不拘一格降人才
新东方的用人标准是，“只要符合条件，什么人都敢用”。所以，在吸纳一大批海外留学生的同时，新东方还引入了一些“牛人”、“怪人”。比如，高中未毕业，还搞过传销的罗永浩。罗永浩在《新东方精神》一书中看到了王强的故事，1990年底，王强留学美国，首先面临的是生存问题。王强选择了计算机，然而，给他面试的计算机系主任却对他一脸不屑，因为他觉得学英语的王强和英语没有半毛钱关系。
但是，王强却向考官成功阐述了计算机和英语之间的关系，王强用流利的英语说道：“计算机的运行靠的是计算机程式，而程式必是以一种程式语言来编写的。我迄今的工作是语言的研究和运用。就语言这一层面而言，汉语、英语以至其他编程语言，我不认为它们有什么本质上的差别。对我来说，学习与掌握一门编程语言不过是像学会一种方言一样易如反掌。在我现有的对于语言本质的深刻认识的基础上，对编程语言的掌握和运用根本不会成为什么问题。其二，计算机科学的精髓是逻辑。我迄今撰写的文学评论方面的各种文章便是对逻辑的反复与熟练的运用。对逻辑本质的极高领悟将令我超出您许多初涉计算机科学领域的学习者。其三，任何伟大的科学发现都是与大师们超常的想象力甚至审美能力分不开的。如杨振宁的例子。一个好的程式不仅可以无误地运行，它还应具有可读的逻辑的美学清晰性。我文学方面的素养正可充任这一角色……”
王强的话刚说完，那位计算机系主任就大呼精彩，并录取了他。看到王强的故事，罗永浩想，既然王强可以把计算机和英语联系起来，他为什么不能把营销和英语联系起来？受到鼓舞的罗永浩，于是给俞敏洪写了一封信。就是这封信，让他获得了试讲的机会。尽管前两次试讲都失败了，但罗永浩最终赢得了俞敏洪的认可，成功打入了新东方的阵营。
罗永浩能进入新东方，显然和新东方不拘一格的用人标准是分不开的。
坎外真经
人才是第一生产力
人才的重要性已经不言而喻，特别是一些高端人才。而对于新东方这种知识型的企业，人才就更显重要。如果没有一大批优秀教师，新东方何以吸引学生？可以说，没有人才就没有新东方的未来。
人才需要机会
人才有多种存在方式，有一种人才是高学历、高成就，一看便知是难得的人才。但还有一些人才，会以比较“低调”的形式存在，他们或许没有高学历，也没有取得什么成就，但骨子里却有真才实学，而且具有无比的潜力。要发现这些“怪才”，发现这些“怪才”内藏着真正的实力，首先就需要给他们一个展示自己的机会。如果不是俞敏洪给出的试讲机会，就不会有今天的罗永浩了。
第十八道坎
学院派老师“下课”，急需培养新老师
新东方发展早期，随着学生人数的剧增，单靠俞敏洪一个人的力量已经难以支撑，所以就招聘了一些老师。然而，有些“学院派老师”传统的授课风格并不能让学生满意，甚至被轰下了课堂。面对这种状况，俞敏洪只能当起了“救生员”，在各个教室奔走。但这毕竟不是长久之计，快速发展的新东方急需培养一批和俞敏洪一样优秀的新教师。
坎里那些事儿
新东方发展前期，招聘来的老师都是学院派的，与俞敏洪所创立的讲课风格有显着差距。比如讲授阅读的老师，仍然是完全按照大学里讲授阅读的方式在讲课，把每一句话拆开来，然后把语法、词汇分析半天。常常是一节课下来，连一段阅读理解都讲不完。同样，讲授听力的学院派老师，一堂课下来也就讲解10句听力。逐渐，学生们就开始表达他们的不满，他们的不满主要有三个方面：
首先，他们觉得在这些老师的课堂上得到的信息量太少。其次，他们认为这些老师的讲课方式完全是学院式的，而不是针对考试特别设计的，所以不能有效指导学生在短时间内提高成绩、通过考试。最后，这些老师讲课时完全没有激情，更没有俞敏洪的幽默感，所以不能调动起他们学习的兴趣。
面对学生的普遍不满，俞敏洪当时就制定了一个制度，就是“如果你觉得这个老师不好，你就可以把老师轰走”。让俞敏洪没有想到的是，有些老师真的都被“轰走”了。随着学院派老师的离去，没有新的可以胜任的老师来顶替，俞敏洪只好在各个教室乱窜，担负起了“救生员”的工作。那个时候的俞敏洪，可以说是在疲于奔命地授课，每天都讲到嘴发干、声音嘶哑。一段时间下来，俞敏洪就有些吃不消了。可是，到哪里去找非学院派的老师呢？
