更广范畴的多样性在方法上比机会平等和肯定性行动更具积极性。多样化不只关注种族、性别以及劣势群体，它也关注优先对待、歧视、反歧视和公平。多样化不是一个中性词。这个词正日益导致企业的重大变化。这个词的内涵是创造有能力的组织机构，通过每个成员的努力，使组织获得竞争优势。
多样性的更广泛含义与许多澳大利亚工作场所的组织有关，工作场所的组织强调：
从经验和立场出发，差异的积极影响和贡献
反歧视法律对人们的影响
保证劣势群体在工作场所得以体现并得到公平对待
通过对工作场所多样性的利用，取得预期质量效果，基准点得以继续提高组织的效能和士气
在工作场所调节来自不同背景和不同家庭、具有爱心责任的人的利益和顾虑
通过《1996年工作场所关系法案》和《公共服务法案》发展劳资关系，消除工作场所存在的歧视等不利因素
澳大利亚的劳动力多样性日渐增强。澳大利亚政府已经制定了反歧视和肯定性行动法律，并且通过了许多诸如机会平等和防止性骚扰之类的政策，在工作场所创造和谐的氛围。这意味着不管人们之间的差异是什么，通过政府的促进，每个人都能得以被雇佣并获益。法律已经为工作场所的人际关系设定了基准点，各组织机构必须保证它们在管理人、培养人及雇佣实践中提高机会的平等性，不然它们将面临法律的制裁。最近Karpin在有关管理的报告中强调了管理机构和管理人员的重要性，这反映了工作场所中人的多样化和澳大利亚作为一个多文化国家的多样化倾向。
组织在制定人力资源管理计划时应该坚持多样性原则。到1998年春，公共服务局的下属机构将向全国推广和实施工作场所多样化项目，考虑更广泛的相关法律及政策体系。机构管理者还要负责对工作场所多样化项目进行年度评估，向公共服务局长官汇报项目的成效，提供实际的履行情况，以便供每年10月议会开会时审议。
政府强调，这样的多样化项目必须包含一些具体指标，以保证：
项目有利于所有服务部门的雇员
鼓励所有雇员发展他们的工作技能并发挥他们最大的潜力
认可并有效地利用雇员多样化的技术、文化价值观和背景
工作场所结构、制度以及程序能帮助雇员有效地平衡工作及家庭责任有句俗话说“新官上任三把火”，工作场所多样化也代表着澳大利亚自由联盟政府的“新官”政策。这一政策能让各组织认识到多样化的劳动力可以解决许多遗留问题，提高本地区、本国以及全球的生产力水平和创新实践能力。
1992年，澳大利亚工党政府第一次使用“生产力多样化”这一词语来形容澳大利亚多元文化的发展。1998年，自由联盟政府用这个词语来强调说明澳大利亚的语言与文化能使全球经济更具竞争优势（Williams，1998）。
Cope and Kalantzis（1997）在《生产力多样化》一书里提出，通过最大限度的多样化来促进工作场所的变化，这是一个全新的模式。根据这两位作者的观点，“生产力多样化”是将一种多样化作为资源使用的生产体系。磋商差异以找到共同点或创造新的共同点，管理多样化以提高组织的凝聚力，这些是他们在文化理念上的一个进步。
当前，多样化已经成为一个新的专业术语，它能帮助创造财富。1997年12月，当“多元文化澳大利亚——前进号”发射时，霍华德总理进一步明确，政府相信澳大利亚拥有一个多样化的社会，而多样化会给社会带来可以共享的价值和收益。但这并不是全部。有关多样化概念内涵和外延的研究，有助于成功地解决变革和创新原动力方面的问题。多样化是解决结构性问题的最新秘方。由于多样化对经济的重大影响，逐渐多样化被认为是当今各地区、国家在国际竞争激烈的市场中增加效益的一种手段。对国家、地区、组织来说，多样化能为它们提供许多有益的东西，如：
日益增长的斗志
客户服务的改善
效率和效能
地位的提高
国家竞争力的提升
创造力和创新能力
高生产力
敏锐的反应能力
快速的增长
劳动力的易用性
有组织的力量
肯定和回报
解决政治、社会和经济问题的方法
政策及项目分配的改良
多样化的观念及观念转变
新型的领导风格
组织结构的完善
Thomas（1992）把多样化概念的发展与“全面质量管理”概念（TQM）的发展进行了对比。他认为，努力提高劳动者的生产力和竞争力是这种最具有前途的新思想的根本特点。在有些管理人员看来，TQM只是代表了一整套的技术，如质量圈、及时存货控制、雇员建议体制、参与管理以及继续深造等。然而，也有些人对TQM有着更深刻的认识，他们认为，TQM是一种历史哲学，是应对组织变革的一种管理方法。
采用TQM的领导者不只是变革的支持者，而且也是推动者。
TQM与其他的干预措施一样也有其不足，如培训的弱点。我们很难证明是培训和发展干预手段而不是政治、结构或其他因素，对提高绩效有帮助。在TQM和绩效的关系上，就存在类似的问题。Thomas（1992）坚持认为，TQM和多样化在理念及实践上具有相似之处——都承诺提高竞争力，但都被误解。他坚持认为，许多人都不能够辨别肯定性行动、差异评估和管理多样化的差异，诸如多文化、多样化、多重化等词语被相互替代使用，导致了概念的混淆。
Thomas（1992）认为，全面质量管理和管理多样化在五个方面相似：
使组织获得竞争优势的策略
向劳动者授权、劳动者参与管理的过程
对价值观和组织实践的挑战
组织文化的第二次变革
持续、统一目标的长期优先权
