俞敏洪对领导力有过这样的阐释：“为人处世很好的人不一定有领导力，但有领导力的人，一定是为人处世很好的人。凡是为人处世有问题的人，他最后一定会出问题。比如说张狂的人，极端的人，不遵守社会公约或者不承担社会责任的人。你可以看到这样的企业家在中国一批一批地倒下去。你说他们没有领导力吗？他们能够把一个企业做成，但他们又把自己做成的企业彻底地毁掉。这就表明，他们的领导力是一种虚假的领导力，只不过是得到一个偶然的机会，或是抢到一个机会把事情做出来了。所以说，领导力也可以解释为使一个企业或组织平稳发展的能力。”
想要做一个有着很强领导力的领导，就不能闭门造车，只顾埋头做自己的工作，而是要放眼整个企业环境。一个企业的领导者在成为领导之前，可能是做技术的，也可能是做销售的，但当他走上领导岗位后，他原先拥有的技能需要弱化，需要成为一种辅助他领导团队的能力。
一个好的领导，不是当自己的员工在与客户谈判时，他就冲上去，替员工谈判；当员工在做文案时，他就拿过来，亲自做。领导不是工作万能贴，而是一个指挥家；领导不是企业的劳模，而是能带领很多劳模创造效益的人。
没有人能挖走我的团队
马云：把你的太太当合作伙伴，不要把她当太太看。
看一个企业领导者的水平如何，就要看他带领的团队是什么样子的。马云有着一个很好的团队，他的团队有着超强的凝聚力和执行力。在马云创业初期，他的团队核心人物就一直跟随在他左右，不离不弃。在阿里巴巴发展壮大后，这支团队吸纳新人，不断发展壮大，变得越来越成熟。
在接受《对话》节目访谈时，马云对自己的团队也是赞不绝口。
马云：“我觉得我的团队非常好。别人很难打垮我的团队，你可以打垮马云、打垮一个人；打垮一个团队，打垮我们的理想很难。”
主持人：“确实啊，你身边聚拢着一些有着共同理想的人。我知道1997年你从杭州到北京去的时候，带去的是7个人。后来1999年从北京回到杭州，这7个人不仅一个都没有少，而且还发展壮大到了17个人。究竟是什么把所有的人留了下来，而且还凝聚了更多新的力量？”
马云：“这7个人到现在为止也没走，跟我一起最长的合作了七八年。我们互相信任，性格、技能上互补。这7个人很少出来见媒体，好像现在唯一一个就是（孙彤宇），就是淘宝网的总经理，这些人特别低调。我讲话多一点，他们干活干得多一点。我们这几个人合作很多年了。”
主持人：“有一些人说可能马云先生靠着比较高的工资，把他们留了下来。”
马云：“不可能说高薪，怎么可能高薪。当时我觉得有一点是蛮感动的，决定离开北京以后我们去了趟长城，我到现在做梦经常都会梦到这个镜头。到了长城上面，那天很冷。有一个人在长城上还号啕大哭，他说‘我们为什么，杭州做得蛮成功的，到了北京，北京做成功以后又要丢掉’。然后在长城上面我们这8个人发誓说，我们回去，我们就不相信我们不能建立一个伟大的公司。所以在长城上我们说要建立一个中国人创办的全世界最好的公司，在最困难的时候，我们永远要回忆这个东西。每一年我跟这17个人就吃一顿饭，有时候都见不到。当然我们吵架很多了，吵架太多，犯的错误也太多了，但是我们互相信赖。”
当然，再好的团队，也不可能永远在一起合作，天下没有不散的宴席，有人加入，就要有人离开。一家企业能够创新发展，也要不断地去旧纳新。关于团队中有人离开的这个问题，马云是这样看待的。
主持人：“在这样一个团队当中有这样一种不离不弃，但是当年的不离不弃今天怎么样了呢？这个事实写在我们的另外一块板上。来，我们看一下。在这块板子上，我们看到这样一个事实，40％的老员工现在离开了公司。”
