批评与表扬是领导者重要的工作手段，所以必须掌握好批评的艺术，使批评卓有成效。有些领导在批评人的时候，一副盛气凌人、居高临下的样子，脸难看，话难听，不讲究方法，这样的批评效果是不好的。
有一个单位新提拔了一个领导，在开年终总结会的时候，这个新领导总结一个部门工作的时候，就批评这个部门，说这个部门的工作没有做好，没有走出去，没有深入到下面去。被批评的部门负责人对新领导的批评很不服气，其主要原因，一是，新领导在批评这个部门的时候并没有和这个部门领导探讨过他们的工作，交换过意见；二是，由于经费十分紧张，要深入到下面去，从经费上就要消耗很大一笔；三是，从这个部门分管的工作看，主要的工作日标是没有什么实际意义的。基于以上三点，被批评的部门负责人当场就小声地在议论，其他的职工也在议论，可这个新领导并没有察觉到下面的反应，最后，被批评的部门负责人在会场上就和这个新领导顶撞起米，顶撞的理由就是前面提到的三点，最终的结果是这个新领导没有下得了台。
在职场中，你的下属不是神，再优秀的职员也有犯错误的时候，做上司的肯定要去指责他。虽然很多时候这种行为是善意的，但如果不注意方式方法，一味措辞激烈，那么这些“炮弹”只会激起对方强烈的心理“反弹”，于事无补。如果我们用委婉的方式、希望的语气加以劝导，不仅可以发挥“炮弹”原有的“教育功效”，而且这些“糖衣”又能使人乐于接受，岂不两全其美。不要像上述例子中的领导，最后使自己下不了台。
由此可见，批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是，谁都会犯错误，批评也是一种艺术。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。
领导在批评员工的时候应当注意以下9个方面：
1．批评要以事实为依据
领导者在批评他人的时候，不能根据个人的好恶，也不能偏听偏信，而应该以事实为依据，做到实事求是，是非分明，只有这样才能达到良好的效果。有些领导在批评别人的时候，很容易感情用事，一切根据自己对事物的了解，听信一部分人的语言，并不对事情的真伪做客观公正的评价，其批评的效果并不理想，有时甚至起到了相反的作用。
2．要把准火候
人都是有自尊心的，即使是犯了错误的人也不例外，更何况绝大多数的人也都能知错就改的。因此，作为上司批评下属时，一定要注意把握好火候。几句话就能解决问题的，就不要多说，点到为止；一次批评已经奏效的，就不要再次提起，适可而止；宜采用私下批评的，就不要采取公开批评的方式，要顾及被批评者的脸面和影响。批评时不仅要指出下属的错误，更要平心静气地和下属一起分析产生错误的原因，并共同探讨有效的解决问题的方法，给下属一种亲近感、爱护感。当然，必须采取公开曝光式批评的也不能姑息迁就，以免问题发展成普遍性的通病而难以收拾。
3．不要威胁下属
威胁下属容易让下属产生“仗势欺人”的感觉，同时难免造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损伤部门内部的团结和合作。如果下属感觉自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再全心全意地为公司工作。
在下属认识到自己的错误后，管理者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。另外，管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边，喋喋不休地反复唠叨。
如果在批评时，下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解；如果批评后下属还没有改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。
实际上，沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由F属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人，而不反省自己的错误，也是许多管理者的通病。
4．批评时问清下属犯错的原因
虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批评。有意思的是，下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再做进一步的调查了解。
5．批评要有善意、诚意、真意
不能借题发挥，发泄个人私愤，而应使人从真诚中看到一份关怀。如果领导在批评别人的时候带有敌意，没有诚心，甚至是借题发挥，发泄私愤，那么，作为被批评者有可能口服心不服，更有可能当场和你顶撞。
6．尽量对事不对人
虽说事情都是人做的，但在批评下属时，还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，还让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
7．注意选择合适的时机和地点
你一定要明白，不管别人的文化程度如何，也不管他在什么环境中成长的，不管什么人都有一个共性，那就是自尊心。你在批评别人的时候，如果不选择适当的时机，适当的场合，那么尽管你的事实铁证如山，但很有可能你在批评他人的时候，被批评者会当场和你顶撞起来，为什么呢？那就是你的批评使被批评者的自尊心受到了伤害。在实际的工作中，这样的事例是不少的，你一定要牢记。
8．使用委婉的批评艺术
每个人都有属于每个人的自尊，在批评下属时，要鞭辟入里地使用委婉的批评艺术，让下属听了之后，开心地接受并改之。一天中午，斯瓦伯经过他的一家钢铁厂，碰见几个员工正在抽烟，而头顶上正挂着“请勿吸烟”的牌子。斯瓦伯先生是如何处理这一情况的呢？他没有指着牌子说：“你们难道不识字吗？”而只是走过去，递给每人一支雪茄，然后说：“孩子们，如果你们到外边去抽，我会很感激。”员工当然知道犯了错，但是斯瓦伯先生不但没说什么，反而给了每个人一支雪茄当礼物。如果是你，你能不敬重这样的老板吗？
范纳梅克是费城一家很大的百货公司的老板，他也喜欢运用这样的方法。范纳梅克每天去公司一次。有一次，他看到一位女顾客站在柜台外面等着买东西，可就是没有人去招呼她。售货员呢？他们聚到柜台远处一角，在淡笑着。范纳梅克一声不响，悄悄走进柜台，自己招呼那位女顾客。然后他把货物交给售货员去包装，自已就走开了。从此，再也没有类似的情况发生了。
9．对症下药
批评的要领是要抓住问题的实质。但必须注意根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式。因为不同的人由于年龄、阅历、文化程度、性格特征等方面的不同，接受批评的态度和方式也迥然不同。对于性格内向、善于思考的人，可采用提问诱导的批评方式，让被批评者通过回答问题来反思、认识自身的缺点错误；对于脾气暴躁、否定性心理表现明显的人，可采取商量探讨的批评方式，使被批评者置身于一种平等的氛围中，在心平气和的条件下虚心地接受批评意见，避免一下子谈崩；对于性情大大咧咧、什么都不在乎，心理承受能力特别强的人，可采取单刀直入的批评方式，一针见血地促其警醒。
