第一节 高技术产业人力资本投资风险
一、高技术产业人力资本投资风险的界定
人力资本投资风险是众多风险中属于投资风险范围的一种，因此要研究高技术产业人力资本投资风险，首先必须对风险及投资风险的内涵及其特征加以分析。
（一）风险的含义
风险是人类历史上长期存在的客观现象。“风险”一词源于西方经济理论，目前理论界尚无一种公认的定义。对风险含义的理解，从不同的角度可以做出不同的陈述。目前，关于风险的定义主要有以下几种代表性的观点（宋明哲，1984）：
其一，损失可能说与损失不确定说。美国学者海尼斯（J。Haynes）早在1895 年所著的《作为经济要素的风险》（Risk as an Economic Factor）一书中就提出了风险的概念。他认为：“风险一词在经济学和其他学术领域中，并无任何技术上的内容，它意味着损失的可能性。某种行为能否产生有害的后果应以其不确定性界定，如果某种行为具有不确定性时，其行为就反映了风险的负担”。法国学者莱曼在1928 年出版的《普通经营经济学》一书中也把风险定义为“损失发生的可能性”。损失不确定说以概率的观点对风险进行定义（Glyn A。Holton，2004，1999），认为损失不确定性的程度可以用概率来描述，概率为0～0.5时，随着概率的增加，不确定性也随之增加；概率为0.5时，不确定性为最大；概率为0.5～1时，随着概率数值的增加，不确定性随之减少。当概率为0时，不确定性事件转化为确定性事件。
其二，预期与实际结果变动说。持这种观点较为典型的学者是威廉姆斯和海因斯。他们为风险所下的定义是：“风险是在一定条件下、一定时期内可能产生结果的变动。如果结果只有一种可能，不存在变动，风险为零；如果可能产生的结果有几种，则风险存在。可能产生的结果越多，变动越大，风险也就越大。预期结果和实际结果的变动，意味着猜测的结果和实际结果的不一致或偏离。”
其三，风险主观说与风险客观说。风险主观说强调的是“损失”与“不确定性”的关系，不确定性是主观的，个人的和心理上的一种观念。此观点认为，风险纯属个人对客观事物的主观估计，而不能以客观的尺度予以衡量（Glyn A。Holton，2004）。这一观点的代表人物有麦尔顿和科梅克，他们将风险定义为：“风险是损失的不确定性。”不确定性的范围包括发生与否不确定、发生时间不确定、发生的过程不确定、发生的结果不确定。风险客观说则是以风险客观存在为前提，以对风险事故的观察为基础，以数学和统计观点加以定义，并认为风险的大小可用客观尺度测定。这一观点的主要代表是佩费尔，他将风险定义为：“风险是可测定的客观概率的大小。”
国内有学者认为，风险是特定客观情况下，特定期间，某一事件的预期结果与实际结果之间的变动程度，变动程度越大，风险越大；反之，则越小。
综上所述，风险一词包含了两方面的含义。第一，是指风险意味着出现了损失，或者是未实现预期的目标值；第二，是指这种损失出现与否是一种不确定性随机现象，它可以用概率表示出现的可能程度，不能对出现与否做出确定性判断。基于上述分析，我们假定：用C表示出现的结果（损失），用P表示损失出现的概率，用R表示风险，则可以用以下公式表示风险：
R =f（P，C）（1）
上式表示，风险是某一不利事件（比如损失）的不利程度（比如损失额大小）和该事件出现概率的函数。用简捷的语言来定义，风险是指不利结果（或损失）出现的可能性。
关于投资风险的概念，在投资理论中已有较为明确的阐述。所谓投资风险就是指投资主体为了在未来获得收益而投入一定的人力、物力、财力，但因为外界不确定因素导致无法获得预期收益甚至无法收回成本的现象。
（二）企业人力资本投资风险
企业人力资本投资主体的多元性、投资客体的不确定性、投资过程的长期性，以及员工与企业信息不对称、投资收益的不确定性等特点，决定了企业对其员工所进行的人力资本投资具有比物质资本投资更大的风险。当前，国内诸多学者都对企业人力资本投资的风险进行了研究。
唐正荣等（2000）将风险视为一种不确定性。他认为：“投资风险是指进行投资后所得收益的不确定性，所以人力资本投资风险就是指对人力资本进行投资后所得收益的不确定性。”而程承坪等（2001）认为，人力资本投资风险是指投入一定量的人力、物力、财力开发人力资本，但在未来若干年投资者的收益不能补偿投资成本的现象。
