正促成现代管理心理学产生的还是19世纪末至20世纪40年代前后的社会历史条件。主要是与世界经济的发展、心理学的发展、两次世界大战紧密关联。
19世纪70年代以前，资本主义处于自由竞争的历史阶段。从19世纪70年代开始，自由竞争逐步向垄断发展。到19世纪末、20世纪初，资本主义完成了从竞争向垄断的过渡，整个西方资本主义发展到了帝国主义阶段。资产阶级为了巩固自己的垄断地位，在竞争中击败对手，把更多的资本聚集在自己手中，就邀请了大量的心理学家、管理学家来从事提高工作效率和科学经营的研究（如泰勒），同时为了缓和阶级矛盾和掩盖更加残酷的剥削方式，也从事人际关系、团体组织与领导行为的研究（如霍桑实验），所有这些研究成果都构成了今天管理心理学的基本内容。由此可见，经济的发展为管理心理学的产生和发展提供了社会经济基础。
从心理科学的发展来看，在20世纪初，心理学的发展已经初具规模，初步形成了一套心理学的研究方法和手段，各种理论学派也逐渐成熟。尤其是社会心理学的诞生为本学科的产生提供了有效的理论基础和实验手段。所以，从20年代起，心理学家就把社会心理学引入工业企业中，建立了群体理论、人际关系理论等，使人们开始认识社会心理学在工作环境中的重要性。
第一次世界大战和第二次世界大战的爆发，对管理心理学的产生也起到了不小的推动作用。毋庸讳言，军事和战争是政治的继续，是阶级矛盾和民族矛盾激化的表现。从现象上看，历史上每一次战争都大规模地破坏了生产，毁灭了人类的精神成果和物质成果，战争似乎注定是戕害人类的恶魔。但有意思的是，由于战争的残酷性以及它对统治阶级利益的巨大危害，导致了统治阶级在战争期间为取得战争的胜利而不惜人力、物力、财力，将巨额资金投入到新武器的研制开发中，这种超常规的投入通常能带来科学技术上的令人难以思议的突破和管理思想、管理方法上的革新。两次世界大战对管理心理学的推动就是很好的证明。
以美国为例，它在1917年4月6日对德宣战的同时，就组织成立了17个战争心理问题研究委员会，分工研究新兵心理、飞行员心理、情绪不稳定者心理、士气与宣传训练、军纪心理、军队院校教育心理等数十项与军事有关的心理学问题。同时，美国聘请了1300多名高级心理学工作者为战争服务，这些工作对美国取得战争的胜利起了巨大的作用。同样，两次大战的元凶德国统治阶级，也同样注重军事心理的研究。特别是1918年德国战败以后，德国的许多心理学家都在寻找失败的心理原因。纳粹头领希特勒正是靠塑造日耳曼是优秀民族，应该统治整个世界的心理和信念，才使他成为那个时期德国民族的象征和青年人的偶像。当希特勒1934年重整装备时，心理学再次成为他军事指挥和国家管理的最主要的理论工具之一。他曾在政府内设立心理参谋团，直属最高统帅部指挥，并责令他们研究动员心理学、领导心理学、军事生活心理学、战斗心理学等问题。正是两次世界大战中将心理学广泛地应用于战争并取得宝贵的军事管理心理学的经验，才促成了管理心理学今日的成就。
然而，作为心理学的正式分支学科，是在20世纪的50年代，以1958年美国斯坦福大学教授莱维特所著的《管理心理学》为标志。
（二）理论背景
管理心理学的形成除了得益于19世纪末20世纪初整个社会经济的发展之外，还与当时一系列关于工业管理心理学的理论的出现密不可分。
首先应该提及的是泰勒的管理心理学思想。泰勒在1896年发表的第一篇论文《作为经济学家的工程师》中首次提出了管理是一种独立的能力的思想，而后在1911年，在其代表作《科学管理原理》中提出了一整套系统的、完备的管理思想和管理方法。他的管理思想的核心是提高工作效率。尽管泰勒的管理的重心是求得最大效率，但他也开始认识到人在提高工作效率中的作用，所以，他很重视对员工的物质奖励和培训。应该说在他的管理原则中是体现出一些管理心理学的思想的，对以后人们对管理中人的作用的认识的提高起了一定的作用。
第二个是法国的法约尔。法约尔在西方是与泰勒齐名的管理学家。他在1916年所发表的《工业管理和一般管理》一书中，提出了颇具特色的管理理论。他的管理理论的一个重要特征就是认为所谓的管理其实就是以人为中心，管理的理论就是指挥人的理论。他所提出的“14条管理原则”中包含有管理心理学的思想。例如，法约尔认为“人员的报酬是其服务的价格，应该合理，并尽量使企业同所属人员（雇主和雇员）都满意。”这实际上就是管理心理学所提倡的合理报酬主张。
