法家的韩非子说过：“下君尽己之力，中君尽人之力，上君尽人之智。”道德经上也有：“太上者不知有之，其次亲而誉之，再次，畏而侮之。”意思是说：顶尖的领导者大家感觉不到他的存在，优秀的领导者亲切受到众人赞誉，最差的领导者大家害怕他、辱骂他。归根到底，领导力是什么，就是有多少人愿意支持你，成功等于支持！
一个企业能否招揽到足够优秀的人才，关键不在于能开出什么样的优厚条件，而在于这个企业的经营理念，在于它是否具有伟大的理想和一致的目标，在于它是否具有为理想和目标而奋斗的激情。
人才，是巨海的第一资本
每个想发展想基业常青的企业，都会非常重视人才的发展。作为国内顶尖的管理咨询公司，我们巨海一直秉承巨海的人才理念：唯才是用，人尽其能。
所倡导的是一种公平、公正、公开的用人原则；弘扬巨海的领导精神：身先足以率人，律己足以服人，倾财足以聚人，量宽足以得人。为所有渴望成功，渴望真正实现自身价值的优秀人才提供一展才华的舞台。
一个企业的成功，人才是关键中的关键。坚持以人为本，以人文精神凝聚力量，打造关系融洽、温馨和谐的精神家园，一直是我们努力的目标。
世间所有的事都是人的事，人才是所有资本中最宝贵、最有决定意义的资本，又是利润最高的资本，只要恰当地投入并善加利用，就能给企业带来几倍甚至几十倍的利润。
被誉为世界上最伟大的职业经理人，GE的前任CEO杰克·韦尔奇在他的回忆录中写到：“我这一生最伟大的成就莫过于培育人才。”
近年来在与中小民营企业老板交往中发现让老板最头痛的两件事情：一是公司没有人才，总是嫌人才太少；二是有了人才还留不住，要么跑到竞争对手那里去，要么自立门户变成竞争对手。
我想无论是前者还是后者，都会给企业造成巨大的无形伤害。
在120多个城市巡回演讲的过程中，我曾与上千位的企业领导人有过深入的沟通和交流，发现人才的问题一直是老板最头痛的问题。一个企业如何选人、育人、用人、留人将成为企业生存和发展的根本基石。在民营企业往往会出现这样的现象：一个经理在一个岗位干了3年或5年，对企业有功劳、有苦劳、更有疲劳，工作也干得很出色，于是老板这时想把他提拔起来做副总或厂长，可是内心会有很多的后怕，害怕把他提拔起来后原来的岗位没有人去做，会导致企业管理的断层。究其真正的问题出在人才储备不完善、团队梯队建设不健全。
杰克·韦尔奇说过：“GE是一个造就人才的工厂，其人才的开发性，不亚于产品的开发。GE是一个学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀的人才，并进一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。”
张瑞敏说：“作为一名管理者下级素质低不是你的责任，如果不能提升下级的素质就是你最大的责任，在海尔永远是，造物之前必先造人。”
日本经营之神松下幸之助说：“松下是一个生产人才的地方，顺便卖一点电器。”
牛根生说：“蒙牛是一个经营人才、经营人心的企业，同时在经营着一个团队的快乐情绪。”
从以上卓越企业的背后我们不难看到，他们对人才的重视与培养，是企业真正成功的核心关键。而今天我们中国太多的企业老板一味地追求利润而忽略了人才的培养，最终导致了后劲不足，企业崩盘。
2008年在北京香山上我与阿里巴巴董事局主席马云有了一次关于企业人才战略的深入沟通。马云谈到每年的年末他都会召集核心高管进行一一对话，并问到他们一个同样的问题：“假如说你突然去世了，目前你的团队中有哪三个人比较能胜任你现在的工作；或者假如说你不幸被阿里巴巴辞退了，目前你的团队中有哪三个人能够胜任你现在的工作？”由此可以看出阿里巴巴的成功并不是偶然，而是对人才的梯队建设和人才的培养达到了高度的重视与强而有力的贯彻。
人才的培养和储备是企业立于不败之地的核心竞争力，而在人才培养中，管理人员对培养接班人的要求和考核是储备人才的最佳法宝。
“良臣择主而事，良禽择木而栖。”靠行政手段已不再是留住人才的有效办法，仅靠物质待遇已不能够吸引人才，关键是给人才发挥作用提供好的舞台和空间，使人才充分享有实现自身价值的满足感、贡献社会的成就感，更多的是管理者自身对人才的培养、人才的成长的支持。
司马迁《史记》中记载高祖刘邦的一席话：“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其之所以失天下者也。”懂得发现并运用身边的天才，知人善用，这正是草根出生的刘邦最终能战胜虽有贵族血统却不善用人且极具个人英雄主义倾向的项羽，而成为汉朝开国皇帝的秘诀。
