《资治通鉴》是一部空前的编年史巨著，上起周威烈王二十三年，下止于后周世宗显德六年，全书分为294卷，300多万字，记录了1362年的历史，全书叙事有法，历代兴衰治乱本末毕具，宋神宗赐名“资治通鉴”，意为此书是一部有助于治国、能起借鉴作用的通史。
司马光，字君实，陕州夏县人，宋仁宗时进士，倾注毕生心血编撰《资治通鉴》。北宋中叶内忧外患严重，朝廷内部斗争激烈，总结治国经验以巩固封建政权成为现实的迫切要求。在这种社会背景下，司马光以史学家和政治家的视角系统地阐述了如何以史为鉴治国用人。书中的许多历史事件、名言警句非常精辟，有很好的启发意义。当然，由于历史的局限性、阶级的局限性和时代的局限性，有些内容已经不合时宜，我们应该批判地继承。我们认为人力资源管理的实质就是了解人的需要，用合适的方法来满足人的需要，从而实现自己的目标，而《资治通鉴》书中大量内容涉及人力资源管理心理思想，它像一座巨大的宝藏，不仅可以从史学、文学等角度来挖掘，还可以从管理心理学的角度来挖掘，本章从德才之辩、选人之要、用人之道、察人之法和养人之术几方面来整理和分析《资治通鉴》的人力资源管理心理思想，以期对现代人力资源管理有所借鉴。
一、德才之辩
（一）才者，德之资也；德者，才之帅也
德与才的关系一直是人力资源管理的重要内容。司马光是宋代的大儒，而儒家又特别重视德。司马光在《资治通鉴·第1卷，周威烈王二十三年》中阐述了德与才的辩证关系，他认为“才者，德之资也；德者，才之帅也”。无疑，司马光把德放在第一位，德是才的中心主帅，而才是德的辅助，根据德与才在一个人身上所占比重不同，司马光把人分成四种：“是故才德全尽谓之‘圣人’，才德兼亡谓之‘愚人’；德胜才谓之‘君子’，才胜德谓之‘小人’。凡取人之术，苟不得圣人，君子而与之，与其得小人，不若得愚人。”取人时，根据德才所占的比例，按顺序选用圣人、君子、愚人和小人。在考虑人才时，司马光认为如果能审慎地考察德与才的标准，知道选择的重要性的先后，就不会失去人才，“故为国为家者苟能审于才德之分而知所先后，又何失人之足患哉！”
（二）选用之法，三科而已：曰德也，才也，劳也
对于德才，选拔的官员可能会有不同的理解而造成偏颇，司马光在《资治通鉴·第226卷，唐代宗大历十四年》中写道：
选用之法，三科而已：曰德也，才也，劳也。今选曹皆不及焉；考校之法，皆在书判、薄历、言词、俯仰而已。夫安行徐言，非德也；丽藻芳翰，非才也；累资积考，非劳也。
从唐朝以来，以诗文取仕的弊端日益严重。司马光认为，考察官员的标准是德行、才能和劳绩，而实际上主持选人的官员没有涉及这些重要的内容，只是停留在书法文理、资历考课、言词和应对周旋等方面。司马光认为行事安稳，讲话从容，这不是德行；撰写文章，清词丽句，这也并不是才华，他在《资治通鉴·第205卷，则天后长寿元年》记载了唐朝的薛谦光给武则天提出的一些建议：“然则虚文岂足以佐时，善射岂足以克敌！要在文吏察其行能，武吏观其勇略，考居官之臧否，行举者赏罚而已。”文官光有文采不足以辅佐，要看品行能力；武官善于射箭还不够，要看勇敢和谋略。
（三）察者多蔽于才而遗于德
司马光认为重才会忽视德行。有才的人容易使人喜爱，因为有这种因素的影响，所以领导者选拔下属时常常会被才干蒙蔽而忽视他的品德。由于人们对德才的态度不一样，导致“夫德者人之所严，而才者人之所爱；爱者易亲，严者易疏”，造成的结果是“是以察者多蔽于才而遗于德”。例如，晋国国君智瑶才艺双全，坚毅果断，但居心不仁，智室子因才选他为继承人，但后来智瑶还是因缺德而被赵、韩、魏三家所灭。所以，宁可用愚人，也不能用小人。