第三个值得一提的是美国学者雨果·芒斯特伯格。他在1912年发表的《心理学与工业效率》一书被后人公认为是把心理学与工业管理相结合的第一人，甚至有人尊称他为“工业心理学之父”。芒斯特伯格的研究特点主要表现在两个方面：一是发现了人们心理素质的个体差异性，并提出了人与工作匹配原理；二是发现个体心理状态对工作效率的影响，指出了心理状态与工作效率之间的关系。上述研究都充分表明了他非常注重管理中人的心理问题。
第四个重要的理论基础是马斯洛的需要层次理论。
马斯洛认为人的需要分为五类，要激发人的内在心理诱因去努力工作。提高工作效率就是要采取有效的措施去满足职工的各种需要。马斯洛的理论对管理心理学有很大影响，几乎都把这个理论作为重要的基础理论来看待。
第五个，也是对管理心理学产生最为直接，影响最大的是美国心理学家梅约的人群关系理论。梅约根据他于1927年～1932年间在霍桑实验基础上进行分析和总结，于1933年出版了著名的《工业文明中的人类问题》一书，首次提出了人群关系理论。这一理论对经典管理理论形成巨大冲击，有力地证明了——人才是工作的主体，人是管理的中心这一命题。
其他比较有影响力的理论是：莫雷诺的社会测量学和勒温的群体动力理论。
莫雷诺（J。L。Moreno）是社会测量学的创始人。作为一种测量技术，现已得到广泛的应用。这种技术主要采用问卷法，让被试根据好感或反感对伙伴进行选择，并把这种选择用图表表示出来，这样可以对群体中各成员之间的关系进行分析。现代管理心理学也广泛使用社会测量技术。
勒温借用物理学中“磁场”的概念，把人的过去、现在形成的内在需求看成是内在的心理力场，把外界环境因素看成是外在的心理力场。人的心理活动是现实生活空间内在心理力场和外在心理力场相互作用、影响的结果。因此，要测定人的心理和行为就必须了解完成这一行为的内在心理力场和外在心理力场的情景因素。据此提出了心理力场的理论公式：
B=F（P。E）
B-个体行为P-个性特征E-环境F-函数
它表明，人的行为是个性特征与环境相互作用的函数个性或结果。后来，他又把“场”的概念扩大到群体行为的研究，提出“群体动力”的概念。所谓群体动力就是群体活动的方向和对其构成诸因素相互作用的合力。因为群体活动的方向同样取决于内在心理力场与外在心理力场的相互作用。群体动力理论对于管理心理学的形成和发展有着重大影响。它对于群体行为的研究是构成现代管理心理学有关群体行为问题的基本内容。
附件2-1 霍桑实验与人群关系理论
霍桑实验是于1924年～1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂进行的一项由国家研究委员会赞助的研究计划，美国哈佛大学企业管理学院的梅奥教授主持研究。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较为完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，有25000名工人。但工人们仍然有不满情绪，生产效率也很不理想。为了探求原因（影响工人生产效率的因素），专家们在此进行了长达8年的实验研究，整个研究包括四个方面的内容：
（1）照明度实验（1924年11月～1927年4月）
开始，实际管理者与管理理论研究者对于生产率不高的原因认为是：物质工作环境和工人的健康状况与生产率之间存在着明确的因果关系。他们认为物质工作环境包括正常的通风条件、温度、照明度等；工人的健康状况包括合理的休息时间，工作日、工作周的长度等。这些条件的改善可以提高工人的生产积极性和工作效率，因此，他们成立研究小组，进行了多种试验，其中一个主要的试验叫“照明度试验”。它是霍桑实验的先导，从1924年11月～1927年4月间进行。
试验开始时，研究小组假设；增加照明度会使产量提高。他们将受试的工人分为二组。一组采用固定照明，亮度稳定，称为控制组；另一组采用变化的照明，称为试验组。原来以为，试验组的产量会由于照明度的变化而产生变化。但是令研究者们吃惊的是，试验的结果是两个组的产量几乎是等量上升，看不出改变照明度对生产率有什么影响。这说明工作环境与生产率之间并无直接的因果关系。那么，影响因素到底是什么？这时，梅奥组成一个哈佛研究小组继续进行新的试验。
（2）继电器装配实验室研究（1927年～1932年）（福利试验）
研究小组对原来关于照明度等研究的失败作了新的假设：
a.在试验室中，改进物质条件和工作方法导致产量提高；
