（3）员工服务计划
除了货币形式提供的福利以外，企业还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。
①员工援助计划。员工援助计划是一种治疗性的福利措施，针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力问题等向员工提供咨询和帮助的服务计划。在计划的组织和操作方式上，有三种形式，即由内部工作人员在本企业进行的援助活动；公司通过与其他专业机构签订合同来提供服务；多个公司集中资源，共同制定一个援助计划。
②员工咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询计划。咨询服务包括财务咨询、家庭咨询、职业生涯咨询、重新谋职咨询及退休咨询等。在条件允许的情况下，企业还可以向员工提供法律咨询。这些咨询之所以作为福利来提供，目的是让员工在出现个人或家庭等方面的问题时，可以将工作表现保持在一个可以接受的水平上。
③教育援助计划。教育援助计划是以提高员工素质和能力为主旨的一种很普遍的福利计划，分为内部援助计划和外部援助计划。内部援助计划主要是在业内部进行培训，外部援助计划主要指的是学费报销计划。
④家庭援助计划。家庭援助计划是指企业向员工提供的照顾家庭成员的福利，主要是照顾老人和儿童。在美国，越来越多的公司向员工提供儿童看护帮助。一些调查显示，提供儿童看护帮助的企业，员工的缺勤率降低，生产率有一定程度的提高。
随着老龄化的到来，老年人的护理问题得到越来越多的关注。与照顾儿童有些类似，老年服务护理计划的目的是帮助员工照顾生活不能自理的父母。从企业的角度来说，帮助员工照顾他们年迈的家人，可能会增加员工的满意感，提高员工的工作绩效。企业提供的老年照顾福利主要包括：弹性工作时间和请假制度；向雇员提供老年照顾方面的信息；公司资助老年人照顾中心等。
6.6.2企业福利的功能
1.吸引和保留人才
随着劳动力市场上对于人才的激烈竞争，企业为了吸引优秀的人才必须在报酬上具有一定的竞争优势。许多企业选择为员工提供有很大吸引力的福利项目，在其他条件相同的情况下，企业提供的福利会对求职者产生很大的吸引力；同时，对于企业内的员工也一样，优越的福利项目是保留、激励员工的有效手段。
2.税收优惠
福利相对于工资和奖金，还有一个十分重要的功能就是税收减免。无论对于企业还是对于员工，福利都可以起到税收减免的作用。对于员工而言，以福利形式所获得的收入往往也是无需缴纳个人收入所得税的，即使需要缴税，往往也不是在现期，而是等到员工退休以后，到那个时候，员工的总体收入水平就会比他们在工作的时候低，从而所面临的税收水平也就会更低，这样，他们还是能够享受到一定的税收优惠。对企业而言，员工福利计划所受到的税收待遇往往要比货币薪酬所受到的税收待遇优惠。用来购买或举办大多数员工福利的成本是可以享受免税待遇的。这样，企业将一定的收入以福利的形式而不是以现金的形式提供给员工更具有成本方面的优势。
3.传递企业文化，培养员工忠诚感
现代企业越来越重视员工对企业的文化和价值观的认同，积极的、得到员工普遍认同的企业文化，将对企业的运营效率产生十分重要的影响。而福利体现企业的管理特色，传递企业对员工的关怀，是创造一个大家庭式的工作氛围和组织环境的重要手段，因而福利对于员工忠诚感的培养具有重要作用。
6.6.3灵活福利与灵活福利计划
1.灵活福利
灵活福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。②传统上采用同一形式的福利计划，这很难满足员工多样化的需求。灵活福利计划，为员工提供了自由挑选所喜欢的福利的机会，容易满足多样化的需求。推行灵活福利计划不仅能够提供最适合员工需求的福利组合，还能够更好地控制福利成本。
灵活福利允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们的需要和情况的福利，它改变了传统的使用了50年的“一种福利计划适用于所有人”的现象。
2.灵活福利计划
灵活福利计划，又称自助餐式福利计划，是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中，在一定的金额限制内，自由选择符合自己需要的福利项目。
传统上假设所有员工具有同样的需求，因此给予员工同样的福利，这种做法实际上是把福利作为一种保健因素提供给了员工。灵活福利计划能够与双因素理论和期望理论建立联系。一方面，灵活福利计划把福利消费转变为一种激励因素；另一方面，灵活福利计划把组织的奖励和个人的目标相联系，通过允许员工选择最能满足自己当前需要的奖励组合而使报酬个性化，从而把传统单一的福利方案转变为符合员工需要的激励因素。