俞敏洪的战术
如果把一个团队比喻成一艘船，俞敏洪就是新东方这艘船的船长，但他不可能把所有事情都干了，所以，培养和俞敏洪一样具有魅力的船员就提上了日程。俞敏洪开始亲自“传帮带”。
要求老师充分准备后再上讲台
对于新招聘的老师，俞敏洪的要求非常严格，在备课方面，他要求老师一定要做好充分的准备再上讲台。这就要求他们在课下进行一定时间的练习，包括讲课的语速、肢体语言。俞敏洪甚至要求这些老师在上课前去教室研究一下黑板和电视的位置，要力争在每个细节上做到完美，不出现任何纰漏。
新东方有两个从北大来的年轻教师，俞敏洪在分析了他们的可塑性之后，觉得可以带出来。这两个老师的学习能力也很强，很快就领悟了俞敏洪的教学方法和特点，成为了新东方可以独当一面的优秀教师。其中的一个女老师，现在已经是北大的知名教授。
第一批老师培养出来以后，算是奠定了新东方最初的教师队伍基础。
招聘没有教学背景的老师，亲自示范
教师队伍得到初步稳定后，俞敏洪招聘了一些完全没有教学背景的老师。为了培养好这些新老师，俞敏洪都是亲自示范，一讲就是二三十节课。同时，为了缓解自己的压力，俞敏洪也把自己的讲课录音放给这些老师听，让他们对着录音进行模仿。练习一段时间后，俞敏洪就让这些老师讲课给自己听，他觉得满意了，就把这些老师送到课堂上去接受学生的检验。
这些老师继承了俞敏洪讲课时的幽默和风趣，同时也适当增加一些自己掌握的信息和知识，很快就成为受学员欢迎的老师了。
坎外真经
考试是一种手段，应试需要方法
对于新东方最初那些学院派的老师，学生们普遍表示不满，主要是因为他们沿袭了在大学里的讲课方式，而不是针对考试。对于这一点，俞敏洪有非常清醒的认识，他认为考试是一种手段，要在最短的时间内通过考试就必须讲究方法，这也正是新东方要做的事情。
方法是非常重要的。俞敏洪在研究托福考试的过程中，把中国流行的50道托福题做了个滚瓜烂熟，所以在讲授托福考试的内容时能够驾轻就熟。而那些名牌大学的教授，他们的英语能力虽然高超，能把每个英语句子讲解得十分清楚，却不是针对考试的要素来讲的，所以在提高学生的应试能力上就效果欠佳。
不怕没有职位，就怕自己能力不够
孔子说：“不患无位，患所以立；不患莫己知，求为可知也。”意思是说，“不怕没有职位，只怕自己没有占据整个职位的本领；不怕没有人知道自己，而是要掌握可以让别人知道的本领。”新东方的学院派老师被“下课”的事情，就印证了孔子的言说，我们在这个社会上谋求职位，追求成功，其实舞台并不缺乏，但只有自己有足有出色的能力，才能有资格和机会去登上舞台。
第十九道坎
友情遭遇利益的冲击，“三驾马车”神话破灭
新东方一步步做大了，这本来是值得庆祝的事情，但一个非常棘手的问题也出现了，这越来越丰厚的利益，到底应该怎么分配？俞敏洪此前精心设计的“分封制”此时已经难以发挥作用，甚至成为了诸侯纷争的导火索。高层董事纷纷辞职，创立新东方神话的“三驾马车”也面临分崩离析的局面。
坎里那些事儿
俞敏洪笑称自己是“一只土鳖带着一群海龟在奋斗”。新东方的教师都非常有才，也比较有个性，要把这些人稳定地团结到一起，并不是件容易的事情。特别是王强和徐小平这两个重量级人物。
随着新东方的发展壮大，内部的利益斗争也越来越严重，为了解决这些内部斗争，在2000年5月，新东方实行了从“诸侯分封制”到“股份制”的改造。然而，这一策略并没能从根本上消除危机。股份制改造之后，新东方陷入了另一个危机中：现行的法律规定，学校的性质是私立公有，投资者只有使用权和支配权，没有所有权，也就是说，新东方在法律上不属于任何人。意识到这一问题后，股东们一下子急了。
而且，俞敏洪在新东方有着绝对的控股地位，股东们认为“绝对权力必然产生绝对腐败”，所以担心俞敏洪不会尊重股权。创业初期的主人翁感觉消失了，“海龟”们觉得自己更像是“俞敏洪的雇工”。大家都是股东，但是权力在哪？股东的感觉又在哪？股东们一致认为，新东方的权力过于集中，需要制衡。