马云：“有可能，事实上也是。不离开才是奇怪的。我说过了冬天的时候我们犯了一个很大的错误，一有钱，我们跟任何人都一样，得请高管，得请洋人，咱们得请世界500强的副总裁来当。我们请了一大堆人，包括咨询师，讲起来全对的，做起来全错。你都不知道是谁错了，反正这总是我们的错。在最关键的时刻，我需要作决定，要不然他们会离开。他们是前100名，这是最大的痛苦。所以我后来讲过就像一个波音747的引擎装在拖拉机上面，拖拉机没飞起来，反而四分五裂。我如果当时不做这样的手术，可能我们公司就没今天了。所以我们请到了很多高管，前100号的几乎都这样请进来的，后面也有百分之三四十。在最痛苦的时候，也就是2002年、2003年，开始建销售团队，我们销售团队的影响力很大的。”
主持人：“你觉得他们离去的主要原因是什么？”
马云：“我觉得有很多原因：第一，我们的文化很强；第二，我们并不像别人想象得那么好。因为这是一个只有5年历史的公司，尤其是2004年以后，我越来越担心，很多年轻人加入我们公司，充满了理想主义。你可以讲得很好，但干事的时候要扎扎实实一步一步去做。那另外一个，我想我们的管理团队、领导力有大问题。也许他们跟我沟通就会好一点，但跟一线经理、总监沟通就会有问题。这些问题是一个年轻公司带来的。就是说你在奔跑的过程中，团队一定会有人掉队。如果说哪个公司告诉我，你们在奔跑5年以内，可以做到2000名员工，平均年龄26岁，经历互联网的高潮、低潮然后再起来，又能够在全世界200个国家地区发展，有700万家的网商在用你，且没有人掉队，我是打死也不相信。271战术又是我们公司的，20％的优秀员工，70％的普通员工，还有10％每年是一定要离开的。”
主持人：“你放出这样的话来，你觉得在你员工的心目当中，他们会对你赞扬的声音多一些，还是对你批评的声音多一些？”
马云：“我并不追求员工对我赞扬，我不希望员工爱我，我只希望员工尊重我。尊重地说，他们有这么一个CEO，而不是说，他们爱我，那没有用。”
●马云的人生哲学
马云有一个好团队，他的团队成员愿意与他一起承担风险，排除万难，这样经历过风雨的团队，自然不会被轻易挖走的。其实，想要做一个称职的领导者，身边有一个厉害的团队是很重要的。有人说：“管理者事业的成功，15％由专业技术决定，85％与个人人际关系和处理技巧相关联。”
一个人如果脱离了团队合作，即便他能力再高，发挥出的作用也是很有限的。但一个团队，即便里面都是平凡的人，聚合在一起也是能够散发出无限能量的。一个好的领导者，就是要让羊群散发出狮群的战斗力，让力量最大化。
徐小平认为：“创业者必须有敢死团队。一位创业者要做一个大型项目，却没有团队成员。他说团队就等他找到钱再辞职出来做。最好的创业团队，应该是两三位为了理想敢于冒险的人。”
一个年轻人想要创业，他找到自己的几位朋友，对他们说了自己创业的项目和前景，他希望那几位朋友可以加入。但那几位朋友对他的项目似乎兴趣并不大。虽然在他的一再劝说下，有几个朋友加入了他的团队。但是在合作的过程中，他们的冲突和问题总是不断产生。这位年轻人认为自己是团队中的领导者，团队中的其他人应该无条件地服从自己，而且团队成员应该为项目付出百分之百的努力。但团队成员认为他的能力并不足以带领大家，还抱怨他的独断和不讲道理。总之，在半年之后，他的团队成员就各奔前程，离他而去了。
这位年轻人之所以没有组建一个很好的团队，是因为他没有和团队成员建立起一个良好的关系。
一个好的团队的建设，要在以下几个方面注意：
一、有着明确的共同目标。马云的团队之所以如此成功，凝聚力如此强，就是因为他们自始至终有着不变的、明确的、坚定的目标。这个目标是团队存在的基础，也是团队凝聚力的源泉。团队上下的每一个人都能接受这个目标，并且愿意为这个目标奋斗，这样的团队才能走得更远。
二、积极的团队氛围。团队的领导要营造积极的氛围，令团队中的每一分子都能够感受到工作的快乐，而不是完成任务的压力。工作中适当授权和信息共享，也可以令团队成员感受到自己在这个集体中是主人翁，能够强化成员们对工作的热情。
