美国的查尔斯公司在蒸蒸日上需要人手的时候，查尔斯的几位得力干将却因为工资待遇太低、没有成就感而离开了。
查尔斯决定打破原来的固定工资制，拉大工资差别，最高与最低可以相差18倍。一倍一个档次，一个档次600美元，这的确是一个不小的差距。
查尔斯集团新工资制度规定，工资与效益紧密挂钩，从税后利润中拿出15%作为分配基数，利润高的奖励多，利润低的惩罚多。
新的分配方案如一荆超强兴奋剂，在以后的时间里，查尔斯集团创造的利润是原来的好几倍。大家齐心协力共同创造了财富，查尔斯集团焕发出了勃勃生机，成为美国举足轻重的大集团。
重赏之下必有勇夫，是的，人力资源的管理就是在进行一场没有硝烟的战争。金钱不是对人才的唯一报酬，却是企业肯定人才劳动的直接手段。人人都希望在工作中体现自己的价值，而价值最直观的表现形式就是金钱。在当今社会，金钱无疑是对人才最有控制力的手段之一。
人的积极性靠什么提升？劳动的层次如何划分？效率又如何肯定？这些问题一直困扰着企业，成为企业生存的关键因素。这个时候就需要有一个纽带把这些问题与入联系起来，这个纽带就是“赏优罚劣”。这样不仅能创造出更多的价值，还能激发人的积极性。
卡耐基白手起家，成为世界钢铁大王，这在钢铁行业乃至其他行业中实属奇迹。他未受过高等教育，更未学习过钢铁知识，他获取成功最主要的一条秘诀就是善于访求比他更有管理才能的人为他服务。
1912年，他以年薪100万美元聘请查理·斯瓦伯出任钢铁公司第一任总裁，这一消息不但震惊美国，全世界亦为之咂舌。
为何卡耐基如此慷慨地聘用查理·斯瓦伯呢？因为他深知查理·斯瓦伯有高超的企业管理才能，相信他创造出的价值一定会远远多于给他的工薪。事实不出卡耐基所料，斯瓦伯第一天上任就使其钢铁公司每班产量提高15%左右，从每班产6吨升为7吨。1个月后，产量成倍增加。在同等的设备、人力和物力投入的情况下，产量的增加就说明成本降低、赢利增加了。卡耐基的钢铁公司自从斯瓦伯任总裁后，迅速扭亏为盈。并促使卡耐基成为钢铁大王，卡耐基所得的利润比斯瓦伯所得的工薪多了成百上千倍。
其实，在这个过程中最重要的就是变革。变革是企业的生命，高层管理者的工作不是制定战略，而是创建一个能够不断孕育新概念的组织机构，是创造条件而不是设计内容。在这个过程中最不容忽视的就是对人的肯定与激励。
变革是企业的生命，高层管理者的工作不是制定战略，而是创建一个能够不断孕育新概念的组织机构，是创造条件而不是设计内容。
