三、我国教师绩效评估研究评述
随着高等学校教育管理体制的不断创新，作为实现高校发展战略目标以及全员聘任制前提和基础的绩效评估制度越来越受到高校管理者们的重视。为此，国内外许多学者都进行了广泛而有益的探讨。大量学者在进行相关探讨的过程中普遍选择了经验总结的方法，对国内教师绩效评估存在的问题进行了系统的剖析，他们普遍认为我国教师绩效评估研究存在以下几个方面的问题。
评估内容不全面
杨凤英、邵彩玲（2010）认为在我国教师评估实践中存在着两种模式，一种是“工作结果”模式，一种是“工作行为”模式。但是这两种模式都不能完整、有效地反映教师的工作业绩。
把“工作绩效”定义为“工作结果”是对“工作绩效”的一种传统认识。这种绩效观被广泛应用在企业员工的绩效评估中，并逐渐渗透到其他领域。在我国中小学中，以学生学业成绩、升学率来评价教师的优劣；在高等学校中，以教师发表的论着、获得的课题项目来评定教师的科研业绩，都是这种结果绩效评估的体现。这种关注工作结果的评估曾受到各方的质疑，一方面，影响教育教学成果的因素是多元的，教育教学成果不能完全归因于某个教师个体。另一方面，教师教育教学成果中一些重要的因素无法有效测定。就我国的教育方针而言，学校教育要培养有创新精神和实践能力以及德、智、体等全面发展的社会主义的建设者和接班人，教育的成果（培养的人）需具备较高的综合素质。其中，政治意识、思想素质、心理素养等体现人的社会性的要素，对人的成长而言，比智力要素更为重要，而恰恰是这些教育成果中最重要的要素难以用客观、量化的手段评定。可见，当把教师的工作绩效评估等同为“工作成果”时，“成果”中的一些重要部分无法有效衡量。
另一种是把“工作绩效”视同为“工作行为”。在我国教师绩效评估实践中，这种对绩效的认定也很常见。例如，以教师承担的课时量、指导的毕业论文数量来认定教师的教学业绩。这种绩效评估模式的主要问题：一是某些与教育教学目标实现直接相关的行为无法认定在绩效中。众所周知，教师要实现教育教学目标，其教育教学活动不能局限在课堂、学校这些职业场所之内，课堂外、学校之外教师需要做大量的工作。二是忽视行为的内容。教师劳动的一个重要特点是个体性，教师工作有相对的自主性；而且教育教学没有标准的、统一的方法。有研究者把学校的工作内容归于“复杂工作”的范畴。这种复杂性的一个表现是：完成一项工作时，存在多种工作方式。同一门课程，由不同教师来讲授，相互间存在质量的区别，对学生产生的影响不同。显然，这种行为取向的教师绩效评估模式，关注了教育教学行为的外显形式，忽视了行为的内容和行为的影响。现实的教师教育教学活动中，教师的某些行为是低效的，甚至对学生的成长有负效应。教师绩效评估的目的是引导教师改进教育教学活动，提高教育教学的成效，这种仅关注行为的绩效评估模式显然不能有效发挥绩效评估的功能。
评估重结果不重发展
尹明明（2010）认为我国一些高校制定的绩效评估方案很少考虑教师的专业技能、行为和态度是否能支持学校战略规划的实现。常常在不考虑教师个体的兴趣、能力的基础上，硬性考核学校为教师布置任务的完成情况，却很少关注教师自愿做出的与学校教育教学目标相一致的行为，如工作的主动性、合作、奉献精神等。显然学校没有意识到，只有忠诚于自己的工作并且具有献身精神的教师才能为其带来巨大的效益，并有利于学校人才培养目标的实现。在实践中，学校与教师的关系处于管理与被管理的状态下，教师很难参与其发展计划的商讨、制订，其从事的工作多数都是学校以行政命令的方式布置的，这就导致其不愿意主动地把自己的全部身心和情感融入到学校的发展中来，对学校进行的绩效考核也基本上是持一种无所谓的态度。这种做法，无论是对学校还是对教师都难以说具有双赢的可能。
