教师队伍的显结构显而易见，并在实际管理中易于进行组合、控制。而教师队伍的潜结构则并不显见，但它确实存在，并对教师队伍整体功能起着十分关键的作用。所以，优化高职院校教师人力资源结构，不仅要注重教师的年龄、学历、职称、专业、学缘、双师、成分等显结构的优化，而且要注重教师的思想政治素质、职业道德、心理素质等潜结构的优化。
（二）做好规划，指导教师队伍建设工作
高职院校要树立科学的发展观和人才观，坚持以人为本，把教师队伍建设始终作为高职院校改革和发展的大事来抓，科学制订学校发展战略规划和教师队伍建设规划，为教师队伍建设工作提供指导性文件。要对教师队伍的现状做出客观分析，根据国家下达的人才培养任务和学校的办学目标，确定专业建设规划和教师人力资源建设规划，对教师的学历、职称、年龄、学缘、双师、专业及专业带头人等结构提出相应的要求。
高职院校在进行教师人力资源建设规划时，应当加强结构意识，做好个体素质与整体素质、潜结构与显结构的有机结合，全面实现高职院校教师人力资源结构优化，使之发挥整体系统功能。
（三）建设富有创新能力的高层次人才队伍
1．以专业建设为平台培养高水平专业带头人
原清华大学校长梅贻琦认为：所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。大师是显示教师队伍水平的标志性人物。一所高职院校在国内是否有地位，主要看它是否有一流的教师队伍，一流教师队伍的重要标志之一就是要有高水平的专业带头人，要有具有国内领先水平的名师。例如，在美国1999年大学评估中，加州理工学校排在第一，超过了哈佛大学和麻省理工学校，主要原因之一是该校拥有两位世界一流的大师，有了世界级学科带头人，加州理工学校便成为世界知名的大学了。
高水平“专业带头人”是指在本专业及相关领域造诣精深，且有较大影响力的行业领导人物；职业技术应用方面具有精湛的专业操作技术和开拓性业绩，且得到同行公认的“技术大师”、“工艺大师”或“行业专家”。以专业建设为平台，加强高水平专业带头人的建设，一是要不断完善高水平专业带头人队伍的选拔培养机制。各高职院校要积极修订完善有关高水平专业带头人的引进和培养制度，以制度来保证高水平专业带头人的建设，采取积极有效的措施，鼓励专业带头人提高业务能力，建立校企合作、产学研结合的专业带头人培养途径。二是要加强对高水平专业带头人尤其是对精品专业、重点专业建设大类的主体专业的专业带头人的能力素质建设。要加强对其专业发展方向把握能力、课程建设与开发能力、教研教改能力、学术研究尤其是应用技术开发能力和组织协调能力的培养；要求各专业带头人主持专业建设各方面的工作，不断创新建设思路，开展各类课题尤其是应用技术的研究，成为专业建设的龙头。三是要逐年提高专业带头人的津贴，并在住房、科研经费、课题申报、学习培训等方面予以政策倾斜。既要做到合同留人，更要做到事业留人、特色校园文化留人、特色研究团队留人。
2．大力建设创新平台，加强创新团队建设
创新团队建设成为教师人力资源结构优化的重要工作，它需要充分挖掘现有教师队伍的潜力，在分析现有教师的优势、特点与不足的基础上，扬长避短，优化组合。一方面，新的人才培养模式和课程体系要求教师之间相互协调和配合；另一方面，当代科学技术研究本身的复杂性要求教师共同努力和合作，特别是在承担和完成涉及重大研究项目的时候，这种教学科研团队的作用体现得尤其明显和突出。缺乏这样的教学科研团队，任何一所高职院校都不可能完成对国家社会经济和科技产生重大影响的课题与项目。
高职院校要积极适应这种趋势，采取切实措施，加强团队建设。要积极推进高职院校各专业的教学科研组织改革，创新高职院校人才培养模式，着眼于承担地方和行业重点发展领域或先进技术前沿的研究任务，以创新为平台、以产学研基地为基础，以优秀拔尖创新人才为核心，实现设岗、选人与做事的有机统一，重点支持建设一批高水平的创新团队。
3．重视中青年专业带头人和骨干青年教师的培养
专业带头人的选拔和培养是高职院校教师队伍建设的重要方面。专业带头人是各个专业的旗帜和领军人物，没有专业带头人的专业建设是平庸的、不完整的。但是，专业带头人团队如果没有梯队结构，青年骨干教师素质跟不上，专业带头人团队出现断层现象，将不利于教师队伍的可持续发展，尤其不利于优势专业和特色专业的可持续发展。因此各高职院校要高度重视专业带头人梯队和青年骨干教师团队的建设。
为了促进专业带头人梯队和骨干青年教师团队的形成，应培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的中青年专业带头人和青年教师骨干，形成可持续发展的优秀人才梯队。教育部的“新世纪优秀人才支持计划”，就是对具有较高学术水平、有突出的创新能力和发展潜力的优秀青年学术带头人给予培养和资助，支持其开展创新性研究工作，承担国家重大科研任务，为把他们培养成为优秀学科带头人搭建台阶、创造条件。该计划支持的对象一般要具有博士学位、受聘副教授以上的专业技术职务，自然科学领域申请者的年龄一般不超过40周岁，哲学社会科学领域申请者年龄一般不超过45周岁。该计划的资助规模为每年1000人左右。