b.工间休息和缩短工作日可减少工作的单调性并解除疲乏而增加产量；
c.个人计件工资制对增加产量有促进作用；
d.改变管理方法，改善人际关系可使工人的态度得到改进从而使产量提高。
然后，研究小组将装配继电器的6名女工从原来的集体中分离出来，成立单独的工作小组对以上四个假设逐一进行检验：如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点、改善工作环境等，实验者原来设想，这些福利措施会刺激人的积极性而提高生产，一旦取消措施，生产一定会下降。然而，实验的结果仍然与设想相反，生产率并未因为取消优待措施而下降，而是继续上升。它说明：工作时间、福利待遇等与生产率还是没有直接的因果联系。前面三种假设均被推翻，但为什么会上升？经过深入分析，发现：
让工人在特定条件下进行试验，没有工头的监督，并且认为自己是一项重要实验的成员，受到管理当局的格外重视，产生被信任感。同时，由于在试验中，研究人员与工人之间融洽的关系而促使试验中工人的产量提高。这充分表明，良好的心理状态与人际关系比物质条件更为重要，更有利于提高工效。从而也说明，雇员觉察到自己处于被研究（关注）状态，这本身就是对他的工作积极性起着良好作用。因此，心理学的“霍桑效应”就来源于此。（霍桑效应是一种反应效应，指处于被评价或试验中的被试觉察到自己处于被研究状态下所发生的行为变化）从中我们也可以得到启示：领导管理者多关注被领导管理者，对其行为有积极的促进作用。
对第四个假设，梅奥组织了另一方面的实验。
（3）谈话实验（1928～1931年）
他们在工厂组织了大规模的态度调查，用了两年多的时间，找工人谈话两万余次。规定在谈话中，调查人员只能耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做详细的记录，不能反驳和训斥。结果收到了意想不到的效果，全厂的生产率大幅度提高。分析认为：工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在诸多不满而无处发泄。谈话实验恰恰为他们提供了发泄的机会，发泄后感到心情舒畅，从而促成了产量的提高。梅奥等研究人员感到谈话实验的结果可能就是影响生产率的原因。
（4）群体实验（1931～1932年）
他们抽取14名男工在单独的房间里从事工作。研究人员观察发现小组内的工人都有超过自己实际产量的能力，然而他们每个人的日平均产量只保持在中等水平上，而且日产量都差不多。小组内似乎存在着一种默契，即有一种无形的压力限制着个人突出自己。当有人超过日产量或低于日产量时，旁人就会给以某种暗示，如果有人违反规定，轻者遭到挖苦、谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量是害怕管理当局改变现行的奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业或使动作慢的伙伴受到处罚。他们还约法三章，不得向管理当局“告密”甚至工人们会采取各种秘密措施来维护自己在这个群体中的资格。例如，某个工人在产量高的日子会把多余的部分隐瞒起来，以后他会放慢工作速度而从隐瞒的产量中取出一部分补充不足之数。实验表明，工人为了维护班组内的团结，可以放弃物质利益的引诱。梅奥也由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式组织中存在着自发形成的非正式群体。这种群体有自己的特殊规范，对人的行为起着调节和控制作用，同时也加强了内部的协作关系。
根据以上实验的结果，梅奥得出的结论是：
[1]工人不仅仅是由金钱驱使的纯“经济人”，而是“社会人”；
[2]个人态度对行为方式有特殊重要作用；
[3]管理方式的改变对劳动者的士气以及人与人之间关系的改善具有重要意义，从而成为增加生产，提高工效的决定性因素；
[4]论证了工作组织中非正式群体的存在和对完成组织目标的影响。
