（二）高职院校教师职务聘任制的重要意义
1．有利于优化教师人力资源配置
教育过程中的人力资源管理是为了建立一种有效的人力资源管理体制，营造一种有利于实现教育目标的氛围，组织进行人力资源规划和实施的过程。要实现教师人力资源的优化配置，高职院校就必须利用内部竞争机制，通过竞争实现优化配置。高职院校教师职务聘任制的实质就是一种竞争机制，它是高职院校根据教学、科研等的需要而设置一定的岗位，并提供相应的薪酬和其他福利待遇，教师通过公开竞争而聘到相应的岗位。通过这一机制，高职院校可以选拔优秀的教师以充实教师队伍，对不符合聘任条件的教师进行解聘或调换工作岗位，克服了人才积压和浪费的现象，有利于人尽其才、才尽其用，使优秀的人才脱颖而出，促进了人才的合理流动，推动了人力资源的合理开发和优化配置。另一方面，教师在竞争的环境中可以给自己重新定位，选择最适应自己发展和提高的岗位，以充分体现自身的价值。
2．明确劳动关系，克服平均主义
高职院校教师职务聘任制是权责统一的劳动契约关系制度。学校与教师之间的劳动契约关系是在双方平等、自愿的基础上建立的，以聘用合同的形式确定学校与教师间的劳动关系及双方的权利、义务。教师应聘相应的职务就要履行相应的岗位责任，只有保质保量地完成岗位职责，才能享受相应的职务岗位工资待遇。如果教师被聘任后不能完成学校规定的教学、科研任务及其他任务，将会被解聘或调离工作岗位，其工资待遇也会相应调整。学校应充分尊重被聘任教师的合法劳动权益，注重协商解决劳动合同中的纠纷问题。这样，打破了干多干少一个样、干好干坏一个样的旧俗，克服了平均主义的思想，调动了广大教师的积极性，真正体现按劳分配、多劳多得的分配原则。
3．实现了对高职院校教师管理由“身份管理”向“岗位管理”的转变
高职院校教师职务聘任制遵循公开、公平、竞争、择优的原则，高职院校在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核，强化竞争机制，建立优胜劣汰、能上能下的用人环境，打破了脱离实际工作需要的职称终身制，淡化“身份”评审，强化岗位责任，突出了对教师履行职责的考核和聘任期内的管理，促进了对教师管理由“身份管理”向“岗位管理”或“合同管理”的转变。鼓励教师在公平、竞争的环境中刻苦钻研，为实现人生的价值和自我发展而努力奋斗，从而有利于提高教师队伍的整体素质和办学效益。
4．有利于教师职业生涯规划
通过评价与考核，可以帮助教师更好地诊断自身存在的问题与不足，从而做出有针对性的学习安排，以不断提高自身水平与能力。此外，学校也可以更好地认识到教师队伍存在的不足，有计划、有步骤地安排不同专业、不同层次、不同年龄的教师进行培训，安排进修，帮助教师进行职业规划设计，引导教师树立“终身学习”的观念，促进教师不断成长，实现高职院校和教师共同发展和进步。
5．有利于营造竞争有序、团结协作、充满生机的组织文化
组织文化决定了组织中发展和创新的机会，积极健康的组织文化鼓励有利于新目标实现的革新实践。通过聘任制度，学校为教师营造了一种充满竞争与挑战的氛围，积极鼓励和引导教师之间的公平竞争，通过竞争，实现优胜劣汰，让教师队伍充满生机和活力。同时，为了能更好地适应高职院校之间的竞争形势，构建优秀的教学科研团队，教师之间又必须团结协作，共同研究，共同探讨，以不断提高自身水平和团队创新能力，创造更优秀的学术成果。这样，可以充分调动教师的积极性和创造性，有利于构建竞争有序、团结协作、充满生机的高职院校校园文化，有利于学校的可持续发展。
第三节国外高校教师职务聘任制度
一、美国高校教师职务聘任制
美国教师聘任制已有170多年的发展历史，建立了以待遇、社会福利保障等制度为基础，绩效考核和评议相结合的评价方法，具有完善的聘任、评价、晋升、激励机制的高校教师聘任制。在美国，大学教师无论是州立的还是私立的，一般都是与大学理事会签定雇佣合同的被雇佣者。美国高校教师的来源主要通过公开招聘和晋升两种形式。当学校的岗位即职位有空缺，学校就确定缺额，成立招聘委员会，然后再利用专业报刊、杂志、互联网等刊登招聘广告，面向社会公开招聘。广告中有明确的职位要求，任何有意向的个人在符合基本条件的情况下，可以提出申请参加应聘。通过招聘委员会选拔、面试，教授会、董事会或评议会审议裁决，就可以签定聘任合同。美国高校教师分为教授（Professor）、副教授（Associate Professor）、助理教授（Assistant Professor）三类，每一类中还分很多等级，所有教师都有面对职务晋升或某一职务内部的级别晋升的问题。在每年一次的职务聘任中，凡符合职务晋升资格的教师都可申请参加评审，评价指标主要包括学历、教龄、教学效果、科研能力和成果，以及对系、院、学校事务的贡献等方面。程序一般是：第一步，提出晋升职务申请，可以由教师本人提出，也可以由其他教师或系主任推荐；第二步，进行系级考评，由本系专职教师组成评委会对晋升教师进行考评；第三步，若系级评委会的赞成票超过一半则进入第三步——院级考评，由院评委会进行考评；第四步，校级考评，由校评委会进行投票表决，若赞成票过半，则同意推荐某人晋职；最后，上报校理事会，由其最后表决。
