能说会道的女人面对下属的错误，能够使自己的批评既可以达到改正其错误的目的，又不至于伤到下属的自尊心，使他仍如往常一样支持你。
批评下属不掌握好分寸，不仅达不到“治病救人”的效果，反而会使下面的人产生抵触情绪，因此，批评也要说得好，而批评有道是需要一些技巧的。
（1）批评要因人而异
不同的人由于阅历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的承受力和方式也有很大的区别。这就要求作为领导的你根据不同批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。
你可以根据人们受到批评时的不同反应将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的人即使受到批评也满不在乎；反应敏感的人，感情脆弱，脸皮薄，爱面子，受到斥责则难以承受，他们会脸色苍白，神志恍惚，甚至会从此一蹶不振，意志消沉；具有理智的人在受到批评时会感到有很大的震动，能坦率认错，从中汲取教训；具有较强个性的人，自尊心强，个性突出，遇事好冲动，心胸狭窄，自我保护意识强，心理承受能力差，明知有错，也死要面子，受不了当面批评。
针对每个人的不同特点要采用不同的批评方式，对自觉性较高者，应采用启发做自我批评的方法；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法；对于性格耿直的人，宜采取直接批评法；要是该问题造成的后果严重、影响较大，应采取公开批评法；对思想麻痹的人应采用警示性批评法。当然，批评的方法也不能单一、生硬，应随机应变，灵活开展。
正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之谈话，帮其提高认识，启发他进行自我对照，使他产生矛头不集中于“我”的感觉，主动在“大环境”中认错。
另外，还要避免粗暴批评。对下属的粗暴批评不会产生很好的效果。员工听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容。因此，他们的心中充满了不服和哀怨，这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。
（2）运用“大棒加胡萝卜”的策略
另外，还要学会运用“大棒加胡萝卜”的策略，防止只知批评不知表扬的错误做法。在批评时运用表扬，可以缓和批评中的紧张气氛。可以先表扬后批评，也可先批评后表扬。
并且，批评还要注意含蓄，借用委婉、隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，让人领悟。万万不可直截了当地说出批评意见，开门见山点出对方要害。
在批评时，可以运用多种方法。如：通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中的人物的是非，暗喻其错误；通过分析正确的事物，比较其错误；还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；笑话暗示法，通过一个笑话，使他认识错误，既有幽默感，又使他不至于感到尴尬；轶闻暗示法，通过轶闻趣事，使他听批评时，受到点影射，也易于接受。总之，通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，这才是我们所关心的问题。
对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己有错，再批评他的缺点。态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪很容易消除，使他乐于接受批评。例如，可以对人这样批评：“这件事，你办得不对，以后要注意了。不过我年轻时也不行，经验少，也出过很多问题，你比我那时强多了。”
（2）选择适宜的时机
批评要选择好时机，才会使批评的效果锦上添花。所以，每个领导者都要学会寻找适当的时机。
①批评需要一定的前提
首先，批评和接受批评的双方应该以足够的信任为基础，如果无法取得对方的信赖，即使所持的见解确实言之有物，见解精辟，却依然无法令对方折服。
其次，批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在进言之前先要确定自己的言行有助于对方，而且确能发挥实际效用。有许多批评，经常以“我只是想帮助你”为由，事实上却为了一己之私。
第三，你和被批评的对象之间有足够的关系，构成批评的理由，而你又有足够的时间分析自己的看法。每个人都是站在自我的角度上观察世界的，所以当我们观察别人时，总免不了以个人有限的经验和一己的需求作衡量尺度，难免失之偏颇，最好的办法就是在提出批评之前，先请教第三方，使你的言论能更切合实际，更加客观。
②时机必须适当
当一个人心平气和地能以较为客观地发言时，就是谈话的适当时机。假若你心中充满不平，随时可能大发脾气，那么最好先让自己冷静下来，因为过分情绪化的表现，不仅无济于事，反而有害。
掌握事情发生的时效，在人们记忆犹新之时提出批评。假如你在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，你的批评反而容易使对方留下“偏颇不公”的印象。
除了个人的心理状况外，也要把对方的心理状况考虑在内。你应该在对方事先已有心理准备，并且愿意聆听的情况下，提出批评。假若对方情绪低落，那么就等到他恢复冷静后再说出你的看法，假若对方向你寻求帮助时，你也应该尽可能地把事实告诉他。
（3）用词要恰当
批评不是冲人发火，用词恰当就是要使用礼貌的语言。“你是骗子”、“你太没有信用”之类的话会刺伤对方。只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。此外，千万不要否定部属的未来。“你这人以后不会有多大出息”，“你这样做没有人敢娶你”，“你实在不行”。这样的话是领导不应该说的。必须以事实为根据，就事论事，就部下目前情形而论，不要否定部属的将来。
应该用具体的事实作例子，最好从最近发生的事情说起。避免人身攻击，例如开门见山地说：“你工作不力。”这类批评容易引起对方的不满，甚至导致冲突。妥当的方法是举出具体的事实说：“你的报告，比预计的进度慢了两天。”
（4）批评必须能达到一定的目的
你所批评的事项，最好是对方可能再犯，而实际上又可以纠正的错误。假若同样的事件或错误不太可能再发生，那么在批评之前，最好先三思而后行。另外，假若对方所犯的错误，是他个人所无法纠正或弥补的，那么你的批评反而有害。
此外，在某些特殊情况下，你不能批评你的下属：
①对方已有悔意，并主动承认错误及保证不再犯，你发觉他态度诚恳，而且一向表现良好，你只需对他勉励几句，因为你的责备对他起不了作用。
②对方因犯错给自己带来不少麻烦，他正在沮丧和忙于补救中，已经有点筋疲力尽时，你再加倍指责他的不是，是很残忍的行为。
③对方用意不善，犯错纯粹为泄心中不快，旨在激怒你并向你挑衅。倘若你立刻指出他的错误，实际正中他下怀，他会把早就预备好的骂词一并骂出来，不求胜利，只求使你在其他员工前出洋相。
④因私人问题，如家庭发生事故时，往往使人无法集中精神工作。在这种情况下，如果强迫下属履行“公而忘私”的宗旨，也会使人觉得不近人情。