梅奥在实验的基础上，于1933年出版了《工业文明中的人类问题》，在书中提出了著名的“人群关系论”。它的主要论点是：生产率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且更受社会的、心理的因素的影响。这个理论为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。在西方心理学界，他被公认是工业社会心理学的创始人和管理心理学的先驱。他为管理心理学的产生作出了巨大的贡献。霍桑实验的结论以及在此基础上所总结的人群关系论，在组织管理领域有着重要的意义和深远的影响。第一，它第一次正式把社会学、心理学引入组织管理中，有力地冲击了传统的管理理论，大大促进了人们对生产过程中人的因素问题的研究，使管理者认识到他们的下属都是一些有思想、有情感的活生生的人。人与物比较起来，人才是组织的主体，只要充分发挥人的主动性，才能充分发挥现代技术、设备的作用。因而使得资本主义企业的管理手段，由原来只重视机器的作用，逐步转变为更加重视人的作用。第二，它表明，作为领导管理者，不仅必须具有控制整个组织经营事业的能力，还必须具备满足职工社会与心理需求以激发职工的积极性和创造能力以及控制和操纵整个群体的能力。
二、管理心理学的发展历程
管理心理学作为一个术语最早出现在1914年。古典科学管理运动较后的代表人物，女管理学家莉莲·古尔布雷斯（L。M。G ilbreth），1914年出版了一本名为“管理心理学”的著作，试图将早期心理学的研究成果用于科学管理实际。但此书未能引起人们足够重视，没能形成一门科学。当代意义上的管理心理学严格来说形成于20世纪50年代，以莱维特的《管理心理学》为标志。它的发展大致经历了工业心理学硳管理心理学硳组织心理学硳组织行为学。
1.工业心理学
从20世纪初到50年代是工业心理学的发展时期。19世纪70年代末期，心理学脱离哲学成为一门科学。以1879年冯特（Wilhelm Wandt）在德国莱比锡建立世界上第一个心理学实验室为标志，心理学开始步入科学行列。冯特创立了学院心理学的第一个学派——构造主义心理学，培养了大批欧、美学生。到19世纪末，心理学的发展已初具规模，初步形成一套科学研究手段和方法。在德国，当以冯特及其弟子铁钦纳（E。B。Titchener）为首的德国心理学家们正沉醉于心理成分、意识元素构成的繁琐研究时，在美国，具有新的实用主义思维方式的美国心理学家却跃跃欲试准备在实用心理学领域大干一场。在这种气氛下，冯特的德国学生闵斯特伯格（HugoMunsterberg）受邀到美国，于1892年在哈佛大学建立了一个研究工业心理学的实验室，该室就成为后来工业心理学运动的发源地。1912年，他出版了《心理学与经济生活》一书。次年，该书被译为《心理学与工业效率》，成为管理心理学发展史上的第一块里程碑，标志着工业心理学的诞生。
工业心理学的理论基础是“心理技术学”。其早期目的是研究个人在工业组织中的最高效率和最适宜得到这种效率的个人心身条件以及实利刺激。其研究对象着重个体差异、职业人才选拔、职业培训、人事配合、疲劳及劳动合理化问题，把工业企业中的个体作为主要研究对象。因此，早期工业心理学严格说来可称为工业个人心理学。
20世纪20年代，在社会心理学理论和研究得到发展的背景下，在工业心理学的研究中，人们发现了工作群体、群体中人际关系的重要性，典型的如历时8年的著名的霍桑实验所揭示的事实。研究显示，工业组织的高效率除了人与事、人与机器的配合。还必须解决各种群体内人与人的配合，即重视群体的作用、群体中良好人际关系的作用。这一时期，工业心理学的研究重点开始转向社会群体心理、人际交往关系的研究，可以称为工业社会心理学的研究。
虽然工业社会心理学的研究在20世纪的二三十年代期间已经转向群体和人际关系方面，但真正建立在群体心理理论上的研究却起步于20世纪四五年代。
2.管理心理学
20世纪四五十年代，在霍桑实验的基础上建立的人群关系理论极大地刺激了对工作组织中人的需要、动机激励、组织管理中的“人性”问题、组织内群体动力学以及领导方式等一系列问题的研究，产生了如勒温的“群体动力学”和马斯洛的“需要层次理论”等重要理论，使人们认识到除人事、人机配合和劳动操作科学化外，工业心理学还必须解决人员激励、人员协调、工作群体间协调等一系列对工作效率影响极大的问题。换言之，必须解决如何领导和组织一批人员协力合作以完成组织的特定任务的问题。这些问题归根到底是管理职能的问题。这使得管理的重要意义越来越明显，工业心理学应当集中研究管理实践中涉及的人的心理活动规律。正是在这种情况下，美国斯坦福大学教授、著名管理心理学家莱维特（H。J。Leavitt）用“管理心理学”这一名称取代了一直沿用的“工业心理学”的名称，管理心理学就此成为心理科学体系中一门独立的分支学科。因此，人们通常认为管理心理学正式形成于20世纪50年代。