（四）丧乱即平，则非才行兼备不可用也
司马光认为在处理德与才的关系时应该是在原则性的前提下还要有灵活性，在不同的时期，可以改变德与才的评价权重，在《资治通鉴·第194卷，唐太宗贞观六年》，他同意唐朝魏徵的观点，“天下未定，则专取其才，不考其行；丧乱即平，则非才行兼备不可用也”，意思是在天下未平时，可以重才而轻德，但在天下平定后要非德才兼备者不可用。在不同的情况下，应该灵活用人，根据局势的需要可以重才而轻德，但是一般情况下是德才兼备最好，次之是德高才轻，然后才是才高德轻，无德无才的人尽可能不用。
二、选人之要
（一）为政之本，莫大择人
在人力资源管理中，选择人才是关键，尤其是重要职位的人才，更是关系到全局的成败。司马光对此倍加关注，在《资治通鉴·第293卷，后周世宗显德四年》记载：“为政之本，莫大择人；择人之重，莫先宰相。”意指：治理政事的根本，没有比选人更重要，选人的重点在于挑选宰相。他又在《资治通鉴·第151卷，粱武帝大通元年》中写道：“师出有功，在于将帅，得其人则六合唾掌可清，失其人则三河方为战地。”军队出征有战绩，在于将帅，如果能得到合适的人担任将帅则天下很轻松地就可以扫清，如果选人不对，京都外也会成为战场。得人才者得天下，看看现在的人才大战，就知道关键人才对于企业的重要性。作为高层管理者，他们的主要任务就是决策和选人，正如《资治通鉴·第203卷，唐高宗永淳元年》所说“人君之体，当委任而责成功，所委者当，则所用者自精矣”。君主的根本应该是委托人而督责他成就事业，所委托的人选择适当，则所发挥的作用自然强大。引用唐朝张九龄的话“任人当才，为政大体，与之共理，无出此途”，司马光认为重用有真才实学的人是治理国家的基本原则。这对选人的掌权者提出了很高的要求，要知人善任。
（二）士以才干行为先，不可纯以阀阅
在汉顺帝时，有人认为四十岁以上的人才可以当官。司马光认为这过多的强调了年龄，在《资治通鉴·第51卷，汉顺帝阳嘉元年》说：“古者四十而仕，非谓弹冠之会必将是年也，以为可仕之时在于强胜，故举其大限以为民衷。且颜渊、子奇，旷代一有，而欲以斯为格，岂不偏乎。”古人所说四十岁做官，不是说一定要到四十岁才可以做官，只不过当官年龄应该在壮年，所以有一个大概的年龄界限，作为标志，像颜渊、子奇这样的旷世奇才如果用年龄来限制就太偏颇了。他认为如果死搬教条地用年龄来选拔人才就会失去许多有用的人才，在《资治通鉴·第69卷，魏文帝黄初三年》写道：“今之计、孝，古之贡士也；若限年然后取士，是吕尚、周晋不显于前世也。”年龄太大与太小都不能影响人才的选拔，否则吕尚太老，甘罗太小，他们会因为年龄的原因而得不到重用，也建不了奇功。司马光在《资治通鉴·第46卷，汉章帝元和元年》指出：“士以才干行为先，不可纯以阀阅。”
选拔人才时可能要考虑很多因素，各个因素所占的地位不一样，不能因为缺少资历而忽视人才的才干，尤其在人才紧缺时应该多提拔年轻干部，他们精力充沛，聪明能干，缺的可能是资历，所以应该多给有才干的年轻人锻炼的机会，更快地成长。北魏吏部尚书崔亮规定选拔官员按候选人等待时间的长短为依据。司马光在《资治通鉴·第149卷，梁武帝天监十八年》批评了这种做法，他说：“黎元之命，系于长吏，若以选曹唯取年功，不简能否，义均行雁，次若贯鱼，执簿呼名，一吏足矣，数人而用，何谓权衡。”百姓的性命都掌握在官吏手中，如果选拔官员只是按他们的年资，而不问德才，就像排队飞行的大雁一样按顺序来，或像穿在一起的鱼一样由先而后地拿着名册叫名字，只要一名官员就够了，这哪里是选拔官员。年功制有其积极的意义，但在一定的环境和时期会打击工作时间短的人的积极性，起不到应该有的激励作用。