三、好的团队制度。无规矩不成方圆。好的制度不但能约束出格的行为，也能使成员树立正确良好的作风。在团队中，制度与规范构成了团队的行为准则，这种行为准则会令团队成员形成习惯。明确的制度能够令工作更加透明化，团队成员能够为了实现团队利益而很好地协作。
给年轻人一个机会
马云：我上学的时候从来没有进过前3名，当然也没有进过后15名，由此可见，中等偏上的学生最有可塑性。一般的学生都被谷歌和微软给招走了，我们选的都是不一般的学生。
在中国，大多数企业似乎都对应届毕业生不是特别感兴趣，因为在一般人的印象中，应届生没有工作经验和社会阅历，眼高手低，不守信用，很难独当一面。但是，马云在用人方面却与众不同，他不像其他企业那样，在招聘时首选精英人才，而是把许多应届生也列入自己的录用表格中。
其实，最初的时候，马云也和其他企业的领导一样，不喜欢应届生。他曾这样评价应届生：“他们都没有受过委屈，太浮躁，一天三个主意，一年换三个工作。”基于这种想法，马云曾一度固执地认为：“给年轻人最好的机会就是不给他机会。”所以，在阿里巴巴创建后相当长的一段时间里，公司从来没有招聘过应届毕业生。每到招聘季节，同行们都会进行大规模的校园宣讲招聘会，对此，马云都持不屑一顾的态度。
不过，任何事都会发生改变，马云对应届毕业生的看法也不例外。随着时间的推移，马云开始逐渐意识到应届生的真正价值。他回想起自己当初刚创业的时候，不也是经常因年轻气盛、锋芒毕露而遭到其他人的误解和非议？应届生虽然有很多缺点，但是他们容易接受新事物，更容易认同阿里巴巴的价值观，而且更难能可贵的是，他们具有一种“初生牛犊不怕虎”的冲劲。
随着马云思想的转变，阿里巴巴开始进行大规模的校园招聘。2005年11月20日，雅虎中国在北京拉开了校园招聘宣讲会的序幕。在随后的两个月里，马云和时任雅虎中国CTO的吴炯一起亲自带队，奔赴北京、上海、哈尔滨等7个城市进行校园招聘宣讲，他们的目标是招聘50名搜索方面的技术人员。
为了增加对人才的吸引力，马云和他的招聘团队可谓是煞费苦心，用尽了各种招数。以前大学生是被人追捧，工作主动找上门，现在是用人公司爱答不理，大学生们到处求工作。为了让这些大学生重温当年的礼遇，弥补心理上的落差，雅虎中国的招聘人员就像市场里的小商小贩一样，在校园里大声吆喝：“大家看一看，看看这里有没有适合你发展的空间。”这种“贴近学生”的招聘方式使大学生们产生了一种异样的“亲切感”，顿时吸引了大批学生前来应聘。
与此同时，马云还在校园内与应聘的大学生进行轻松的交流，而不像其他企业老总那样，摆出一副高高在上的姿态，这不仅缓解了大学生们应聘时的压力，也塑造了马云平易近人的形象。
为了避免参加宣讲的学生们来回奔波，阿里巴巴不仅派专车接送学生，还特意把宣讲和第二轮笔试合在一起；担心学生没有吃饭就来，中午免费提供肯德基，宣讲结束后笔试开始前，再提供一次，从而避免了有些学生饿着肚子参加考试。
阿里巴巴对于应聘的大学生还有特殊的照顾：笔试第一名奖励2万元，每一个被录取的员工将得到阿里巴巴的股票期权，而且还将对新招进的员工实行一对一的量身定做发展和培训计划。
从那时起，阿里巴巴每年都会招聘一批应届生进入公司。如今的阿里巴巴，有很多是刚毕业两年的员工，其中有些人已经成为骨干，开始管理上百号人。对于应届生的看法，马云说：“如果一个年轻人今天和你说他要做什么，3年后依然说他要做这个，而且坚持在做，那你一定要给这个年轻人机会。”
●马云的人生哲学
在社会上，总能听到应届毕业生抱怨老板不愿接受一个没有经验的新人，使自己陷入因没有经验而找不到工作，找不到工作就更没有经验的怪圈中。而一些企业老总则总是怒斥应届生的种种“罪行”，把道德的缺失、社会浮躁等问题都归结到了应届毕业生身上，认为他们年轻浮躁，不懂得如何做事。其实，企业老总和应届生不应该互相埋怨，因为双方都有需要反思的地方。
有一家公司刚成立，很青睐应届毕业生，认为年轻人热情好学、可塑性强，因此招聘了两位应届毕业生进公司实习。