一般来说，一名博士毕业生至少要经历2～3年的博士后工作、至少5年的助理教授、至少3～4年的副教授并且成果卓著才有可能问津教授职位。其评价指标就是教员任期内的表现、成绩和贡献。晋升助理教授的条件就是必须在本专业领域做出较为出色的成绩并且能够独立工作，胜任课堂教学，具有科研潜力；晋升为副教授的要求是取得出色的科研成果并且得到同行认可；从副教授晋升为教授的条件是在世界范围内被同行认可，同时在某一方面有重大贡献，胜任学术带头人。
美国高校聘任教师一般采用三种合同方法：长期性合同、短期合同和一年期合同。采用何种聘约形式取决于双方的意愿，聘约期满可以续聘。美国高校教师从应聘助理教授开始，经过5～6年的试用期后，可以申请终身教授资格。由于授予终身聘任待遇意味着要承担该教师未来工作中的学术发展、经济保障等各方面的风险，美国大学对授予终身制教授都采取谨慎态度，授予标准和规定非常严格，并且有一套严格的评审程序，尽可能选拔优秀的人才充实教学和科研队伍，使学校的教学和科研水平不断提高。授予终身教授的标准主要是教学、科研和服务三方面。教学情况的好坏主要取决于学生对教师教学质量的评估；研究情况的好坏主要看教师发表的论文、著作的数量和质量，以及教师争取科研经费的能力；服务的好坏在于教师是否为本校和学校所在社区积极提供高质量服务。因各校的性质不同，各类高校授予终身教授的标准要求也不一样。一般而言，研究型大学注重教师的学术成就，以其发表的科研成果作为最重要的指标；而以教学为主的文理学校通常把教学效果和质量放在第一位，不太强调教师的科研能力。教授终身制在制度上给教授提供了一个长期稳定的教学科研机会，保护学术自由，使教师不因学术观点不合时宜而遭解雇，确保了大学教授在相对稳定的环境中全身心投入工作，潜心研究学术；同时激励尚未取得终身聘用资格的教师在自己的研究领域里多出成果，使教师队伍的整体素质得到提高，在客观上也形成了一种有效的目标激励机制，能吸引更多人才投入到大学教师职业中来。但是目前也有部分学者对此提出质疑，认为终身制是“懒惰者摇篮”，纵容了部分业绩不佳的教师，使得学术职业僵化，不利于制度和学科的创新，是影响大学竞争的瓶颈。
美国高校教师聘任制的特点主要体现在以下几个方面：
（1）教师聘任的开放、竞争性。开放性首先体现在美国高校均采用面向社会公开招聘的形式招揽人才。其聘任过程，尤其是对教授的聘任往往极具公开性。美国高校通过在有关权威的报刊上刊登广告，同时会向其他院校及有关专业学会发出征求信，面向全社会广泛筛选，择优录取。不仅如此，高等学校还在具体的招聘方法和对应聘人的要求方面，也反映出明显的开放性特色。比如，拟聘教师的条件、待遇、岗位以及招聘委员会成员、招聘程序等都向公众公开，不仅面向各高校招聘，而且还面向社会上的工商企业、政府部门、科研机构进行公开招聘。其次开放性还体现在晋升时所有的有关个人的业绩材料都对外公开，让公众监督。
竞争性首先体现在美国高校本身教师岗位的竞争性。“非升即走”的原则，以防止“近亲繁殖”，一般不招聘本校应届毕业生，采取必须在其他学校工作一段时间以后，才能被本校聘任的做法。其次，这种开放竞争的高校教师聘任制，保证了教师来源的广泛性，保证了高校拥有高水平的教师队伍，以及高校具有较高的教学科研学术水平。这种面向社会的公开招聘，通过校内外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。
（2）外部保障机制的先进性。首先，美国高校非常注重教师聘用后的待遇问题。优厚的待遇是调动专业技术人才积极性、提高劳动生产率、促进社会经济文化科技向前发展的重要因素和基本保障。其次，保证教师有充足的研究经费。美国高校都十分重视经费的筹措，有专门机构主管研究经费筹集，包括联邦、州和地方政府的拨款、国防项目、企业项目以及民间基金等。各大学也鼓励教师自主争取经费。因此，美国高校的教师一般都有较为充实的研究经费。这为教师进行合作研究、参加国内外学术讨论会、专项考察进修等创造了基础条件。再次，设立培训机构。美国的大学一般都设有教学技能培训中心，培训中心面向全校教师开放。教师可以自愿去教学技能培训中心接受培训以提高教学水平。如，普林斯顿大学和哈佛大学教学培训中心的重要功能是为教师掌握教育技术提供服务。此外，美国的大部分高校和研究院（所）都接受合作研究者，类似于我国的访问学者制度。这些培训方式和培训机构实际上成为教师提高业务水平最重要的途径和主要基地。
