不管怎么说，企业领导和下属还是有区别的。
让一个领导完全放下架子，放下权力，走到下属中间，亲近是够亲近了，平等也是够平等了，但是总让人感到这个领导身上好像缺了一点什么。
我们不提倡领导高高在上，但是也不提倡领导完全忘掉自己的身份，和下属称兄道弟。
还是那句话：毕竟领导和下属还是有区别的。
当然，坚持交往的原则，并不是说领导和下属交往时处处提心吊胆，躲躲闪闪，相反，有原则的交往能赢得下属的尊重，使人人感受到平等。
对企业领导而言，在一定原则指导下的相互往来有助于加深上下级之间的理解有助于确定上下级之间的正常而平等的关系。
无数事实证明：企业领导如果过分注重没有原则的交往，往往导致庸俗的交往泛滥，这样就会形成亲疏远近，给管理工作带来许多矛盾和困难。
这一点，应当切记，不可用交往替换原则，而在原则性上丧失领导形象。
在企业中，上司和下属虽然同属一个小团体，但彼此之间还得保持一定的距离。
可是，有的领导却放弃了这段距离、使得他和下属之间毫无分别，称兄唤弟，一派热乎景象。
结果呢？命令没人听，工作没人干，他这个领导形同虚设，很快以被辞职批评。
这真是做领导的大失败！
要想避免失败，作为领导就必须始终和下属之间保持一段距离。
这段距离不能太长，太长产生隔膜；但也不能太短，太短则如同纵容下属胡作非为。
我们常听人说“要和群众打成一片。
”不错，领导是不能脱离群众，但是，这种“打成一片”，一定要有个限度。
要保持一定的距离，否则领导和群众完全一样了，混同于一个“普通老百姓了”，人家还要你领导干什么？
保持距离有时是很痛苦的。
因为你需要忍受孤独。
上班族都是与同事并排，一起工作，职工则是贴着机器，并肩工作，两者在休息时间都习惯聚在一起谈些无聊的话题，所以管理人员反而落单。
如果是高级主管、或是董事长，都各有一间办公室，这种情形就更加严重，到最后总不免要感叹：“我是如此地孤独……。
”
随着地位的提升，孤独的原因，并不仅在于地位上的问题。
所谓的干部，在其工作的性质、心理上，都得与下属保有某种程度的距离，这是职务调升后的必然情形。
若是期望下属把自己当做朋友一样地对待，或是要下属直截了当地表达自己所想的事情，那简直是缘木求鱼。
如果科长、处长强行把自己的办公桌与一般的职员并排，勉强加入他们的聊天当中，不但没什么意义，反而造很大的弊害。
职员为了解除上司在工作上付与的压力，偶尔会放肆地说一些上司的坏话，以满足心理上的欲求。
因此，介入他们的闲谈，反而会妨害他们的娱乐时间。
身为领导时常会面临无法与下属商量而必须自己解决的问题。
随着地位的提升，这些无法与下属商量、必须自己单独解决的事情，将会愈来愈多。
与下属之间的距离，实属必要。
不过，如果距离过大，就会招致失败。
保持距离，必须做到心中有数。
2．“爱”下属要有分寸
我们通常用“手足情深”来形容兄弟之间深厚的感情，但是绝不能用它来形容上司和下属之间亲密的感情，作为领导更不能在工作中实践，视手下如手足——否则，必将上下不分，一塌糊涂！
毕竟，领导和下属不是“手足”关系。
“下属”的原义又是什么？简单地说，下属是你的后辈，也是工作岗位上的伙伴。
下属听从你的命令，并且支援你。
有的上司将优秀的下属视为自己的手足。
以前的下属或许会乐于接受，但是，现在的下属则会抱怨和批评。
当上下级关系良好时，你或许会将下属视为自己的弟妹，然而，这样的一层关系非常脆弱，因为你们可能会由于某件事（不管是公事或私事）有些许磨擦，进而演变成互揭疮疤的窘况。
我们经常会遇到主张“用行动来教育下属”的人。
他们认为最好的教育方式是使下属看见自己拼命工作的情景。
你担心自己苦心经营的工作成果被他人夺走，故将所有技术情报占为己有。
你不会与客户谈及公司的事情、自己的专长是什么、上司是谁，助手又有些什么人，甚至连有事外出时，你也不会让下属帮你传电话，更不会告诉下属自己的工作进度。
总之，你对工作有极高度的危机意识。
所以，你对近在身旁，对你的行动了如指掌的下属最有警戒心。
如果你是这种上司，你必会受到下属的轻蔑。
