不收回，就会使你与这位下属的关系出现恶化，他也许会说你是一个不讲情面的人，从而远离你。
与下属关系过于亲近，往往会带来许多麻烦，导致领导工作难以顺利进行，影响领导形象。
适时地伸出手
作为一名领导，不要成天待在办公室里，而应该经常去车间四处看看，了解情况。当员工们需要帮助时，适时地伸出自己的手，出一把力，流一点汗，就这么简单的一种合作，就能表示你和你的下属之间结成了友谊和尊重的纽带。
“如果我进了工作车间不能停下来在什么地方给什么人帮点忙的话，我就绝对不会走进工厂。”一位着名的厂长这样说，“例如，在橡胶混炼车间经常发生橡胶层黏在混炼机胶辊上的情形，把橡胶剥下来是一件很费力气的活。每逢我看见混炼工人满头大汗地在那里剥胶层的时候，我都会走过去帮他们一把。也许这并不能帮他们多大的忙，但是我能动手去干，就能换来他们的微笑，我也会报以会心的微笑，那也就是我停下来伸手帮他们一下的目的。”
真诚地表示关怀
作为上司，如果能够体恤部下，关心部下，就能凝聚人心，从而改变自己的处境。
美国南北战争中的名将李将军，就是一位这样极具影响力的领袖人物，因为有他，美国南方联盟才能在资源、人力、军队装备都不如北方的状况下，苦撑了4年之久。
李将军除了凭其军事上的专业及战略上的天才赢得部属的信赖与折服外，他深具独特的个人魅力，更是让部属愿意在疆场上抛头颅、洒热血的重要原因。
在南北战争中最惨烈的一场荒原战役开战前，李将军依照惯例检阅部队，但他却反常地一言不发，只是把军帽脱下走过部队每一个士兵的身边。眼里含着泪水，因为他知道经过这次战役，他将失去许多弟兄。
而就在他转身静静走开的那一刹那，全体士兵突然发出呐喊声，大家都愿立誓效命沙场、拼死作战。究其原因就是李将军真的重视每一个士兵的生命，大家都因他的关爱之情而感动。
懂得放权
很多时候，有些领导舍不得手里的权力，而牢牢抓着不放。其实，这不是一种明智的做法。要知道授予责任和权力，是掌握未来最有效的方法之一，因为它能把你从计划和准备工作中解放出来。放权之后好比是教练，出色的教练并不跟着球跑（运动员才那样做），也不完成技术动作（那是助理的事），他只注重战略。
出色的管理者在他们的授权范围内允许他人成长和发展。他们懂得，适当的授权是给下属一定的挑战，不使他们停顿不前，表现出对他们的信任，扩大他们的荣誉感。
管理者只有懂得放权，舍得放权，才能更好地凝聚人心，更好地调动下属工作的积极性。
让员工了解事情的全局
某些管理者常常抱怨：为什么我的员工永远不能和我步调一致？其实，没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。遇到这种情况，管理者首先应该反省一下自己的领导方式，看看自己的问题出在哪里，然后找到解决问题的方法，才能使自己成为一名成功的管理者。
领导者在给员工安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他“你现在该做什么”。有些管理者认为，“员工干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局。因为我才是整体调度者。”这种观念是错误的。如果你的员工不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意图去工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理是正确的。这样长此以往员工会成为你的“应声虫”，工作能力不会有任何长进。
另外，让员工了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解了全局，员工就会明白做事的原则，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，员工就会认真地去思考自己的工作。并且会将自己的一些建议和想法告诉你。不但你多了一个好参谋，员工的工作劲头也会更足。
冷静地面对冲动的下属
作为一名领导，有时不可避免地会遇上一些冲动型的下属，此时，如果领导不能控制情绪，冷静地面对下属，而是与下属发生争吵，那么结局就有可能更为糟糕。因此，当领导在调解纠纷的过程中，遇上对方情绪冲动时，首先要做的事就是运用各种方法缓解下属的情绪冲动，让下属先“降降温”，才有利于纠纷的进一步解决。
古时候有一个村庄，因连年灾荒农民愁苦不堪，他们联名向官府请求救济。如果官府因此对农民采取严厉措施，很可能会引发暴动。
所幸的是，那位地方官员很明智，他知道先安抚灾民的情绪是最重要的。便亲自出面接见灾民，说：“大家想说的话过一会再详细谈，看样子大家都很饿了吧！”说完，便请灾民吃了一顿丰盛的美餐。
一顿美食，不可能将灾民的不满消除，但由于此种待遇至少化解了他们的激愤，使他们能心平气和地听这位官员叙述国家的难处，而他们在了解了国家的难处后，也只好空手回家了。
员工有不满情绪时怎么办