高职院校要遵循人才成长规律，坚持以提高技术研发水平和创新能力为导向，通过专业带头人梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励到企业兼职参加生产和技术研发实践等方式，加大对青年骨干教师成长发展的支持力度。进一步增强选派工作的针对性和实效性，加大选派高职院校中青年骨干教师下企业实践的力度，每年要保证有1/3的教师都有一个月的企业实践时间，选派具有较大发展潜力的中青年骨干教师到国外高水平大学和实验室进行研修，使高职院校中青年学术骨干能够在国内最新技术研发前沿领域学习和工作。
（四）加强以青年教师为重点的培养工作，全面提高教师的素质水平
教师队伍的年轻化是目前高职院校教师队伍的重要特点之一，年轻教师已成为高职院校教师队伍的主体。目前青年教师学历普通较高，应变能力较强，但缺乏社会锻炼，缺乏对社会的认识、对国情的了解，缺乏足够的阅历，缺乏动手能力和处理实际问题的能力。他们面对困难的敬业精神、在利益面前的奉献精神、在复杂形势下明辨是非的能力还有待考验。青年教师的政治信仰、价值观取向、工作态度等深层次理念以及教学水平、科研水平和创新能力，将直接影响未来我国高等职业技术教育的发展方向。重视青年教师的培养，是政府教育职能部门和高职院校最首要的工作。
首先，要采取多种形式培养提高青年教师的思想政治素质和专业素质。比如，实行传帮带制度，指定师德高尚、治学严谨、教学科研水平较高的教师，负责帮助青年教师在思想政治和教书育人等方面实现成长和提高，充分发挥中老年教师的传帮带作用；有计划地安排青年教师参加社会实践尤其是下企业实践，帮助他们了解社会、了解企业、锻炼能力，树立从事教师职业的使命感、责任感和荣誉感。
其次，高职院校要在提高教师队伍全面政治素质和业务素质的基础上，制订青年骨干教师专门培养计划，采取多种措施鼓励和支持青年骨干教师在职提升学位层次、及早参与科研工作、进入国内高水平大学、示范院校和重点产学研基地、师资认证培训基地等研修学习，开展经常性学术交流活动，不断提高技术研发水平、创新能力和组织协调能力。教育部规定《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》中的第三层次——“青年骨干教师培养计划”主要由高校组织实施。为推动高校实施“青年骨干教师培养计划”，教育部将继续实施“高等学校青年骨干教师在职学位提升项目”、“高等学校青年骨干教师国内访问者项目”、“高等学校青年骨干教师高级研究班”等，每年重点培养10000名左右青年骨干教师，旨在吸引、稳定和培养数以万计的有志于高等教育事业的优秀青年骨干教师，带动教师队伍整体素质的提升。
（五）面向社会、面向企业，实行专兼职结合、开放的动态的教师选用模式
人力资源的社会化和商品化，必然带来教师的开放化、动态化管理机制。政府教育部门要积极推进省内外以及校际教师资源共享，建立学校与学校、学校与社会之间人才资源共享机制，积极挖掘富余人才资源，拓宽高等学校教师来源渠道，提高教师资源使用效益。
学校可以考虑组建多元模式的职教集团，加强与企业、科研院所联合与协作，选聘更多具有丰富经验的专业技术人员担任兼职教师，基础课、公共课及部分专业课教师实行校际间互聘。
在西方发达国家，兼职教师占很大比例，特别是在这些国家实现高等教育大众化以后，以及受20世纪70年代经济危机的影响，国家财政收入减少，对高校的资助力度逐步减小，许多高校为了节省财政开支，大量聘请兼职教师，并有逐年增多的趋势。近年来美国高校不断增加聘请兼职教师的数量，成为美国高校教师管理的新变化之一。据美国教育部1997年的调查统计，在4093所授予学位的高等院校雇佣的教师中，四年制学校兼职教师的比例占32.6%，两年制社区学校兼职教学人员的比例为64.6%。在英国，2001～2002年度，高校兼职教师占16.2%。在日本，国立大学里兼职教师占30.8%，专职教师占69.2%；私立大学里兼职教师占46.4%，专职教师占53.6%。
兼职教师是西方发达国家高校教师队伍的重要组成部分，承担着大量教学任务、部分科研和社会咨询任务。聘任兼职教师有以下优点：第一，可以减轻学校的财政负担。一般来讲，兼职教师的工资比专职教师的工资要低，有的甚至低好几倍，以美国为例，2002～2003年度，全国高职院校兼职教师全年的平均工资为16123美元，专职教师全年的平均工资为73997美元，是兼职教师全年平均工资的4.6倍。第二，使用灵活。学校根据本学年或本学期的教学和科研任务来确定兼职教师岗位，并且兼职教师的任期较短，美国兼职教师的任期大多在一到两个学期，最长的也不超过两个学期，学校可以根据教学和科研的工作量来聘任或辞退兼职教师。第三，可以避免辞退的复杂程序。美国高校对终身教师的辞退有一套很严格的程序，没有充分的理由，学校不能随便辞退任何终身教师，为了避免这些复杂的程序，一些高校更愿意聘请兼职教师。
