人力资源规划的目标是人力资源规划的重要内容，在确定人力资源规划的目标时要注意以下几点：
（1）人力资源规划的目标一定要与组织的战略目标紧密地联系在一起，制定人力资源规划就是要为实现组织的发展目标提供人力资源方面的保障，因此，制定的人力资源规划一定要为组织的发展目标服务。
（2）人力资源规划的目标不能太空洞，杜绝说教式的文字游戏；人力资源的各项政策和策略是组织在进行人力资源管理与开发时采用的方法和措施。主要分为两种情况：一种是在人力资源短缺时的政策和策略；另一种是在人力资源多余时的政策和策略。
（3）人力资源规划的目标要简明扼要，不要长篇大论。
2.人力资源供应的控制
人力资源供应所面临的因素很多，如组织外部的市场的变化、科学技术的发展、大众消费模式的变化、经济环境的变化、社会结构的变革、政府政策的修订等，都会给人力资源供应带来影响。
在人力资源短缺时，要采取有力的措施和方法，弥补人力资源的不足。如制定调动员工积极性的方案、想办法挖掘员工的潜能、对员工进行培训、对外进行招聘等办法。
在人力资源多余时，也要采用有力的措施消化多余人员，不让组织背上沉重的负担。如扩大本单位的业务量、对多余的员工进行再就业培训，提高他们的素质、技能和知识，帮助他们走上新的工作岗位，也可以采取一些如让部分老员工提前退休、减薪、鼓励员工辞职等非积极策略，以减少组织的负担。
（1）年龄。组织内部的人力资源的年龄分布状况对于员工的工资、晋升、士气和福利等都有较大的影响。一般来说，组织内部人力资源的年龄分布偏高，由于工资与年资有关，则老年员工的工资较高，另外由于资深员工占据部分岗位，造成年轻员工的晋升机会减少，将会影响年轻员工的进取态度及士气。
（2）缺勤分析。缺勤通常包括假期、病假、事假、旷工、迟到、早退、工作意外、离职等。造成缺勤的原因还有士气低落、生产率低下、工作表现差、服务水准差等。管理人员应该认真分析缺勤情况，找出解决缺勤的方法，以使组织的人力资源得以充分发挥作用。
（3）发展。为组织内部的人员提供发展机会，充分发挥他们的潜能，是防止人力资源流失的重要方法，也是人力资源管理的重要环节，管理人员应该让员工了解他们将会获得的职位或晋升机会，让他们对于前途充满期望。
（4）裁员。当组织内部需求减少或供过于求的时候，便会出现人力资源过剩，那么，裁员则是国际上通行的办法。一般来说，裁员对于组织是一种浪费，这种做法无论对被裁的员工还是对现有的员工都是一个打击。一个好的人力资源规划应该不会出现人力资源过剩的情况，即便真正需要以裁员的方式来解决人员过剩的问题，也应该通过其他的方法如退休、辞职等实施，并且要以补偿金等方式给予被裁的员工一定的补偿。
第六节人力资源信息系统
一、建立人力资源信息系统的意义
人力资源信息系统是企业组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。人力资源信息系统可以是人工操作，也可以是电子计算机化的。现代人力资源管理的信息量越来越大，保密程度越来越强，而信息的密度不断提高，光靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理。而电子计算机作为当代先进的科技手段，在人力资源管理中正日益发挥重要的作用。
现在美国80％的大公司都配备了一名人力资源信息系统管理人员，他们既有技术方面的能力，又有人力资源管理方面的经验。他们负责把人事资料输入计算机，然后进行分析、整理，并以便于使用的形式打印出来。例如，辛德克斯公司就使用人力资源信息系统进行雇员年龄和活动的相关性分析，帮助公司决定是否建立体育锻炼中心。
在人力资源管理中，有许多技术工作要做。如人员的考核、人员的工资计算、人力资源统计、人力资源档案的填写、贮存等。这些工作既很重要，又比较耗时费力，手工操作已经难以适应形势发展的要求。这就必须采用新的管理手段，即采用计算机技术进行信息的收集、加工、传递和贮存等，才可以使人力资源基础信息得到高效、合理、恰当的管理。这样，人力资源信息系统随着应用电子计算机而发展和完善，电子计算机在人力资源规划系统中的地位也就日益重要。
二、人力资源信息系统的建立
人力资源信息系统不仅是进行人力资源规划所必不可少的，而且是现代组织人力资源管理的基础工作。建立人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划，并要考虑以下因素：组织发展战略及现有规模；管理人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度；组织内信息复制及传递的潜在可能；人力资源管理部门对本系统的运用程度与期望程度；社会上其他组织人力资源信息系统的建立及运用情况。
在建立人力资源信息系统的过程中，必须做好以下工作：
（一）对系统进行全面规划
对人力资源信息系统进行全面规划，包括：使组织全体人员充分理解人力资源信息系统的概念；考虑人事资料设计和处理的方案；做好系统发展的时间进度安排；建立各种责任制和规章制度；等等。
（二）系统的设计和发展