企业可以采取多种方式实现从传统福利计划向灵活福利计划的过渡。简单的做法是适当降低薪酬构成中的固定部分，增加福利待遇的可选择性；复杂的做法则可以运行设计完备的福利选择系统。无论如何，只要员工有机会在一系列的福利计划之间作出选择，灵活福利计划就能够发挥作用。选择何种灵活福利计划方案取决于企业想要从灵活福利计划中获得什么。
（1）附加福利计划
实施这种灵活福利计划，不会降低原有的直接薪酬水平和福利水平，而是提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定。虽然任何的附加福利计划都会提高组织的薪酬成本，但对那些直接薪酬低于市场水平而又想在劳动力市场上有一定竞争力的组织而言，这是一种很好的办法。
（2）混合匹配福利计划
在实施这种计划时，员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变，一种福利的减少意味着员工有权利选择更多的其他福利。
（3）核心福利项目计划
核心福利项目计划是指为员工提供包括健康保险、人寿保险及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目组合。企业会将所有这些福利项目的水平都降低到各项标准要求的最低水平上，然后让员工根据自己的爱好和需要选择其他的福利项目，或者增加某一种核心福利项目的保障水平。
（4）标准福利计划
在灵活福利计划下，员工面对多种不同的福利组合，虽然可以在这些组合之间自由地进行选择，但却没有权利自己制定福利项目组合。一种福利组合与另外一种福利组合之间的差异可能在于福利项目的构成不同；或者是相同的福利项目构成，但每种福利项目的水平不同。如果一种福利组合的成本不同，那么，那些选择成本较小组合的员工，实际上会遭受利益损失。
实施灵活福利计划时需要注意：企业不会在法律允许的范围内让员工拥有最大程度的自由选择权，因为这种做法会因为个别员工的特殊福利要求而大大提高公司的福利成本。因此，在实施灵活福利计划时，除国家法律规定的必选福利项目外，企业还应该限定某些员工必须选择一些福利项目，在此基础上，员工才可以作出自主的福利选择。此外，为了保证灵活福利计划的总成本不超出预算，在提供前需要在组织内部进行福利调查，以避免提供只有少数人才会选择的福利项目。
6.7可比较的价值
两个人从事同样要求的工作，需要相同的教育和培训，承担相近的责任，一个人的工资明显比另一个人高，这公平吗？这类情况实际上并不少见。例如，在美国，女性占主导的工作（如小学教师、护士、图书馆员）的报酬低于男性占主导的工作（如卡车司机、厨师、伐木工），即使前者与后者有同等或更大的可比较价值。这种不公平就引起了人们对可比较价值这一概念的强烈兴趣。
6.7.1可比较价值的概念
可比较价值（Comparable Worth）认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论这些工作的内容是否相同。也就是说，如果秘书和制图员（分别被看作女性工作和男性工作）需要相似的技能，对员工提出类似的要求，那么就应付给相同的报酬，而不考虑外部市场因素。具体地讲，可比较价值认为应根据4个准则对工作进行评估和打分：技能、努力、责任和工作环境。这些标准应进行加权并给定分数，然后用这些分数来评估和比较工作。
可比较价值是一个有争议的观点。它假设完全不同的工作也可以进行精确的比较。基于工作市场供求状况的工资水平常常是不公平的和有偏见的，这样，工作等级就可确定并能客观地评分。
6.7.2可比较价值和公平理论
可比较价值把“同样的工作付给同样的工资”的观念扩展到包括不相同却具有可比性价值的工作，这是对公平理论的直接应用。
只要从事低工资工作的妇女仅仅与其他从事妇女占主导地位工作的妇女相比较，她们就不可能感到性别带来的不公平。但是，当选择其他的参照对象时，不公平常常就很明显了，这是因为，所谓的“妇女工作”被低估了。
工作等级反映了传统上的性别歧视不导致报酬不公平，可比较价值提供了一种潜在的解决方法。对于那些在存在性别歧视的工作等级中工作的妇女，可比较价值的使用应该能减少不公平并提高工作激励水平。
6.7.3实践中的可比较价值
性别报酬差异的部分原因可归于市场因素，除此之外，还存在着的差异，正是可比较价值要研究的问题。
在美国，可比较价值的问题几乎与公共部门的全部工作有关。20个州都专门制定法律或政策在州民事服务方面实施可比较价值标准。其他一些州近期也在调查他们劳工中的性别工资不公平现象。