（三）以天下为家，惟贤是与
司马光认为不能以门第取人，而应该注重其本人的德才。唐太宗选人只有一个标准，就是“朕以天下为家，惟贤是与”。在《资治通鉴·第139卷，齐明帝建武元年》写道：“夫门望者，乃其父祖之遗烈，亦何益于皇家！益于时者，贤才而已。苟有其才，虽屠钓奴虏，圣王不耻以为臣；苟非其才，虽三后之胤，坠于皂隶矣。”门第声望是他们父辈、祖辈的功业，而不是他们个人的功业，对国家来说，选拔人才不该考虑他们的门第太多，因为会由于晕轮效应，过大地评价他们个人，造成选人的失误。姜太公曾经屠牛、箕子曾经是奴隶，如果过多注重门第观念，就会失去这样优秀的人才。评价人才时最主要的标准是德才，其他内容只是参考。即使是夏、商、周三代之王的后裔，如果没有才能，也只能编入仆隶差役之列。
（四）王者可私人以财，不私人以官者也
选人时很容易犯的一个毛病就是带着自己的私心杂念和偏见去选择人才，往往会影响自己的正确判断，司马光赞赏唐高祖对前朝子孙没有偏见并可以量才录用的做法，在《资治通鉴·第185卷，唐高祖武德元年》记载：“近世以来，时运迁革，前代亲族，莫不诛夷，兴亡之效，岂伊人力！其隋蔡王智积等子孙，并付所司，量才选用。”一般改朝换代，前朝的子孙许多被杀掉，但唐高祖不但不杀，反而摒除偏见，量才录用。所以，在选人时不能因为与自己的关系好坏而影响录用，不能把自己的喜好加进工作中，应该客观公正地去选择组织需要的人才。选才时不能因为是亲属或者是仇敌而不用。唐朝长孙无忌因自己是外戚而向唐太宗坚决辞官，唐太宗讲了一段至理名言：“吾为官择人，惟才是与。苟或不才，虽亲不用，襄邑王神符是也；如有其才，虽眦不弃，魏徵等是也。”选择人才的标准是才能，不管是亲属还是仇人，有才就用，无才就弃。正如《资治通鉴·第136卷，齐武帝永明五年》写道：“所谓王者可私人以财，不私人以官者也。”领导者对人有偏好，可以给他钱，但不可以给他官位，不然既害了国家、害了百姓，也害了他自己。
（五）一人之身，所阅者众，故能官得其才
选用适当的人来任某一职位是件很困难的事。司马光认为如果经过多层把关，成功的把握就大一些，他认为周朝和汉朝的选官过程可以借鉴，在《资治通鉴·第128卷，宋孝武帝大明二年》写道：
周礼，始于学校，论之州里，告诸六事，而后贡于王庭。其在汉家，州郡积其功能，五府举为椽属，三公参其得失，尚书奏之天子；一人之身，所阅者众，故能官得其才，鲜有败事。
在人才选拔过程中，要想达到“鲜有败事”的目标，一个好办法就是“阅者众”，参加甄选的评委多，观察的角度也多，被选拔的人就难以伪装，这样国家就能选到想要的人才。周朝时候选官程序是学校培养、家乡评论、州郡考察、呈报朝廷。而汉朝的选才程序是郡县收集人才信息、五府任他们为辅佐、三公来考察他们的工作得失、尚书把考察结果呈报给天子。现代人力资源管理中要经过多轮面试就是这个道理，多一轮面试，选人的成功率就高许多。《资治通鉴·第226卷，唐代宗大历十四年》记载：“鉴不独明，不可专于吏部。”由一个部门去考察，是难以考核详明的，除了人事部门，还要用人部门和其他相关部门的多重审查，才能选出合适的人才。
三、用人之道
（一）驭将之方，在乎操得其柄
人力资源的一个重要特征是稀缺性。司马光认为优秀人才应该为我所用，用人时根据职位的要求来选用人才，而且要抓住关键，了解对方的心理，用的人自己要能控制得住，要掌握住其权柄。唐德宗时，河南、河北长年兵战，赋税劳役日益增加，在《资治通鉴·第228卷，唐德宗建中四年》记载了陆贽的见解，司马光也很赞同这种观点：