人是具有思想感情的高级动物，在工作中，稍微不顺意，便会产生不满情绪，轻则抱怨，重则会消极怠工，甚至会做出一些糟糕的事情来。
由此可见，员工的不满情绪是有很大危害的。作为他们的上司，你该如何对待员工的不满情绪呢？
不理不睬的态度，不但于事无补，甚至有可能加深加重员工的不满情绪。不要认为如果你对员工奉承几句，他就会去除不满，会过得快快活活。事情没这么简单。
要消除员工的不满情绪，上司有必要做好以下事情：
1.严肃对待
绝不能以“那有什么呢”的态度加以漠视。既使你认为没有理由抱怨，但雇员认为有。如果雇员认为它是那样重要，应该引起你的注意，那么你就应该把它作为重要的问题去处理。不能忽视小问题，结果让它恶化成大问题。
2.认真倾听下属的意见
遇到下属产生不满情绪，上司一定要抽些时间，私下听听他们的意见。这样不仅可以使员工感受到了尊重，及时缓和了他们内心的压力，而且也可以使你了解一下日常工作分配是否出现不均，员工对工作的安排是否有异议。
说不定你能发现究竟是什么激怒了他。一位打字员可能抱怨他的打字机不好，而他真正的抱怨是档案员打扰了他，使他经常出错。因此，要认真地听人家说些什么，要听弦外之音。
3.注意态度
在和员工倾谈时，态度尽可能祥和一点，避免以一种对抗式或质疑式的语调，以免使会谈沦为互揭短处的谩骂。当你心绪烦乱时，你会失去控制，你无法清醒地思考，你可能会轻率地作出反应。因此，要保持镇静。如果你觉得自己要发火了，就把谈话推迟一会儿。
如你对下属提出的问题，已有解决方法时，不妨首先把你的方法向他解释，看看他是否满意。即使仍有不满，但最低限度已表示了你的诚意。
4.公正看待问题
如果是自己的错误造成了员工的不满情绪，上司应该主动承认错误，并真诚地向员工道歉。如果员工的不满并非公司或上司的错误，完全是员工的问题，上司也不能乱加批评，而应耐心地向有不满情绪的下属做好解释工作，让他能够理解。
与有问题员工“打交道”
所谓的“问题员工”是那些虽然脑瓜不错，但有工作懒散、撒谎、戏弄上司、给老板捣乱等坏习惯的人，这些人的精力用到正处很有可能会做出一番成绩。管理者如果与“问题员工”打不好交道，就会给工作带来很大不利，因此，在与“问题员工”打交道时，一定要慎重行事。具体做法有如下几点：
1.找出“问题员工”的特长
对于“问题员工”自己而言，他们一般会自我感觉良好，认为自己比谁都强，谁都不如自己。如果管理者能指出他们在哪个方面比别的人干得出色，就有可能改变这些员工的一些坏习惯。事实证明，这种方法很有效。这样，不光有利于工作秩序的正常，也能使这类员工的精力有适当的用处，使工作做得更出色。
2.别在意辱骂性或攻击性的问题
在与“问题员工”相处的时候，对方可能会向领导者提一些辱骂性或攻击性的问题，怎样对待这些问题是很重要的，不同的处理方法会产生迥然不同的结果。我们从小就被训练回答各种问题，当有人提问的动机就是挑战上司的权威和资格时，上司一般会想到：直接把他们顶回去。
但是这样一来，只能使得他和这个员工的对话变得更加激化，更增大了加深矛盾的可能性。
正确的做法是：保持冷静，撇开这个问题，回到谈话的正题上来。
3.用书面形式交流
用书面形式与“问题员工”进行交流的好处是很多的，不仅能最大限度地避免正面冲突，而且能使彼此加深理解，消除隔阂。许许多多“问题员工”转变成了能干的人，就是因为他们有个好上司，知道怎样每天写一张积极向上、和蔼幽默，却又不伤人的便条给他们。
这个方法并不是对所有的情况都适用，但是有些时候，它确实能够获得显着的效果。很多人的社交能力较差，不能很好地面对面地跟人打交道。如果把目的、建议和指示写在纸上，而不是通过面对面的谈话来传达，这一类问题多少可以得到一些解决。很多管理者发现，这种方法可以立刻消除亲自见面带来的压力和紧张。亲自见面更具有社交特点，容易让人把注意力分散在那些无足轻重的只言片语上面。
当你与“问题员工”交流问题而烦恼时，别忘了用书面形式交流，它往往会给你带来惊喜和收获。
4.满足员工的基本需求
许多的事实证明，管理者如果不能满足员工或下属工作上的基本要求，就会使“问题员工”人数增加。如果是个小头目，你要尽量帮他人满足其欲望，以下是九种具体方法：
（1）完全信任并认可他们的工作。
（2）保证他们的工作趣味性强，值得做。
（3）薪水公平合理且要有加薪目标。
（4）给予他们关注，表明你欣赏他们。
（5）择优提拔，而不单凭资历长短。
（6）如果他们有要求就做他们个人问题的顾问。
（7）保证他们的劳动条件要好。
（8）在合理的范围内，提供工作安全保障。
（9）尽你所能让他们感到其自身价值。
能做到这些，你就不会有什么“问题人物”需要处理。满足一个人的基本需求和欲望能让你掌握摆脱绝大多数问题人物的秘密杠杆。
如何掌握批评下属的分寸
无论任何团队，当员工犯下不可原谅的错误时，身为领导不可避免地要对其加以斥责。然而，一旦呵斥次数过多，便往往起不了任何作用，且极易使下属认为上司性情暴戾、动辄发怒，进而对上司产生反感。
身为领导只有在必要时方可采取痛斥下属的手段。