作为管理心理学发展史上的第二个里程碑，管理心理学是工业心理学研究的进展和深化的产物，是工业心理学难以包容管理这一核心内容的必然反映。随着实践和认识的深入，管理心理学继续往更高的阶段发展。
3.组织心理学
在第二次世界大战结束后的十几二十年间，资本主义世界的经济和科学技术都有了飞速的发展。生产规模越来越大，技术装备的机械化、自动化水平提高；社会分工与生产专业化越来越发展，社会生产部门、企业之间互相联系愈益密切，企业、公司组织内部部门之间、部门内部人与人之间的协调配合变得越来越重要。作为一个整体，组织既要面对外部环境作出适时反应，同时又要面对内部环境合理协调内部各种因素的关系。同一时期，一般系统论的思想已深入人心，60年代前后，系统分析的思想已引入管理科学。正是在这种形势下，1964年，莱维特在《美国心理学年鉴》发表了一篇标题为“组织心理学”的综述，总结了各方面的研究成果，认为管理心理学的研究已进一步扩大到整个组织系统，涉及组织中的沟通、决策、组织结构设计等更广泛的组织管理问题。不久，美国心理学会即采纳这个名称，将第十四分会改定为工业和组织心理学分会。1966年巴斯（B。M。Bass）和雪恩（E。H。Schein）各自出版了《组织心理学》专著。他们的工作形成了管理心理学发展史上的第三块里程碑——组织心理学。
4.组织行为学
从组织的角度研究管理必然涉及社会政治、经济、文化等许多方面对组织发展的影响作用问题。这就意味着着眼于组织的管理研究是一种综合性很强的研究。同时，随着资本主义世界经济的发展，一般垄断资本主义转变为国家垄断资本主义，虽然一定程度上缓和了生产力和生产关系的矛盾，但却未能从根本上解决资本主义的基本矛盾，相反却在更高的层次上使矛盾更为尖锐化。60年代末期，资本主义世界经济的危机已初露端倪，进入70年代，危机进一步加剧，而且危机的同时性（各国经济同时发生危机的情况）明显加强。这使得各国公司、企业竞争环境更加险峻复杂，客观上向组织管理提出了综合性研究的要求。于是，大批社会学家、政治学家、经济学家、人类学家，甚至语言学家和数学家都加入到组织管理研究领域，使组织管理研究成为跨学科性质的研究。这种研究大量涉及组织系统及其子系统的活动，从系统的最终输出——行为的角度进行描述即直观明白，也使各方面专家有共同语言。在这种形势下，60年代末，70年代初出现了“组织行为学”的概念。根据美国著名管理学家、行为科学家杜布林（A。J。D UBRIN）所下的定义，组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以个体、群体、整个组织及其外部环境的相互作用的行为作为研究对象的科学。显然，组织行为学包容了工业心理学、管理心理学和组织心理学的概念和内容，组织行为学因此而被公认为更为广泛的管理心理学，成为管理心理学发展史上的第四个里程碑。
从工业心理学到管理心理学、组织心理学再到组织行为学，这一演变过程反映了管理心理学研究领域和范围的深入发展。随着实际和认识的深入，管理心理学必将发展、深化。
在此需要指出的是，管理理论界有一种观点认为管理心理学与组织行为学是两个既相联系又有区别的相关科学，其重点在强调两者分属两门科学。我们认为，将两者视为同一学科内不同的发展阶段为宜，因为，心理活动与行为相互关联、不可分割。心理活动是行为的内在智力操作，行为是心理活动的外在表现，心理活动只能通过行为来表现和衡量并被观察，而行为必须在一定心理活动指导下才会出现。采用“行为”描述组织活动固然直观明白，但却离不开从心理角度进行的行为动因分析。总之二者是相互依存的。我们习惯用“管理心理学”这个名称。西方更多用“组织行为学”。
当今世界，伴随着信息化和经济全球化时代的到来，国际间的合作得到加强，但竞争也更加激烈。无论是科技的竞争还是知识的竞争，归根结底是人才的竞争。我们要在竞争中取胜就必须依靠管理创新，而管理创新就需要新的价值取向作为支点。
我国的组织管理长期以来总是有所缺失，要么片面强调“人性”而忽视制度，要么注重制度而丢失“人性”。我们一再强调组织管理的核心是人，其根本出发点应该是人的全面和谐发展，因此管理主体对管理客体但又是主体的人进行管理应该既要科学的理性又要人文关切，即科学人文精神。管理心理学正是以自身独特的理论和方法帮助领导管理者树立起科学人文精神：以科学管理为基础和手段，以人文为价值目的，推动组织管理的和谐统一进程。