克敌之要，在乎将得其人；驭将之方，在乎操得其柄。将其非人者，兵虽众不足恃；操失其柄者，将虽才不足用……将不能使兵，国不能驭将，非止费财玩寇之弊，亦有不战自焚之灾。
意思是，打败敌人的关键在于用将，而驾驭将领的办法在于掌握用人的权柄。如果失去用人的权柄，将领虽然有才也不能为我所用，即使任用也不会用好。用人在于了解被用之人的心理需要，然后去满足，抓住他的权柄，发挥他的才能，其实人力资源管理就是管心，管住了对方的心，就管住了这个人。
（二）有非常之功，必待非常之人
因为不同的事业需要不同层次的人才去完成，所以非常的事业需要不同凡响的人去完成，司马光认为非常之功需非常之人，而非常之人比一般人难以驾驭，这就需要领导者更高的管理技巧。汉武帝曾经下令求取贤才，命令各州举荐才干优长和不同凡俗的人给朝廷。在《资治通鉴·第21卷，汉武帝元封五年》记载：“盖有非常之功，必待非常之人。故马或奔蹄而致千里，士或有负俗之累而立功名。夫泛驾之马，腾驰之士，亦在御之而已。”对待特殊的人才应该有特殊的方法，千里马虽然凶暴不驯，却能日跑千里，同样，有的人虽然遭到世俗的诟骂，却能屡建奇功，关键是看怎么来驾驭。首先要有重视和爱护奇才的观念，然后要给他们发挥才能的机会，而且还要保护他们，免遭他人的伤害。
（三）官在得人，不在员多
司马光认为人才的质量比数量更重要，因为许多朝代衰亡的原因之一就是冗官。在《资治通鉴·第192卷，唐太宗贞观元年》写道：“官在得人，不在员多。”唐太宗向房玄龄讲此用人之道，令他裁并削减昏官冗吏。著名的帕金森定律也同样反映了这个问题，机构越官僚，人就越多，效率也越低，精简机构一直是当权者想做的事情，但是历史上许多朝代的精简机构的改革都失败了，质量和数量难以协调，一旦冗官现象解决了，留下精英来管理，不管是政府还是企业，它们的生命力将大大增强。
（四）同言而信，信在言前
用人时应该真诚和信任，司马光认为在用人时尤其要注意这方面的问题，因为你的事业是需要他们的帮助和支持才能完成的。在《资治通鉴·第195卷，唐太宗贞观十一年》记载了魏徵的一段用人之道：“文子》曰：‘同言而信，信在言前；同令而行，诚在令外。’自王道休明，十有余年，然而德化未洽者，由待下之情未尽诚信故也。”在命令和言语之前有信任和真诚的问题，如果有信任和真诚就会很好地执行命令，唐朝建立后十余年，因为德化还不能普及，所以用人时还不够信任和真诚，以致影响了国家的管理。领导对下属信任和真诚，下属会将心比心，不但会把事情做得更好，而且对领导和组织的忠诚度也大大提高。
（五）取其所长，弃其所短
司马光认为用人就像木匠用木料一样，应该取长补短，在《资治通鉴·第1卷，周安王二十五年》写道：“夫圣人之官人，犹匠之用木也，取其所长，弃其所短；故杞梓连抱而有数尺之朽，良工不弃。”人无完人，用人的原理和用木的原理一样，好的木匠用木料时，取其所长，弃其所短，因此一根合抱的巨木，只有几尺朽烂之处，高明的木匠是不会扔掉的。用人时首先发现他的长短处，再根据情况扬长避短，就可以物尽其才了。唐太宗曾经为此责备他的大臣不会用人，在《资治通鉴·第192卷，唐太宗贞观元年》写道：“君子用人如器，各取所长，古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！”每个时代都有人才，不能怪当时世上没有人才，只能怪自己不会用人。用人时不能求全责备，司马光在《资治通鉴·第198卷，唐太宗贞观二十一年》认为：“人君选贤才以为股肱心膂，当推诚任之，人不可以求备，必舍其所短，取其所长。”
（六）不能独治，必择人而任之