刘家国（2003）则认为，从企业进行人力资本投资开始到获取人力资本投资收益有一定的时间间隔，在这段时间内可能会出现人力资本承载者不适应企业的工作环境（包括企业文化、企业制度、人际关系、工作的物理条件）、身体状况变差、病故、离开企业、主观努力不够以及环境变化、技术变革等难以预料的情况，致使企业人力资本投资收益与预期收益相背离，企业人力资本的结构、数量、质量未获得改善或变差，甚至出现企业客户服务水平变差、客户满意度下降、整体竞争力削弱。因此，他把企业人力资本投资过程中或投资结束后由于上述诸种不确定性因素导致的上述不利情况出现的可能性称为企业人力资本投资风险。
李嘉明（2004）认为，企业人力资本投资的风险，是指投入一定量的人力、物力、财力开发人力资本，但在未来若干年，投资成本因若干原因不能预期收回的现象；是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化状况不能准确判断，在企业所做出人力资本投资决策的实施过程中，引起财务的可能损失。
杨晓寅（2002）认为，企业人力资本的投入风险，是指由于人力资本的投入不当造成的人力资本投入产出降低的状况。
晏秋阳（2003）认为，人力资本投资与物质资本投资一样，都是以支付当前投资成本的方式，以取得未来收益为目的。人力资本培训投资主要为了提高知识和技能水平。一般来说，只有当预期收益的现值大于或至少等于满足未来需要的支出的现值时，投资者才愿意做出这项现期投资行为。借用上述风险的界定，他将企业人力资本培训投资风险定义为，是指投入一定量的人力、财力、物力进行培训项目，但在未来若干年投资的收益不能补偿投资成本的现象，即投资后所得的培训收益的不确定性。
此外，还有一些学者认为，人力资本投资风险是指投入一定的时间、物质资源而生产的人力资本，由于不确定因素的存在使得人力资本的投资没有获得预期的收益，甚至不能弥补投资的成本这样一种状况。
当前比较公认的观点认为，所谓企业人力资本投资风险是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化情况不能准确判断，在企业所做出的人力资本投资决策的实施过程中，引起财务的可能损失。其风险大小是由主管人员在企业人力资本投资计划中对未来不确定因素变化发生情况的预测和判断的准确性、合理性决定的。准确性是对未来不确定因素的变动趋势和状态能准确地判断，至少能得到各种不确定因素发生概率的置信区间，这需要详尽的资料和已知的制约因素。合理性是指企业决策者对不确定因素判断时，不可能一味追求其准确性以规避风险发生，如果过多地追求准确性，一方面成本太高，另一方面占用时间过长，容易错过企业人力资本投资的最佳时机。因此，任何人力资本投资决策只能选择合理的风险率，而不可能完全避免风险（吴国存、王金营等，1999；杨英，2003；罗青兰，2004）。
（三）高技术产业人力资本投资风险的界定
在产业技术进步较快，以知识型员工为基础的高技术产业中，企业的人力资本投资风险更为突出，而对于高技术产业中的核心员工人力资本投资又有着风险放大的属性。企业的核心员工是那些核心价值岗位上的，拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工（唐效良，2002）。而在高技术企业中，高层管理者、企业核心知识技术的持有者或企业的技术骨干等都是企业的核心员工，在高技术企业中这些人往往掌握企业的重大决策权和核心知识技术，对企业的绩效起决定性作用（杨乃定等，2000）。因此，高技术企业对其核心员工的人力资本投资频率高、数额巨大，关系到企业的技术发展方向及经营成败，具有极大的风险性。
本书将高技术产业人力资本投资风险定义为：高技术企业为实现知识、技术创新及可持续发展，对其员工（主要是核心员工）进行的人力资本投资，由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动因素的作用，而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能；投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能。两者用公式分别表示为：
式中，n 为人力资本投资的收益期；m 为人力资本投资的成本支出期；It为相应时期人力资本的预期收益；Ct为相应时期的投资成本；I实为人力资本投资实际收益总额。可见，投资收益的不确定是到期收不到理想收益或预期收益的风险；而投资损失发生的可能性则是到期收不回投资成本的风险；前者的风险程度较轻，而后者的风险程度较重。无疑，高技术企业在对其人力资本进行招聘引进、培训、配置、维持使用、激励等投资中，如果存在到期收不到理想收益或到期收不回成本现象时，就表明高技术企业的人力资本投资存在着风险。
