对大部分人而言，工作及职业是个人人格完整的重心。虽然对少数人而言，这种机会是不重要的，或甚至是不存在的，社会活动及家庭才是他们人格完整的中心。
舒伯认为，人的每一个年龄阶段都与职业发展有着相互配合的关系，人的生涯发展会伴随着年龄的成长而递进，每个年龄阶段各有其生涯发展的任务。他将人的生涯发展分为成长Growth（儿童期）、探索Exploration（青春期）、建立Establishment（成年前期）、维持Maintenance（中年期）、衰退Decline（老年期）五个阶段，每一阶段又分别包含几个子阶段：
生涯发展的五个阶段与发展任务：
1.成长阶段（出生~14岁）
这一阶段的主要任务是：经由与家庭、学校中重要人物的认同，而发展出自我概念。此阶段的一个重点是身体与心理的成长。透过经验可以了解周围环境，尤其是工作世界，并以此作为试探选择的依据。成长阶段的三个子阶段如下：
（1）幻想（Fantasy，0~10岁）：以需求为主，角色扮演在此阶段很重要。
（2）兴趣（Interest，11~12岁）：喜欢是抱负与所从事活动的主因。
（3）能力（Capacity，13~14岁）：能力占的比重较大，也会考虑工作要求的条件。
2.探索阶段（15~24岁）
这一阶段的主要任务是：自我概念与职业概念的形成、自我检视、角色尝试、学校中的职业探索、休闲活动与兼职工作。探索阶段的三个子阶段如下：
（1）试探（Tentative，15~17岁）：会考虑自己的需求、兴趣、能力、价值与机会，并会通过幻想、讨论、课程、工作等尝试做试探性的选择。此时的选择会缩小范围，但因仍对自己的能力、未来的学习与就业机会不是很确定，所以一些选择以后并不会采用。
（2）过渡（Transition，18~21岁）：梦想、憧憬，甚至有时是迷茫，但更加考虑现实的状况，并试图通过自我努力予以实现。
（3）尝试（Trial，22~24岁）：已确定了一个似乎是较适当的领域，找到一份入门的工作后，并尝试将它作为维持生活的工作。此阶段所选择的工作范围会更小，只选择可能提供重要机会的工作。
3.建立阶段（25~44岁）
这一阶段的主要任务是：凭借尝试错误以确定前一阶段的职业选择与决定是否正确。若感觉自己的决定正确，就会努力经营，打算在此领域久留。但也有一些专业的领域，还未尝试就已开始了建立阶段。其子阶段如下：
（1）尝试（Trial，25~30岁）：原本以为适合的工作，后来可能发现不太令人满意，于是会有一些改变，此阶段的尝试是定向后的尝试，不同于探索阶段的尝试。
（2）稳定（Stabilization，31~44岁）：当职业的形态都很明确后，便力图稳定，努力在工作中谋取一个安定的位子。
4.维持阶段（Maintenance，45~65岁）
主要任务是：守住这份工作，继续将它做好，并为退休做计划。
5.衰退阶段（Decline，65岁至死亡）
这一阶段的主要任务：在体力与心理能力逐渐衰退时，工作活动将改变，必须发展出新的角色，先是变成选择性的参与者，然后成为完全的观察者。子阶段如下：
（1）减速（Deceleration，60~70岁）：工作速度变慢，工作责任或性质亦改变，以适应逐渐衰退的体力与心理。许多人也会找份代替全职的兼职工作。
（2）退休（Retirement，71岁至死亡）：有些人能很愉快地适应完全停止工作；有些人则适应困难、郁郁寡欢；有些人则是老迈而死。
在这些不同的阶段，人所扮演的角色也不同，且通常要同时扮演几个角色，如子女、学生、工作者、配偶、家长等，舒伯设计了生涯彩虹图来表示不同角色在人生各个阶段的地位。
（二）格林豪斯的职业生涯发展理论
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。
1.职业准备阶段（0~18岁）。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。
2.进入组织阶段（18~25岁）。主要任务：在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
3.职业生涯初期阶段（25~40岁）。主要任务：学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律与规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备。
4.职业生涯中期阶段（40~55岁）。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。
5.职业生涯后期（从55岁直至退休）。主要任务：继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退。
（三）利文森的职业发展论
对成年人的职业发展。利文森（Levinson）1978年的研究最具代表性，如表1所示。