授权管理是反映领导者管理水平的一个重要指标。司马光认为应该充分授权，善于调动下属的积极性，把事情做得更好。后周世宗一意孤行，大权独揽，不会授权，文武百官只是接受成命罢了，司马光在《资治通鉴·第292卷，后周世宗显德元年》记载了河南府推官高锡的建议：
四海之大，万机之众，虽尧、舜不能独治，必择人而任之。今陛下一以身亲之，天下不谓陛下聪明睿智足以兼百官之任，皆言陛下偏迫疑忌举不信群臣也！不若选能知人公正者以为宰相，能爱民听讼者以为守令，能丰财足食者以掌金谷，能原情守法者使掌邢狱，陛下但垂拱明堂，视其功过而赏罚之，天下何忧不治！何必降君尊而代臣职，屈贵位而亲贱事，无乃失为政之本乎！
工作太多，必须分工，不同的职位有不同的内容，领导应该把有些事情授权给下属去做，不然即使是尧、舜也不能做好，领导做的太多，下属不但不会认为领导聪明睿智，反而认为领导狭隘多疑没有管理能力。领导应该选择各方面有特长的人去做他们擅长做的事。君主只要在朝廷根据他们的业绩进行赏罚，如果自己亲自去做这些事情就丧失为政之本了。
（七）立政致治，必委之君子
司马光指出在用人时要远小人，近君子。君子也有缺点，小人也有他的优势，这就要求用人者能有辨别力。在《资治通鉴·第195卷，唐太宗贞观十一年》记录记载了唐朝的魏徵给唐太宗分析的利弊得失：
今立致政治，必委之君子；事有得失，或访之小人。其待君子也敬而疏，遇小人也轻而狎；狎则言无不尽，疏则情不上通……陛下诚能慎选君子，以礼信用之，何忧不治！不然，危亡之期，未可保也。
君子能做大事，所以确定政策，追求达到大治，必然要托付给君子，但他们容易使人敬而远之，造成疏远，疏远就难以下情上达，缺少沟通，可能会行成误解；而君主在了解事情得失时会问身边的小人，对待他们轻佻而亲昵，言无不尽，沟通太多，小人的言语会影响领导者的视听和判断，以致错误地对待君子。魏徵希望君主能谨慎地选择身边的人，礼遇信任和重用君子，就能天下大治，不然国家离灭亡之期就不远了。
四、察人之法
（一）五者足以定之矣
司马光认为察人的方法之一就是看一个人在特定情况下的表现。魏文侯要选相，询问李克意见，李克提出五条察人的标准，魏文侯欣然接受并以此察人选出贤相。司马光在《资治通鉴·第1卷，周威烈王二十三年》描述了这五条标准：“居视其所亲，富视其所与，达视其所举，穷视其所不为，贫视其所不取，五者足以定之矣。”意思是，平时看他所亲近的，富贵时看他所交往的，显赫时看他所推荐的，穷困时看他所不做的，贫贱时看他所不取的。这些内容大致可以反映出一个人的喜好和品质，而且真实性比较高，可以作为人员考察的重要参考内容。
（二）怒者常情，笑者不可测也
司马光指出从日常小事中可以分析一个人的情况，在《资治通鉴·第224卷，唐代宗大历元年》写道：“怒者常情，笑者不可测也。”发怒是一个人的正常情绪，可以很清楚地知道他的内心世界，而微笑是不可测的，可以笑里藏刀，口蜜腹剑，因为微笑可以伪装，不能从微笑中了解他究竟怎样想。现在的人事招聘面谈中常设计一些小事情来考察被试人的素质，因为这些小事情很难准备，也比较难伪装，因为他们不知道在这方面考察他们，所以表现得自然、真实，招聘人员也很容易地了解这些人的本质情况，并以此来决定是否录用。
（三）欲知宰相能否，视天下安危