压力之下，俞敏洪选择了妥协，原有任命全部作废，重新任命。在这个过程中，王强被任命为新东方的CEO，并组成了“CEO联席会议”这样一个团队。除了俞敏洪，其他副校长都在“会议”之内。公司的投资、合并等重大决策仍然由俞敏洪最终定夺，但公司和学校的具体管理决定，则以CEO办公会议的最终决定为准。然而，“CEO联席会议”运作一段时间后，并没有产生预期中的效果，在很多事情上只能坐而论道。至此，“CEO联席会议”宣布流产。
2001年8月，王强给俞敏洪写了一封郑重其事的辞职信，正式提出辞职、退股、离开新东方。随后，为了表示对王强的支持，同时对俞敏洪施加压力，包凡一和徐小平也相继提出了辞职。
新东方的“三驾马车”面临解体，一时间，俞敏洪陷在利益与友情的艰难抉择之中。
俞敏洪的战术
为了避免因利益的纷争导致新东方的内部分裂，进而影响到新东方的进一步发展，俞敏洪很清楚，他必须留下这些人才。
推心置腹
2001年8月28日晚，新东方召开紧急董事会，讨论王强从新东方离职的重大事宜。王强哽咽着说：“我要追求自由，追求无拘无束的生活，新东方可以没有我，但不能没有老俞。”
一向不抽烟的俞敏洪要了一支烟，闷闷地抽着。他意识到，整个危机的本质仍然是元老股东对新东方权力过于集中的恐惧，说穿了，就是对他的信任危机。对于王强等人在辞职信中提出的一系列问题，俞敏洪做了一番推心置腹的解释。俞敏洪说：“我希望王强和小平留下来，对新东方有好处。如果以我的离开一段时间或者彻底离开，能换来新东方的团结，我愿意。”俞敏洪的眼泪在眼眶里打转，现场已经有人泣不成声。
六步棋彻底解决危机
2001年11月16日，是新东方创建8周年的日子。11月6日，俞敏洪飞回北京，此时他已经想好了对策，下定了决心。
第一步棋，俞敏洪建立了新的薪酬体系和组织结构，在新东方真正结束了“分封割据”。
第二步棋，说服杜子华，使之放弃再办一个学校的想法，而是留在新东方，在胡敏的领导下工作。
第三步棋，说服王强留下来，恢复其董事职务，并且出任新东方公司的产业开发副总经理。他对王强说：“你一定要回来，我可以跪下请你回来！”俞敏洪的话说到了这个份上，王强开始犹豫了。
第四步棋，召开股东大会，通过关于年终分红的“股东协议”，彻底消除小股东的不安全感。
第五步棋，跟徐小平叫板。俞敏洪再次提议召开董事会，希望股东会对徐小平是否担任董事重新投票。俞敏洪的提案历数了徐小平不适合担任董事的多项理由，而投票结果也通过了该提案。这一次，俞敏洪干脆、强硬，出乎徐小平的意料，但“被牺牲”掉的徐小平并没有夺门而去，而是给了俞敏洪一个深情的拥抱。
第六步棋，在新的薪酬体系下，俞敏洪把原来的财务预算提高了一倍，让大家对明年可能的收益充满期待，大大鼓舞了士气。
俞敏洪在变化，在提升，徐小平说这是他最愿意看到的。在俞敏洪和整个新东方团队的极力挽留下，王强重新回归了新东方。俞敏洪如释重负。
坎外真经
好团队决定企业的生死
一个凝聚力十足的团队，特别是从创业初期一步步走过来的团队，对企业的发展至关重要。寅酷CEO葛斌虎说，“一个团队是一个企业的灵魂，往往能够决定这个公司的生死。”他说，很多游戏公司半途死掉，就是因为不重视团队，不尊重团队，发现事情没做好，老板就责怪团队，团队就散了，重新再组建一个团队，万一事情又没做好，又难逃团队解散的路子。
只有建立一个好的团队，企业的发展才能事半功倍。当初俞敏洪在邀请到王强和徐小平的加盟后，新东方的发展速度明显加快，不正是团队的力量吗？
对中国的企业而言，企业的高速发展和高层的人事斗争往往是“孪生兄弟”，这一问题如果能很好地解决，企业将会更好地发展，处理不好，则有可能葬送已经拥有的“大好河山”。企业中高层管理人员的离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