这样，范围更广的多样化含义就渗透在经济概念里和结构变化过程中。在为客户服务的过程中，更注重种类方面的差异（如种族和性别）和程度方面的差异（如语言能力，文化差异及能力）。一些客户对于服务者和组织人员能懂得他们的文化，会说他们的语言，重视他们各自的不同点会感觉非常欣悦。组织将会不断吸收新成员：不同的职员被录用不是因为组织被要求提供平等的机会，而是因为多样化能吸引客户。
另外，多样化进程也将要求所有的职员发展“多样化的能力”，以提高组织效能。
多样化新途径
实现多样化的一条新途径已经出现。它不是以经济观念为焦点，也不是以传统的根据立法，文化类别、年龄、性别或道德进行的分类为焦点，而是以不同个性动力类别为焦点。不管是否存在其他的区别，更重要的是看个人的行为方式和工作特点。
Seagal and Horne（1997）把人力动力学原理应用于多样化上。无论文化、年龄、性别或自尊心的差异有多大，个性类别强调差异和个性中的共同点。拥有不同背景和差异的个人在许多方面仍有共性。这些共性更多存在于那些拥有同种个性动力，而不是那些年龄、民族、文化或性别相同的个体中。当个体以个性共同点为出发点，而不是以文化、年龄、性别、民族、宗教、读写水平、语言及个人品质的不同为出发点，彼此的体验就更深刻。
Seagal and Horne（1997）归类了九种个性动力。它们是人类能动作用的基本模式，每种变化都是以三个中间的一个为中心的。他研究发现了以心理、情感、生理为中心的各三种方式。这九种不同的个性动力学模式源自于人类共性的心理、情感和生理三个原则。发现共性及差异的特别价值具有很大的意义，因为两者都有助于完全归类于社会和心理发展。社会学家Charles Cooley认为，别人是自己的镜子，通过别人的反射，我们形成了自己的观点。
工作场所多样化的另一优点是，个体差异对个体认识、分析和解决问题的方式有影响，这种多样化应当是创造力，共享多种观点的丰富性是解决冲突的重要基础，这一切都将反映在变革策略的实施结果中。我们应当感谢和庆祝多样化，并且加入到解决如冲突等问题的行列中去。也许将来对于工作场所及一般人来说，最重要的问题是解决因差异而引起的冲突。组织结构必须有助于高效发展，鼓舞因差异而带来的不同观点，鼓励多样化，欢迎不同点，从而获得解决冲突。创造力来源于惊奇，来源于转折，来源于不可能的并列，来源于差异——来源于多样化。
多样化的建设
Chemers，et al（1995）提出了多维度的多样化体系。他们的体系包括许多种“干预措施”。Jackson and Associates（1992）也提出了许多“干预措施”，包括：
非传统的工作方式，如弹性时间制和居家工作
教育和培训
制定职业管理计划以增强建设性的反馈
加强联系
非正规的网络途径
新职员的认可和福利计划，如照看孩子和请假等
在公共机构建立多样化体系，这在20世纪末期已经成了澳大利亚政府的工作重点（DEET，1988；Williams，1998）。多样化建设需要观念的转变，一个新的心智模式（Senge，1990）需要抛弃一些习惯性的想法和想当然的观点，因为它们限制了组织处理事物的方式，需要用新的方法进行思考。因此管理者和员工要重新规划，拓展出新的领域。如果没有新的“理念体系”，文化就不会改变，政策也不会改变，结构也不会改变，人力资源体系也将不会改变。创造新规划并不容易。然而，多样化建设不需要复杂，可以从“简单”开始，从“非正式”开始，向组织渗透多样化的思想。一个好的起点是鼓励所有人参与到决策中来。
一个组织可以采用解决问题型处理方法。领导者要为每一位职工寻找最多的参与机会。组织领导者需要增强多样化的决心，因为这是一个为组织增加价值的重要方法。采用价值经营手段可以形成具体的组织行动计划，并由此多样化战略增加组织的价值。价值管理在第十三章中已解释过。这种管理模式采用了参与性的方法，具有建设性，它强调方法必须适合具体的组织文化和需要。多样化战略可以成为组织战略计划中相当好的一部分。
第一步是通过提高自我意识和对他人的意识来建立多样化。这可能需要设定一些具体的组织目标和针对每个目标的具体行动。多样化目标可以包括：
交流分享的价值观
重新发展一种注重多样性的文化
将多样性目标与企业战略联系起来
通过培训和发展来支持多样化
将多样性目标与认同和奖赏挂钩
建设多样性的方法很多，多样性培训就是其中的一个重要方法。它通过意识培训等形式来提高对多样性问题的意识，也增强自我意识。好的自我意识能够反映人们潜在的设想、价值观、信仰和对不公平歧视的倾向，它可能反映人们的认知能力、感受能力、移情能力和自我知觉能力。Sofo and Kendall（1997）的“批判性反思量表”是用来衡量这些能力的一种手段。意识是第一位的，但如果不鼓励人们抓住机会去发展以多样性为基础的技能的话，它的好处很容易失去。
以技能为基础的多样性培训可以和意识培训同时开展。这种培训通过建立更有效的人际关系和交流，提高生产力，从而对组织产生影响。Kemper（1998）通过强调对文化的日益关注来突出这个观点的正确性。她主张，公司在跨边界情况下扩大经营队伍时，需要一个新的培训理念——这种理念包括对深层文化心理的理解和对全球范围工作场所所形成的独特文化的理解。
在组织成长过程中，拥护和调解变得越来越重要了。对多样性的关注将意味着人们在履行他们的角色时必须解决由多样性引发的矛盾。Clarke and Lipp（1998）主张要有一个主要的角色来创建一种相互协作的企业文化。这个主要角色将是文化调解员。文化调解员在那些非常注重多样性的组织中是一个必需的新职位。