为什么诸葛亮打不过曹操呢？因为曹操手下名将如云，像关羽、张飞这样的曹操一抓一大把，而诸葛亮的将军为什么那么有名呢？因为就那么几个人，所以有名。诸葛亮是不是一个好的领导？应该说是一个敬业的领导，是一个创业型领导，但不是一个好领导，因为诸葛亮手下无人可用，只有一个姜维，最后三个国家中蜀国最先倒闭，每天都是鞠躬尽瘁，都得亲自干，你亲自干，表示你的下属都不会干，1000人、1万人的部队都是你亲自干，你的下属就没有机会成长，他的能力自然很弱。
领导人一定要懂得用人，关键词一个是人，一个是事，那么你作为一个基层干部，80%可能是管事，20%管人，作为一个中层干部，可能60%是管事，40%是管人，作为一个企业的高层干部，可能70%是管人，30%是管事，这个比例在每个企业、每个职务都不一样，总而言之，随着你的职位的提高，你对人的关注要大于对事的关注，如果你是董事长，你要做的一件事就是管人，把合适的人放在合适的位置上，对战略、品牌、文化要关注，其他的交给具体的人做。这就是在人和事方面要有区分，员工想的是如何把事做好，领导要想的就是如何把合适的人放在合适的位置上，这才是成功的关键。
“若乃人尽其才，悉用其力。”这是《淮南子·兵略训》中的一段话，意思是说，让每个人都能充分发挥自己的才能，用尽自己所有的力量。
如果在一个完全没有光线的房间里有一颗钻石和一块石头，而它们的形状和重量都差不多，你能分辨哪一颗是钻石，哪一块是石头吗？应该很困难吧？
但你打开灯，或拉开窗帘让阳光照射进来，再看看？钻石会闪烁出耀眼的光芒，而石头依然是灰暗无光。这就是钻石和光线的关系。钻石离不开光线，没有光线的情况下，钻石和普通的石头没有什么两样。而光线如果不是照在钻石上，就会变得平淡无奇。因此，钻石和光线是最互补最能创造精彩的伙伴！
在任何一家企业中，员工能力都是有区别的，这就像“发动机”和“螺丝钉”一样，企业虽然需要能对企业产生变革性影响的“发动机”型人才，也离不开兢兢业业为企业奉献的“螺丝钉”型的员工。
“让腰粗的人背土——不伤力；让腿粗的人挖土——有劲；让驼背人垫土——弯腰不吃力；让独眼龙看准绳——不分散注意力。”作为企业管理者，一个重要责任就是最大程度地开发员工的潜能，要做到这一点，就要使员工与其岗位相匹配，通过岗位匹配达到开发员工潜能的理想效果。
同样的道理，世界上所有的成功企业家都会专注做两件事：一是建立系统，一是发现、培养并凝聚人才。
因此，真正的成功者不仅要懂得发现自己的天才，还要善于发现别人的天才，以成就别人从而成就自己。无论是成功的企业家，还是成功的政治家，都深谙此道。
在中国的历史上，关于这样知人善用而成就大业的故事还有很多。比如曹操、刘备、武则天等，都是知人善用的高手。“知人”就是了解一个人，发现这个人的天才；“善用”，就是当发现这个人的天才之后，给他提供一个充分发挥的舞台。
我在构建自己的企业巨海教育集团的时候，也刻意注意到了这一点，特别是对于能力出众的人更愿意给他搭建实现自己梦想的平台。
实质上，是不是人才，关键在于把他放在什么位置上，让他去做事，如果他能做得好，做出成绩来，他就是人才；如果不行，即使有着再多的头衔和桂冠，他也不是巨海所需要的人才。
人才，是巨海的第一资本。巨海教育集团的用人讲究：唯才是用，人尽其能。做到：能者上，平者让，庸者下的公开、公平原则。巨海以人为本的企业理念，以为职员提供理想之终身职业为己任，并努力创造公平竞争的环境，这些都极大地增强了巨海的凝聚力。可以说，巨海以人为本的企业文化，在公司内初步形成了追求创新的进取精神和蓬勃向上的良好工作氛围。
企业文化打造凝聚力
小团队靠情感，中团队靠制度，大企业靠文化。
巨海的企业精神是巨龙腾飞，海纳百川。
小团队靠情感，如果我们就是七八个人的团队，十来个人的团队，这个时候你对大家好，大家就会对你好，这时候就是情感，通常讲就是给面子的管理，所以小团队靠的就是情感，比如说情感的投入、情感的关怀是小团队的管理方式，比较简单。
当然这种方法是很难持续的，因此小团队靠情感，随着规模增大，人员增加，靠情感照顾不到，因为你的精力和时间照顾有限，你不可能照顾到每一个人。所以这时候中企业要靠制度，制度就是标准、流程和规则，所以中企业要靠制度。