因此，即使内心感到不安，仍然要坦率地表达自己的立场：“我是你们的上司，你们若敢胡作非为就试试看！”若能有如此的胆量，必能得到下属的信赖。
万一自己的客户被下属抢走了，你就大方地让给他，然后再去开发新的客户。
若你本身拥有此实力，就不需再为琐碎的事情而猜疑不决。
最重要的是，平时就应与下属培养出良好的信赖关系，才不致受到下属的背叛。
与下属建立和谐的信赖关系的必要条件是什么呢？
首先，你的下属必须能够自由地陈述自己的意见。
若你禁止下属谈论你厌恶的事情，或是对下属的发言表现得十分冷淡，则下属会逐渐变得沉默寡言。
公司开会时，若只是上司传达事项给下属，下属向上司作报告，如此则只是一个“会”，算不上“议”。
长此以往，下属不满的情绪会逐渐聚积，有朝一日将爆发出来。
第二，对下属要真心相待。
若你平时皆是以诚处事，那么对小细节就不必太在意。
毫无顾忌地谈论自己的内心世界，会令对方感到不自在。
因此，当你发言时，必须留心社会共通的理念以及人们应遵守的规则，同时在言语上也需有所修饰。
或许会有人反对：“这不是在讨好下属，纵容下属吗？”实际上，这也是现今公司、社会中的一个大问题！
在有关“如何指挥下属”的商业用书中，绝大多数的作者皆主张不得强迫下属，并且承认下属的存在意义，勿批评、贬低，要赞美等。
赞美比批评来得轻松，而且容易得到效果。
但是，对下属、公司都是有害无益的。
那么，要怎么做呢？娇纵姑息的褒奖界限又在哪里呢？
那就是以“爱”和以尊重对待下属，并适度的给予赞美。
绝不能用策略或技巧奖励下属。
不论他多么令你失望，多加接触后，必会发现他的可取之处。
然后，再针对他的优点给予赞美。
此即为“赞美”的基本根源。
作为领导，“爱”下属一定要适度、适节，不要超出同事关系。
3.别颠倒领导和下属的位置
领导和下属之间无论多么亲密，他们的位置始终是不能变的：领导在上，下属在下；上下颠倒只会招致失败。
不知是否因为社会变得富有，导致现今我们很难遇到为了伸张自己的信念而与人激烈辩论的人。
大部分的人皆保持着无所谓的心态，而且避免伤害对方。
“别人是别人，我是我。
”“只要能够过自己喜欢的生活就可以了。
”“要是能打理好自己的私生活，何必去议论别人谁对谁错。
”抱持以上种种见解的人是愈来愈多了。
在这种风气下培育出来的年轻人，很少有机会遇到挫折。
他们未曾被父母亲责骂过，也不曾遭到邻居老人的训斥。
很多老师对学生也尽量采取温和教育。
因此，要对这一代的下属批评并非易事。
你必须做到一件事：就是必须与下属保持一定的距离。
因为在下属的脑中没有上下的观念。
有时你以平和的口吻对下属说话，对方却误以为你在与他交换意见或开讨论会。
若下属的年龄与你相仿，情况可能更加难以处理、甚至下属会认为你与他是平等的，你们只是朋友的关系。
你必须使下属清楚区分你们之间的立场并不相同——我是官，你是兵。
基于此，情绪性的发怒会有其正面的效果。
你必须使对方了解“我是在生气，是在责骂你”，或许这时你更需要一记相应的猛拳。
如果你突然怒骂一位尚未习惯于被批评的下属，则可能使对方觉得愕然。
他会感到极端地害怕，甚至反抗：“这种公司，我待不下去。
”
曾经有这么一个例子。
一位被公司派到外地出差的新职员，每次出差都需要母亲随侍在旁，这是父母亲过度保护造成的结果。
像这种人即使受到些微的挫折，也会想要离开所处的环境，以避免接触烦恼。
像这种职员，一旦离职或许你会因此而被他人批评：“就是因为上司不好，才会使他待不下去。
”相信你的内心不会好受；若你能用心栽培他，或许有一天他会成为公司的中坚分子也说不定。
因此，尽量避免下属辞职较妥当。
那么，此时你该如何处理呢？
不习惯被责骂的年轻人，当然也不会习惯向他人道歉。
在工作场所中即使你对他申诉，他也不会对你表示歉意。
即使他内心非常后悔，他也不会表现出来。
通常上司在责备下属时，若下属表示歉意，批评就会油然而止；若下属始终保持沉默，或者净是说些毫无道理的借口，上司更会怒火中烧。
一旦演变至此，上司的责骂会超越界限，永无休止。
只要你发现“这小子很狡猾”时，就不要继续穷追不舍。
否则你会弄不清楚自己是为什么而发怒。