孔子根据自己的亲身经历，将人生十年作为一个阶段。孔子曰：“三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”（《论语·为政篇》）其基本含义是：三十岁确立人生目标；四十岁就不会困惑了；五十岁就会知道哪些事可以做，哪些事不能做，较客观地了解自己；六十岁更能理解他人，判别是非，分清真假；七十岁便能随心所欲，任何念头都不会越出规矩。
二、职业选择论
（一）人—职匹配理论
该理论是在1909年，由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授提出的。这是职业选择最经典的理论之一。
1.核心观点
弗兰克·帕森斯在其《选择一个职业》著作中，明确地提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点，并阐明职业选择的三大要素和条件，其核心观点包括：
（1）个人有自己独特的人格模式，每种人格模式都有其相适应的职业类型。
（2）在选择职业时，首先需清楚地了解个人的态度、能力、兴趣、局限性等方面。
（3）要了解社会职业的需求和条件，以及在不同岗位上所占有的优缺点、酬劳、机会等。
（4）以个人和职业的互相配合作为职业辅导的最终目标。
帕森斯的理论内涵就是在清楚认识、了解个人主观条件和社会职业要求的基础上，将条件与要求相比照、匹配，从而选择一种职业需求与个人特长匹配最得当的职业。
2.进一步发展
威廉逊·佩特森在帕森斯的基础上进一步发展了该理论，形成了人格特性与职业因素匹配的理论。这种理论认为所有人在成长发展方面都存在着差异，每个人都具有与他人所不同的个性特征，而且这种特性与某种职业因素存在着关联。人的特性是可以通过科学工具客观地测量出来，而职业因素也是可以分析的，因此职业指导的主要任务就是要解决人的特性如何与职业因素相适应的问题。这种理论倡导通过职业指导者测量与评价被指导者的生理、心理特性以及分析职业对人的要求，来帮助被指导者进行分析比较，使其在清楚地了解自己和职业的基础上做出合理的职业选择。
人格特性与职业因素匹配理论的核心是人职匹配，它有一定的理论前提，即：
（1）每个人都有独特的特性，且这种特性能够有效地测量出来。
（2）为了获取成功，不同职业需要具备不同特性的人。
（3）选择职业是容易操作的，人—职匹配也是可能的。
（4）个人特性与职业要求之间的配合越紧密，职业成功的可能性越大。
人—职匹配分为两种类型：一是因素匹配，如所需专门知识和技能的职业与掌握该种特殊知识技能的择业者相匹配；二是特性匹配，例如具有感性、敏感、完美主义等人格特质的人，适合从事创造性、艺术类的职业。
3.理论的价值与局限
人—职匹配理论比较容易操作。我们可以根据理论，把职业选择或职业指导分成三个步骤：一是个人分析，二是职业分析，三是人职匹配。通过这三个步骤，个人就可以选择出一项既符合个人特性又有可能获得的职业。但这种理论又有一定的局限性，比如该理论假设每个人只有唯一的生涯目标及生涯决策，这样的观点缺乏动态性，缩小了个人职业选择的范围，而且也没有关注到个人的特质与工作环境都在变化，即忽视了生涯规划的发展性。
（二）霍兰德类型论
约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德认为人格可分为实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。
1.社会型：（S）
共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。
典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如：教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。
2.企业型：（E）
共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
3.常规型：（C）
共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
4.实际型：（R）
共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。
5.调研型：（I）
共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
6.艺术型：（A）
共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧，心态较为复杂。
典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
然而，大多数人都并非只有一种类型（比如，一个人的类型中很可能同时包含着社会型、现实型和研究型）。霍兰德认为，这些类型越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种类型分别放在一个正六角形的每一角。