此外，当教师认识到自己的投入不能获得相应的“产出”时，他们就不会愿意耗费资源（精力、时间、金钱）去发现新知识（提高自己的能力），不会积极地与学生共同分享知识，也就是，他们不愿意投入更多的成本去提高效绩，倾向于不努力和保持现状。显然，这样的绩效评估失去了教师的信任、认可。绩效评估的实践表明，评估过程是评估者与被评估者的互动，需要双方的相互信任和配合，没有被评估者的配合，绩效评估不可能真正发挥作用。
评估方法缺乏科学性
我国学校教师绩效评估普遍采用的方法是通过问卷等形式由学生和领导作为评估者开展评估，问卷的准确性与可靠性暂且不谈，如此方法所造成的直接结果就是导致教师在评估中的主体作用被忽视。我国研究者认为通过领导和学生两个方面进行绩效评估存在以下问题：
学校领导作为学校的管理者和责任人，有权力对教师的工作进行监督和管理。但领导对教师评价的有效性有限。一是领导受自身专业、时间和精力的局限，难以对教师的教育教学状况进行真实、全面的了解；二是领导自身的一些认知内隐因素也会不自觉地影响到领导的评价。美国心理学家米切尔（Mitchell）对领导者对下属低工作绩效评估问题的研究表明：领导者对下属绩效的评估受到领导者自我服务心态、领导者与下属的关系、个体特征相似性和领导者期望的影响。我国心理学者叶映华以学校管理者为被试验者，对领导者对下属低工作绩效归因进行了研究，验证了米切尔的理论。也就是说，即使领导者主观上要客观、公正地评价下属工作绩效，但其自身的某些内隐社会认知因素也会影响评价结果。例如，当学生家长对学校的工作不满时，处于一种自我服务、自我保护的心态，某些学校领导会把问题归因于教师工作不得力；领导与下属心理距离的远近会直接影响领导对下属的绩效评价；对下属期望值高的领导对下属绩效评价的尺度倾向于严格，而期望值低的相对评价尺度要宽松。可见，学校领导对教师的评价难以完全中立、客观。
学生作为教师教育教学的直接对象，对教师工作绩效应该最有发言权，但学生评教的信度和效度也有限。一方面，学生还是未成熟的个体，知识和能力有限，而且对教师的评价往往受情感、偏好等因素的影响；另一方面，班级规模、课程性质（必修还是选修）等班级和课程因素也会影响到学生的教学评价。目前我国很多高校用“学生教学满意度”作为评价教师教学绩效的一个重要指标。有研究者已经指出，影响学生教学满意度的不仅仅是教师，学校的教学环境、学生自身因素都直接影响着学生的教学满意度。可见，学生对教师的教学不满，不一定完全是教师的责任。同样，对于学生评教准确性、可信度的问题在国外也饱受争议，批评声远甚于支持声。
教师在评估中的主体作用被忽视直接可能导致教师在教学和工作中倾向于去做一些符合领导愿望与学生期望的事情，如此一来，一旦对于领导和学生愿望理解出现偏差就可能出现大量影响教学效果的行为出现。因此，我国学校教师绩效评估方式方法的选择也成为了如今影响学校绩效评估的瓶颈之一，选择一种科学的方法成为了管理者亟待解决的问题。
评估结果得不到及时反馈
评估与管理脱节使得评估结果被置于高阁，花费大量人力与物力得到的评估结果并没有发挥真正的作用，相关部门并没有对评估结果进行系统而科学的分析，也使得评估的结果得不到及时的反馈，甚至是根本没有反馈。评估的主要目的在于激励、发现问题、解决问题等等，而我国许多学校教师绩效评估结果最多被用于奖惩标准的界定，也就是说发挥了少量的激励作用，而教师却不清楚自己究竟存在什么问题，哪些地方得到了评估者的认可，哪些地方没有得到评估者的认可，从而也就无法有的放矢地进行问题的识别与解决。
四、我国企业绩效评估研究评述
企业是开展绩效评估与绩效管理的先驱，我国很多企业，特别是一些大型企业、私营企业为了提高管理效率、促进企业发展更是率先将绩效管理这一先进的管理学理念纳入到本企业的管理中。但是，绩效评估、绩效管理作为一个实践性很强的管理学概念更多的是被企业运用于实践之中，真正相关企业绩效评估与管理的研究成果并不多见于报端。我国也有少量的学者在对企业绩效评估进行调查研究后发表了一些成果，这些成果普遍以探讨我国企业绩效评估存在的问题为主。
