前面几种激励理论，各自从不同的侧面探讨了调动职工积极性的办法，都是正确的和可行的，互相之间并不矛盾。但激励是一个复杂的过程，有些学者试图更全面地把握此过程，提出了综合型激励模式，其代表是波特和劳勒的综合激励模式。
一、内容
波特（L。Porter）和劳勒（I。Lawler）以弗鲁姆期望理论为基础，发展出一种新的激励理论模型。它是以“工作绩效”为核心，从激励（努力）不等于绩效这一假设前提出发的。他们认为二者是不同的变量或概念，他们之间关系复杂，且与传统上的说法不一。他们认为满足（满意）感不是绩效的原因，而是绩效的结果，也就是说工作绩效导致奖酬，然后引起满足（满意）感。
波特和劳勒的综合激励模式。图左侧方框1、2、3实际就是一个期望理论图式，但它未在此终止，而是扩展了。它与期望理论的不同点在于：
（1）工作绩效不仅与激励（努力）程度有关（但无直接的、必然的等变关系），也与个人的能力素质、工作条件、对角色的感知理解等因素密切相关。需要强调的是后两个因素，这说明工作成绩的获得既与个人能力素质、努力有关，也与组织有关，不但包括工作的安排与分派、工作条件的创造，甚至还包括组织目标、领导意图。
（2）用从赫茨伯格双因素理论中发展出来的“内在性”与“外在性”奖酬取代了VIE中的“二阶结果”。
（3）在奖酬与满意之间插入一个中介变量，即对“奖酬的公平感”。
二、评价与应用
尽管波特和劳勒的综合激励模式是从期望理论发展而成的，但因为它吸收了需要层次理论、双因素理论、公平理论甚至强化理论的内容，因此显得比其他理论来得全面而严谨。对于卫生管理人员来说，以下几个方面就是如何激励职工，调动其积极性的几个环节。
（1）制定合适的目标，所谓“合适”指的是职工对个人目标（二阶结果）感兴趣，即此目标（结果）效价高；组织有能力兑现此二阶结果，组织目标（一阶结果）经过职工的努力是能够达到的，即期望概率较大。
（2）给予指导培训。要完成组织目标，除了职工本人积极努力外，少不了组织对他们指导、培训、提高，为他们创造工作条件和适宜的环境。要耐心向他们讲清领导意图，完成任务时可能遇到的困难及克服困难的思路，使他们增强完成任务的信心。
（3）及时转化结果。在达到一阶结果后，要及时转化成二阶结果。这既是对下达任务时承诺的兑现，也是一种正强化，可以刺激职工的积极行为继续发生。当然，在奖励时，要把内在性与外在性奖励很好地结合运用。尤其是卫生机构，知识分子多，他们更注重内在性奖酬。卫生管理人员要充分认识这一点。
（4）奖酬必须公平。管理者在进行奖酬分配时，必须出以公心，严格按公平规范办事。当前，在卫生事业单位中，主要是讲贡献律，按劳分配、奖勤罚懒。但是考虑到改革的实际情况，在必要时实施一些平均律、需要律的做法，群众也不会有太多的不平。