可是一个企业要想长远持续发展下去，靠什么管理？那就是文化。全世界寿命最长的两大组织：一个是宗教，一个是大学。宗教和大学都是文化的力量，我去温州演讲，看到一个寺庙的大门上挂着横幅，上面写着“热烈祝贺妙果寺成立1000周年”。这是文化的力量。
我们始终致力于：为同人搭建最具成长性的事业平台，为客户提供最具实战、实用、实效的管理培训，为社会培育最具贡献的企业领袖。
团结人，做大事
团结人，做大事。你能团结多少人才，就决定你能成就多大的事业。
所谓团队，是指由两个或两个以上的人，基于共同目标而组成的集体。巨海人的队伍即是一支团队，其目标是巨海在培训市场竞争中的不断发展壮大。
团队概念尤其强调团队成员间的相互关系：一个团队不单只是集合一群人，若没有共同目标、相互认同与互动，那么即使聚集在一起，也同团队概念相去甚远。
合作精神是团队成员间相互关系的精髓。能说明伙伴的重要性的例子很多。每五个成功人里面，就会有两个人是因为找对了伙伴而成功的。
世界行销之神杰·亚伯拉罕曾说：“如果要废去我全身武功，只让我留下一个能东山再起再次成为亿万富翁的本事，我会留下：与人合作的能力。”
看过迈克·乔丹在公牛队的纪录片吗？他能保持每场得32分，除了自己的实力外，也要靠皮蓬、罗德曼的合作，才能组成“黄金三角”，加上终极教练艾尔·杰克森，有他们的合作，才能让公牛队在NBA拿下六连胜。
比尔·盖茨连续10年当选世界首富，却因美国反托拉斯法案长年官司缠身。幸运地，他找到了史蒂夫·巴默成为微软的执行长兼总裁，让他在比尔·盖茨处理官司时，依然带领微软保持在巅峰地位。
爱因斯坦是20世纪最聪明的人，他也告诉我们：“一颗原子是产生不了作用的，但两颗原子互相撞击，却能产生13万吨黄色炸药的威力。”所以，找到一个可以和你“撞击”的伙伴，是你能否成功的第二大关键。
你跟谁搭配能产生13万吨炸药的威力呢？去哪里找这样的搭档呢？有些人找不到这样的搭档，有些人自以为找到后却又很快散伙……你一定要懂得和别人搭档、合作，如果刘备找不到诸葛亮，就没有中国历史上最佳搭配的君臣组合。
如果你渴望成功，一定要学会“如何与人合作”，这太重要了。有时候，一个人的命运就是掌握在你身边人的手中。
聚沙成塔，集腋成裘。团结产生力量，凝聚诞生兴旺。一个人的力量总是有限的，如果能够与其他人精诚合作，则会弥补自身的不足，借助对方之力，达到双赢的局面。
巨海的团队协作观念是深入人心的，团队成员们非常有爱心，团队成员之间的互助能力也非常强。他们一般不会采取单打独斗的方式，而是协同作战，常常是团队中的好几个人共同去完成一个单子。而且更令人感动的是，在巨海每一个员工对于几几分成这种事情从来都是毫不在意的，他们更在乎的是这个团队。他们从来不计较某个单子要三七分还是四六分，也从来不计较这个单子是我的那个单子是你的，他们从来不说怎么分钱。大家都是一个团队的，要做的事就是客户共享并全心设定方案。这种充分依靠团队的方式实在是太棒了，它所产生的效能是个人单打独斗的几十倍甚至上百倍。
事实就是这样，一个卓越的团队，必定是强调发挥每个成员的优势，而不是相反。如何用其所长、补其所短，是团队能否迈向成功的关键所在。
企业也是一样。企业由不同的人组成，他们的性格和能力千差万别；另一方面，团队成员在企业中各有职责，如领袖、管理者、顶尖销售人员等，其工作角色对其能力和特长要求也各有侧重。企业决策者要善于把握宏观大势，高瞻远瞩，根据复杂多变的市场形势作出适时的判断与决策；而对于业务负责人，就更侧重于其开拓性和实际操作的能力，即将决策转化为实实在在的利润；至于管理者，可能更多地要求他作风严谨、工作细致，能够不断地进行管理优化和管理创新。
作为优秀团队中的一分子，巨海的高层管理人员都有着自己突出的优势。
但是辩证地来看，优势的背后可能正意味着劣势。比如我自己，尽管敏锐、对大势有近乎直觉的把握能力，但是并不擅长直接的操作。同样，在巨海的其他部门经理身上，也客观存在着各种局限。对人不能求全责备，对组成巨海团队的部门经理也是一样。关键是，用人所长，实现团队成员之间的优势互补，才是对部门经理队伍应有的态度。
因而，如何从人力资源和管理效率的角度，来对巨海的职业经理的素质和才能进行合理配置，从而实现更优化的组合，使团队发挥出整体大于部分之和的威力，就成为巨海在实现业务架构调整、管理架构调整之后必须解决的课题。
从这个意义上讲，组合也是生产力。团队成员的优化组合、合理分工、有效协作，可以从根本上促进团队的力量。