人力资源信息系统的设计与发展包括：分析现有记录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的要求；确定最终的数据库内容和编码结构；说明用于产生更多数据的文件保存和计算过程；规定人事报告的要求和格式；决定人力资源信息系统技术方案的结构、形式和内容；确定录入计算机的员工工资福利表的格式及内容等要求；确定其他工作系统与人力资源信息系统的接口要求。
人力资源信息系统的实施包括；考察目前及以后系统的使用环境以找出潜在的问题；检查计算机硬件结构、所用语言和影响系统设计的软件约束条件；确定输入—输出条件、运行次数和处理量；提供有关实际处理量、对操作过程的要求、使用者的教育情况及所需设施的资料；设计数据输入文件处理程序和对人力资源信息系统的输入控制。
（三）系统的评价
人力资源信息系统的评价主要包括：估计改进人力资源管理的成本；确定关键管理部门人员对信息资料有何特殊要求；确定人们对特殊信息的要求；对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议；提出保证机密资料安全的建议。
三、人力资源信息系统的内容与功能
（一）人力资源信息系统的内容
人力资源规划的依据是信息，一个比较完善的计算机人力资源信息系统，主要包括以下几个方面的内容：
（1）能够储存大量原始人力资源数据和有用信息的数据库。例如，根据人力资源信息系统贮存的组织战略、经营目标和常规经营计划信息，可以确定人力资源规划的种类及框架。
（2）能够高速自动处理大量人力资源数据的电子计算机系统。
（3）为各级管理人员提供查询、打印和显示人力资源信息的终端设备。
（4）能够迅速地把人力资源信息传输给计算机，并把各种计算中心连接起来的计算机网络系统。
（5）具备一批懂软、硬件的专业技术人员和强有力的领导机构。
（6）若干适合人力资源管理的计算机软件（应用软件包）和数学模型等。如人才预测、人才定量考核等。
（二）人力资源信息系统的功能
人力资源信息系统除为人力资源规划提供信息外，还具有以下功能：
（1）可以为组织制定发展战略提供人力资源数据；
（2）可为组织人力资源管理决策提供信息；
（3）可为组织管理效果的评估提供反馈信息；
（4）可为组织其他有关人力资源的活动提供快捷、准确的信息。
四、人力资源信息系统的基础信息
一般来说，人力资源信息系统主要应包括以下具体信息；①自然状况，如性别、年龄、民族、籍贯、体重、健康情况等；②知识状况，如文化程度、专业、学位、所取得的各种证书、职称等；③能力状况，如表达能力，操作能力、管理能力、人际关系协调能力及其他特长等；④经历及经验，如做过何种工作、担任何种职务及任职时间、调动原因、总体评价；⑤心理状况，如兴趣、偏好、积极性水平、心理承受能力；⑥工作状况，目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性；⑦收入状况，如工资、奖金、津贴及职务外收入；⑧家庭背景及生活情况，如家庭生活取向及个人对未来职业生涯的设计；⑨所在部门使用意图，如提升、留任、调动等。
总之，人力资源信息系统是人力资源管理中的一项基础性工作，它可以为决策者提供许多必不可少的决策信息，使管理和决策更加科学化。
思考题
何谓人力资源规划？制定人力资源规划的重要性是什么？
简述人力资源规划的内容。
人力资源规划的程序一般包括哪几个步骤？
影响人力资源需求的主要因素是什么？
对人力资源需求预测，主要采取哪几种预测方法？
人力资源供应来源主要有哪几个方面？如何做好人力损耗的控制管理？
如果出现劳动力剩余，组织可能采取什么行动？
建立人力资源信息系统的意义是什么？
案例阅读
人力资源供需预测
人力资源供需预测是人力资源管理的第一步，是人力资源规划重要的一环。透过预测数据，人力资源管理部门和用人部门可以及早诊断人力供需间的差异、部门人员结构是否合理等问题，采取措施加以解决，并据此进行招聘、培训、绩效评估、奖惩等一系列人力资源开发和管理工作。
流程步骤说明：
（1）目前联合公司各本部人员有四种职类：管理、营销、技术、辅助。通过核查，搞清现在各职类人员的数量、结构及分布状况，为人力资源供需预测提供准确依据。
（2）各本部通过人员比例预测法，即根据本年度预计的总营业额、人均营业额，规划出四种职类人数应合理分占部门总人数的比例，并据此分别得出部门本年度预测需求的员工总数及四种职类人员人数。
（3）各本部通过马尔可夫预测法，根据部门现有各职类人员分布状况以及计划调整状况，确定四种职类相互转移的比例和流失比例，得出部门内部各职类本年度的实际供应人员数。
（4）各本部汇总、比较本年度人员需求数和内部人员供应数，得出四种职类纯人员需求数量（某职类纯人员需求数、某职类需求人数、某职类内部供应人数），并提交人力资源部。
（5）人力资源部经审查，确认需求有效，并根据预测得出的纯人员需求数量进行人力资源规划：当纯人员需求数量为负时，说明劳动力过剩，将采取诸如辞退、不再续签、提前退休、内部流动等方法解决。当人员需求量为正时，说明劳动力短缺，将采取诸如培训、加班、招聘、工作再设计、内部流动等方法解决。
（6）由于在预测中存在一些不可控因素，如外部环境或内部环境发生意想不到的变化，所以人力资源部既要根据人力资源预测得出的纯人员需求数量在全年度跟踪、监督各本部执行情况，还要通过反馈，同用人部门一起对人力资源规划进行动态调整。