司马光指出由于有些工作是长期才看出成绩的，所以考核的时间标准应该是长期，而非短期，以防止急功近利的现象发生。司马光在《资治通鉴·第47卷，汉章帝元和二年》摘了一段汉章帝给三公下的诏书：“安静之吏，捆怫无华，日计不足，月计有余。”踏实稳重的官吏，诚恳而无虚华，考察他每天的业绩，好像不足，而考察他每月的业绩，便绰绰有余了。《资治通鉴·第233卷，唐德宗贞元五年》记载：“欲知宰相能否，视天下安危。”要考察一个宰相是否有能力，只要看看天下是否安定就可以。而要让天下安定不是一天就可以的，必须有较长的时间让这个宰相去实行他的管理。现在许多高层管理人员都实行年薪制，目的就是考核他的长期业绩后决定他的薪水。原来的一些企业搞承包，使得承包人只注重承包期间的业绩，结果为了自己的业绩，做了很多杀鸡取卵的事情，对企业的发展很不利。同样，用人时只注重他的短期行为，而不去考察他的长期成绩，会造成一些人的短视行为，做表面文章，超前消耗可用能源，影响了组织和个人的可持续发展。
（四）材德各殊，不可以一节取也
各人的情况不一样，各职位所需人才的要求也不同，司马光认为不能以同一标准来考察人才。他在《资治通鉴·第66卷，汉献帝建安十四年》写道：
天下之人，材德各殊，不可以一节取也。俭素过中，自以处身则可，以此格物，所失或多。今朝廷之议，吏有著新衣，乘好车者，谓之不清；形容不饰、衣裘敝坏者，谓之廉洁。至令士大夫故侮辱其衣，藏其车服；朝府大吏，或自挈壶飨以入官寺。
用一个标准考察不同职位的不同层次的官员，必然会有许多弊端，应该相应的职位有相应的标准来考察，这样才比较科学。例如，过分的节俭可以要求自己，但要所有的人这样就不行了，导致的结果是满朝文武里面穿新衣，外面罩破衣，还要故意弄脏，为的是迎合某些人的标准。这样一来，会形成虚伪不实的不良风气，对个人发展和组织发展都不利。
司马光认为，在考核人时，不能仅凭一言一行，要全面衡量，才能不失偏颇，在《资治通鉴·第234卷，唐德宗贞元十年》记载了一段陆贽的察人之法：
以一言称惬为能而不核虚实，以一事违忤为咎而不考忠邪，其称惬则付任逾涯，不思其所不及，其违忤则罪责过当，不恕其所不能，是以职司之内无成功，君臣之际无定分。
如果不全面衡量，只是根据他的一言一行来考察，有一句话自己满意的，就将超过他能力的重任交给他，而不去看他是否忠诚和能干；有一件事不满意，就认为他是有罪过的，将有失公平的罪责加给他。被考察的人的真实情况不能被考察出，有德才的不能被委以重任和提拔，产生不满意，而有些人就投其所好，见风使舵，钻空子，这样大大违背了考察的本意，起不到应有的作用。
五、养人之术
（一）济济多士，文王以宁
司马光认为，人才的培养首先要求具有重视人才的意识。在《资治通鉴·第220卷，汉成帝永始三年》，司马光写道：“士者，国之重器，得士则重，失士则轻。诗云：‘济济多士，文王以宁’。”人才是国家的重要工具，得到人才，国家的分量就重；失去人才，国家的分量就轻。正如《诗经》所说：“济济一堂的人才，才使文王得以安宁。”因为办理好事情的关键在于是否有人才。在《资治通鉴·第226卷，唐德宗建中元年》记载：“办集众务，在于得人，故必择通敏、精悍、廉勤之士而用之。”管理者为了完成目标一定要找通达敏捷、精明强干、廉洁勤勉的人，而这些人才不是一天就长成的，他们必须在一个很好的环境中慢慢培养起来。
（二）圣人养贤，以及万民
人才不但有其有用性，还有其稀缺性，所以司马光指出应该为人才提供良好的生活条件。在《资治通鉴·第2卷，周显王四十八年》记载：
君子之养士，以为民也。《易》曰：“圣人养贤，以及万民。”夫贤者，其德足以教化正俗，其才足以顿纲振纪，其明足以烛微虑远，其强足以结仁固义；大则利天下，小则利一国。是以君子丰禄以富之，隆爵以尊之；养一人而及万人者，养贤之道也。
养人之道的真谛就是用好的生活条件蓄养一个人，因为这个人的贡献可以使天下人都受到恩惠。现在很多企业用有竞争力的薪资、福利、培训和奖励制度来吸引人才就是这个道理，在这个人身上花的投资会成数倍地返回，对企业来说是有益的。
（三）养士之大者，莫大乎太学
