企业文化理论在美国诞生后，美国学者纷纷关注日本管理模式，研究企业文化现象，企业文化理论引起了美国企业界的高度重视，并被广泛应用，一批富有远见的企业家们逐渐达成共识：现代企业间的竞争，不仅是科学技术和经济实力的竞争，更是文化力的较量，企业文化建设对于企业的生存和发展具有决定性的作用。
企业文化研究在20世纪80年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H.Schein）为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈，以及对企业文化评估的步骤等；但是，由于这种方法难以进行客观的测量，在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时，难以进行比较研究，因而受到批评。另一派是以密歇根大学工商管理学院的奎因教授（Robert Quinn）为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。
1984年，奎因和肯伯雷（Kimberly）将奎因提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的相互作用下，出现了4种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提供了重要的理论基础。
20世纪90年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了新的趋势：理论研究的深入探讨；企业文化与企业经营业绩的研究；企业文化测量的研究。
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究20年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的道路。20世纪80年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
企业文化理论在美国企业管理中被广泛运用，并得到发扬光大。经过近10年的努力，到20世纪90年代，美国企业快步走出萧条的阴影，通用汽车、通用电器、可口可乐、沃尔玛等国际知名企业的规模急剧膨胀，并产生了微软、思科等驰骋世界信息市场的巨无霸。与此同时，美国经济迅速走出低谷，并创造了美国历史上从来没有过的、世界瞩目的经济奇迹。从1991年3月到2000年12月，美国经济连续增长了117个月，成为第二次世界大战以来美国经济增长最长的一个时期。到1999年第三季度止，美国的GDP已超过了10万亿美元，达到100522亿美元，大约相当于全世界GDP的1/3。
美国企业在20世纪90年代以来的骄人业绩，不能简单地归结为先进技术的应用和信息产业的发展，不能简单地归结为知识经济，其更深层次的原因在于文化，在于美国人对于自身企业文化的深刻反思和重新构建，在于美国这个民族对世界各民族文化的高度兼容性，在于其对东方企业文化，特别是日本企业文化的学习、整理、借鉴的基础上形成了自己优势明显的强调创新、张扬个性的独特企业文化。这种企业文化使美国人能抓住信息技术和因特网革命带来的难得机遇，在建设新经济方面明显领先于主要竞争对手西欧和日本，最终在跨入21世纪之前成功实现了从经济强国到超级经济大国的飞跃，巩固了自己世界经济头号霸主的地位。
1.了解组织文化的定义、内容和特点。
2.影响组织文化的因素是什么？
3.简述组织文化的5种分类和其分类特点。
4.详述奎因等人的竞争价值结构。
5.组织文化有哪些功能？组织文化对组织有哪些约束作用？
6.如何维系组织中的文化？
7.了解当前的组织文化量化方法研究。
案例分析
1.不稳定的苹果计算机公司
苹果计算机公司是个人计算机领域内的企业神话的开始。由两个大学生乔伯斯和伍斯尼克于1976年在一个车库里创建的。该公司的产品创新已经历了无数次的起起落落。
反对崇拜偶像者的乔伯斯和伍斯尼克，将他们的个性深刻地融入了苹果计算机文化，以至于在他们俩离开公司后该文化还长久保留着。他们的“做自己的事”和“无视权利”的哲学赋予了苹果计算机独特的反叛文化，正如它们总部上方飘扬的海盗旗。
苹果文化导致了频繁的权利斗争和管理部门的调整。单在1995年，45位副总裁中有14位离开或被解雇。主要的管理大变动发生在1981、1985、1990、1993、1996和1997年，其中还有许多小变动。在好几次动乱中更换了首席执行官。斯比德勒的“注重基础”的方法使苹果公司重新站了起来，但不久也绊倒在苹果的舆论文化中。每一次管理动乱都重新构造和改变了公司战略。
20世纪80年代曾领导计算机工业新潮流的苹果电脑现已处于崩溃的边缘。1996年10月到1997年3月，它已亏损12400万美元。1997年初，苹果计算机公司宣布将裁减1300名员工。1月下旬传出苹果计算机公司在寻找买主，由于买方出价太低，谈判破裂。苹果计算机公司于2月份召开紧急会议，对领导层进行改组，力求渡过难关，继续生存。苹果计算机为何失利，引起人们的强烈兴趣。有人说是由于苹果计算机公司的销售策略不对，也有人说是苹果计算机公司太过于精致化未能注意服务质量。而实际的原因是，企业的文化系统与经营系统及组织系统间存在着严重的不协调。
苹果计算机公司原有文化的核心是一种鼓励创新、勇于冒险的价值观。自白手起家，小小的苹果计算机便在技术领域内引发两次变革，迫使IBM和微软在内的每一家计算机公司都加入它开启的新领域。不仅是勇于创新，实际上，公司一直是我行我素，冒高风险，甚至反主潮流。公司的信条是进行自己的发明创造，不要在乎别人怎么说，一个人可以改变世界。正是这种大无畏精神使公司能够推出令广大用户喜爱的MACINTOSH计算机，开鼠标定位器和图像表示法的风气之先。公司也一直以这种独创精神为傲。在其创办初期，公司曾在楼顶悬挂海盗旗，向世人宣称“我就是与众不同”。然而正是这种价值观造就了公司的成功，也预埋了今日的失败。
苹果计算机公司的文化结构与经营结构上存在严重的不协调。我行我素的文化必然导致公司的指导思想是一种“产品导向”或称“技术导向”，使公司方向与市场需求难以协调。
苹果计算机性能优越，使用方便，是世界上最易联网的个人计算机。在技术上可谓无可挑剔；而它却是世界上唯一不与IBM-PC兼容的机型。计算机业发展的大势所趋是计算机联网，要求微机兼容。而IBM在计算机市场上占有最大的份额，因此苹果计算机独树一帜的不兼容性实际上限制了市场对它的需求，推走了许多潜在用户。苹果计算机公司拒绝授权其他计算机生产厂商生产深受欢迎的MACINTOSH软件，从而失去了一个拓展市场的绝好机会；与此相反，IBM却公开了PC机全部设计细节，鼓励软件人员为它编写程序，鼓励其他厂家生产兼容产品，从而大大刺激了对IBM产品的需求。
组织内部的不协调，不一致。公司人员崇尚的是一种个人英雄主义，桀骜不驯，难以控制，技术人员与管理人员之间冲突频频。独创精神未能成为技术发展的动力，反而加大了合作难度。公司对事物的看法总是不能取得一致，无法做出决定，坐失了很多良机。
员工流动性大。许多有才华的人，如销售业务主管、财务主管、苹果计算机日本市场经理，都因与总部意见不合而离职。这种人员流动频繁的现象是文化不适的一个明显信号。
2.现代企业进入文化制胜时代
关于“企业文化”的概念有很多阐述，我们认为，企业文化即为实现建立在企业发展战略基础上而确立的共同愿景，并实现共同愿景的社会价值化。共同愿景即企业的发展战略与员工的成长愿望相结合的远景目标，这个目标不随任何世事变迁而改变，所变化的只是实现这个目标过程中的具体操作方式。企业文化最核心的是高层经营管理思想，这是“道”；把高层经营管理思想加以策划传播，使员工能够认同和理解，并转化为现实生产力，这是“术”。当前，在“道”和“术”的互动操作上还存在较多的问题，需进一步改进。