有些下属不习惯被责骂，有的甚至要求上司夸奖自己，他们会若无其事地说：“我是那种不被别人捧就没有干劲的人，若被责骂的话，就会想辞职不干！”
这类型的下属其实就是将自己的个性隐藏起来，当然也掩藏自己应负的责任。
他们卑怯，却又要求他人不能批评只能赞扬，非常自私自利、好逸恶劳。
若听到有人说：“这儿的水好喝！”他一定会摇着尾巴狂奔过去。
若你的手下中有这种类型的人时，你必须在平常使预备好各种批评的方法，并且努力使他了解你真的很重视他。
一般来说，非常讨厌被责骂的人，总无法了解被批评始于何时，以及将以何种方式结束，他就是害怕这一点。
因此，当你对下属说：“你来会议室一下。
”花上个三十分钟，你一面听他的辩解，一面指出他的犯错之处，而在批评之后，就应该以“今后要更加小心”这句话来作为结束。
这类批评的方式在使用几次之后，通常被责骂的人就能事先做好心理准备。
即使在被批评时，也能暗自忖度：“再忍耐十五分钟就可告一段落！”若下属能够达到此境界，他再也不害怕批评了。
如果被批评的机会增加，下属甚至能够分析主管们的习性，比如“那位主任相当重视不二价意识”“对于顾客抱怨的处理很敏感”及“似乎极端厌恶迟到”等等。
批评他人是件苦差事，被批评者更不好受。
但批评对双方而言，是一个很好的成长机会。
你应尽可能地将批评提升为更进步的重要台阶。
随着批评机会的增多，你会成为批评高手，而对方亦能成长为一个能够适当应付批评的职员。
换句话说，批评与被批评的“呼吸”会渐渐地融合成一体。
此“呼吸”在任何场合，皆扮演着重要的角色。
它在人与人的交往上，是一个不可欠缺的互动关系。
若不充足，人与人之间的对话会变得不投机，永远无法了解对方的用意。
交涉、折中、讨论、辩解、质问、谢罪等等，皆是由于“呼吸”的融合才有其正面的意义。
若欠缺“呼吸”，批评与被批评就失去了意义，你将因此错失难得的成长机会。
当人们认真地向对方兴师问罪时，才会说出真心话。
批评者也好，被批评者也好，若双方皆能以诚心来沟通，相信可以更加深彼此的理解程度，对于往后的一切事物，亦能产生相当大的助益。
若你将此机会视为仇恨或者无视其价值，则相当令人惋惜。
“虽然有些不放心，但是已经批评过，相信他应该能理解了！”当你有此念头时，批评行为便可打住。
然后最好在一旁默默地观察下属的反应，再思考对策。
批评时，即使下属没有作适当的回应，你也不要生气，也许他已经在反省，并且改善自己的工作态度。
有时，下属理解的程度，通常会超乎你的想象。
即使如此，你的内心依然感到不安。
你会挂心下属若继续做相同的任务，应毫无问题，但若有一天下属被调到其他部门服务时，会不会无法适当地处理客人的抱怨？然而凡事并非全如你所想的那么困难，理应不会发生这种状况。
以前那位轻易提出辞呈的下属，在习惯了工作性质，累积了丰富的经验之后，成为一位能够圆满解决各种问题的上班族，此类例子可说屡见不鲜。
身为主管的你不要太钻牛角尖，不要鸡蛋里挑骨头唠唠叨叨说个没完，这才是上策。
当下属没大没小，没上没下的时候，你一定要该批评就批评，不要再三容忍。
4．严辞拒绝过分的要求
有的下属自恃和领导关系良好，经常提出一些过分的要求，作为领导你一定要严辞拒绝，即使以前你曾答应过。
作为主管，难免会有下属向你提出要求，有些要求是合理的，但有些则令人难以接受。
此时要能够明察秋毫，不要糊里糊涂就答应，否则到时无法兑现，难免会遭致下属的非议。
“以前另一个上司，他也说过同样的话，他能够做到承诺，而这个上司……”
“我们不再信任上司了，我们老是在受欺骗……”
被下属这样批评，作主管的内心一定很不舒服，假使真像他们所说这样，那也难怪他们会怀恨在心了。
对这些怨言，你惟一可做的，就是设法实现诺言，假使不能做到，也要使下属了解你的困难所在。
“这是一个很难解决的问题，我已经在想办法，你能否再静待些时候。
”
真心诚意的说明，下属必会体谅你的。
有些下属喜欢表现自己，却苦无机会，于是便借着发牢骚，或向公司提出无理的要求，来找公司的麻烦。
对这类人，则要给他一点警告，不可让他肆无忌惮。
例如，可请他人转告：“有不满的话，直接来跟我讲。