司马光认为教育培训可以加快人才的培养速度，提高人才培养的质量。他在《资治通鉴·第19卷，汉武帝元狩三年》记录了董仲舒建议设置太学的内容：
夫不素养士而欲求贤，譬犹不琢玉而求文采也。故养士之大者，莫大乎太学；太学者，贤士之所关也，教化之本原也。今以一郡、一国之众对，亡应书者，是王道往往而绝也。臣愿陛下兴太学，置明师，以养天下之士，数考问以尽其材，则英俊宜可得矣。
人才需要教育培训正如玉石需要雕琢一样。建立良好、完善的教育培训体系是培养人才的有力保证。建太学，请名师，招贤才，是得到杰出人才的一条捷径。现代企业认为，培训不是成本，而是投资，会有大的回报，所以培训预算越来越大，因为企业在发展，社会在发展，而人才的发展速度要与企业、社会的发展速度一致，甚至要超前，而培训是帮助人才发展的一种有效方法。
（四）所不欲者，尤须与之
因为人是有惰性的，工作压力太轻，自己的各种能力会不断退化，所以司马光认为在培养人时要适当地压担子，让职位和任务有适度挑战性，让被用的人知难而进，这样成长得会快一点。在《资治通鉴·第207卷，则天后长安四年》记载：“为官择人，岂必待其所欲！所不欲者，尤须与之，所以长难进之风，抑躁求之路。”领导在用人时，不一定要那人有担任什么职务的意愿时再用他，有合适的职位，只要对组织对他个人有利，即使他不愿意，也要做思想工作，让他去担任这个职务，这样就会助长知难而进的风气，抑制急进贪求的不良现象。
（五）诱人之方，惟名与利
司马光认为诱导人行为的方法有名誉和利益两种，名誉接近虚无，但对教化来说是非常重要的，利益接近实际，但对于道德来说是次要的。他在《资治通鉴·第239卷，唐德宗兴元元年》分析了两者的关系：
夫诱人之方，惟名与利，名近虚而于教为重，利近实而于德为轻。专实利而不济之以虚，则耗匮而物力不给；专虚名而不福之以实，则诞谩而人情不趋。
如果在激励人时光给利益而不以名誉补助，就会加大财务负担，资财匮乏；如果光给虚无的名誉而没有实际利益补助，就会虚言浮世，人心不归附，起不到激励效果。给奖状，还是发奖金，哪个更重要，这曾是困扰企业的一个难题。精神激励和物质激励在不同的时候作用不一样，在激励时应该发现员工更需要哪方面的激励，然后相应地给予他们所需要的激励，这样的效果比较好。
（六）登进以懋庸，黜退以惩过
奖励和惩罚是最常用的两种激励方法。司马光认为应该考虑用哪种效果好，然后再用，而且两者要周而复始、循环使用，效果更佳。他在《资治通鉴·第234卷，唐德宗贞元十年》阐述了使用奖励和惩罚的技巧：
夫登进以懋庸，黜退以惩过，二者迭用，理如循环。进而有过则示惩，惩而改修则复进，既不废法，亦无弃人，虽纤介必惩而用材不匮；故能使黜退者克励以求复，登进者警饬而恪居，上无滞疑，下无蓄怨。
无论奖励还是惩罚都是为了把事做好，完成目标，这就取决于领导的管理艺术，合适的提拔任用会大大提高人的积极性，而贬抑降职也是为了让人吸取教训，下次做得更好，两者交相使用，非常有效。当晋升的人犯了错误，便需要给惩罚，受惩罚改正后，便应该再相应地提升，这样既不会荒废法度，也不会捐弃人才，因为人无完人，人才的成长也是螺旋式上升的。这样，受到惩罚的人勉励自己力求恢复官职，被提升的人也告诫自己谨慎做事，达到的效果是上面没有疑虑，下面没有积怨。
司马光的许多观点和见解与现代的人力资源管理思想有不谋而合之处，所阐述的思想和原理在现代的企业管理中有参考意义，但毕竟时代背景和实际环境有巨大的差别，所以批判地继承就更显重要，应该掌握和学习《资治通鉴》管理心理思想的精髓，然后根据自己企业或组织的具体情况采取相应的措施，会有良好的绩效。