目前，我国的绝大多数企业已经建立了员工绩效评估制度，很多企业也或多或少地运用了员工绩效评估的结果，但真正能够将员工绩效评估工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。概括来说，企业在员工绩效评估过程中存在以下几个主要的问题：
（1）没有重视工作分析对员工绩效评估的指导作用。没有科学的工作分析容易导致岗位职责模糊，很难科学地设计员工绩效评估标准，评估结果就不能起到应有的作用。许多企业进行员工绩效评估时，较为普遍的做法是由人力资源部拟定一张统一的表格，然后召集员工用一些简单的符号填写好表格。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往是工作量大、工作难度高的岗位上的员工努力没有被承认。
（2）员工绩效评估的标准设计不科学。具体表现为标准主观性强、标准与工作的相关性不强、标准过于单一等。评估标准中只有一些主观性的文字性要求而缺乏客观评分的标尺，就无法得到客观的评估结果，而只能得出一种主观印象或感觉。以不相关的标准来对员工绩效进行评估，极易形成不全面、不客观、不公正的判断。单一的综合标准不仅模糊性大而且操作偏差也大，忽视了人才有能级差异的客观现实，也容易使员工绩效评估演变为平衡关系。
（3）员工绩效评估的评价主体选择不合理。员工绩效评估的评价主体选择误区主要有两种情形：一是只有唯一的评价主体即员工的直接上级，在信息不对称的情况下，单个评估主体很难得出客观可靠的结果；二是有多个评价主体但分工不清，各层管理者由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头评估的弊端，最终以最高管理者的评定为准。后一种情形是把员工对评估结果可能存在的不满转嫁到最高管理者身上，可能会造成企业最高管理者威信的丧失。尤为可怕的结果是，这种情况往往会使员工的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感，员工也会认为直接上级没有权威而不服从其领导，致使企业内的正常管理秩序遭到破坏。
（4）员工绩效评估结果没有被合理利用。首先表现为员工绩效评估结果对员工本人没有反馈。具体原因是多方面：可能是由于进行的评估工作实际上是走过场，没有得出有用的评估结果，根本没有多少评估信息可以反馈；也可能是由于员工绩效评估是“暗箱”操作，评估结果本身没有令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，管理者担心将评估结果反馈给员工本人会引发不满，使其在将来的工作中采取不合作或敌对态度；还可能是由于管理者本人未能真正了解员工绩效评估的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使其缺乏驾驭反馈员工绩效评估结果的能力和勇气。其次表现为对员工绩效评估结果没有合理利用。企业在实施员工绩效评估过程中，经由信息的收集、分析、判断和评价等环节会产生各种中间评估资源和最终评估结果，这些信息本应该充分合理地运用到企业人事决策、员工的职业发展、员工培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，以实现管理工作的科学化和制度化，但我国目前很多企业对于员工绩效评估结果的利用都出现了误区。其中的两种极端现象尤为值得我们重视和警醒：一是将员工绩效评估结果直接归档并束之高阁，对员工绩效评估的结果信息根本不用，白白浪费了大量宝贵的员工绩效信息资源；二是管理人员滥用评估信息，依据评估结果对员工实施严厉惩罚，以绩效评估信息威慑员工，而不是利用评估信息资源来引导、帮助和激励员工端正态度、提高能力、改进工作绩效。