高技术企业及其知识员工的本质特征决定了高技术企业人力资本投资风险除了具有一般企业人力资本投资风险的特征外，还具有投资风险对企业的绩效影响较一般企业大；投资风险发生的频率高；外部技术进步对企业人力资本投资的风险影响较大等特征。
二、投资风险的类型及内容
程承坪（2001）、孔令锋（2002）从投资主体的角度把人力资本投资风险分为政府型的人力资本投资风险、企业型的人力资本投资风险和个人型的人力资本投资风险。湖南大学的宋本江（2001）把人力资本投资风险根据不同的分类标准分成了四种类型：①按时效可分为：远期风险，中期风险，近期风险；②按风险发生的原因分：主观投资风险，客观投资风险；③按人力资本的形成过程可分为：人力资本投资风险，学校教育投资风险，在职培训投资风险，劳动力迁移风险；④按投资主体可分为：国家人力资本投资风险，企业人力资本投资风险，家庭与个人投资风险。
杨乃定、张亚莉（1999）；侯风云等（2003）对企业人力资本投资风险的分类较为详细，他们分别从不同的角度对其进行了分类。杨乃定等（1999）认为，按决策过程中风险所处的不同阶段划分，企业人力资本投资风险包括人身伤害风险和非人身伤害风险如人才流失风险；按造成风险损失时人力资本的动机划分，包括道德风险或有意风险、能力风险或无意风险；按人力资本使用全过程划分，包括企业人力资本录用风险、使用风险、流失风险等；按企业中的职能划分，包括管理系统、技术系统、财务系统、生产系统、营销系统中人力资本风险等。
王爱华（2005）将企业人力资本投资风险划分为环境风险与管理风险。环境风险是指企业对人力资本投资外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资收益的不确定性和投资损失的可能性。主要包括：①宏观政治、经济形势变化和法律、法规、政策调整所致风险；②产业结构调整所致风险；③市场需求转变所致风险；④科技上的重大突破所致风险；⑤所处的行业前景所致风险；⑥行业竞争性所致风险；⑦突发灾害、事故所致风险。管理风险是指企业在人力资本各项投资中对人力资本属性认识不透，管理不当而导致的收益的不确定性和损失的可能性。管理风险具体又分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。前者如决策风险、招聘风险、培训风险、配置使用风险等；而后者包括经营者和员工的代理风险和流失风险等。
李嘉明（2004）将企业的人力资本划分为具有“流动资产”属性的人力资本，具有“固定资产”属性的人力资本和具有“无形资产”属性的人力资本，并对这三种属性下人力资本投资的风险进行了归纳。其中具有“流动资产”属性的企业人力资本投资风险主要包括：①投资收益的不确定性及递减性；②人力资本产权确认的不清晰性；③薪酬成本弹性与工资刚性；④对象选择风险和套牢效应；⑤人员流动风险。具有“固定资产”属性的企业人力资本投资风险的表现为：①人力资本贬值带来的风险；②人力资本所有者企业员工的生命、健康状况带来的风险；③人力资本所有者主观能动性发挥所带来的风险。具有“无形资产”属性的企业人力资本投资风险包括：①人才流失的风险；②培训没有回报或回报很少的风险；③专业技术保密难度增大的风险。
刘茂福（2003）将企业人力资本投资的风险区分为投资者人为风险和被投资者人为风险两大类。投资者人为风险主要包括：①人力资本投资对象选择风险；②人职匹配风险；③激励风险。而被投资者人为风险则包括：①人员流动风险；②“干中学”风险等。①
桂琦寒（2001）认为，高技术企业中的人力资源风险主要来自于两类，即人员流动性风险和契约风险。杨英（2003）将企业人力资本投资风险归纳为：①契约性风险；②流动性风险；③道德和逆向选择风险；④意外性风险。吕振艳（2001）提出企业人力资本的运营风险主要包括：①投资决策风险；②配置低效风险；③道德风险；④流动风险；⑤社会风险；⑥环境风险。
罗青兰（2004）认为，当前企业人力资本投资风险主要表现为以下六种类型：①需求预测风险；②外部科技创新风险；③激励性风险；④对象选择风险；⑤人才外流风险；⑥不可抗拒风险。
刘家国（2003）认为，企业人力资本投资风险有人力资本承载者选择不当风险、制度性风险、环境变更风险、人力资本承载者在受雇期间死亡或丧失劳动能力风险、企业文化建设与员工认知不协调风险、人力资本承载者流失风险等类别。
高勇强、唐昭明（2000）及王益利（2005）都认为，人力资本投资的风险可划分为人为风险和非人为风险两大类。非人为风险是指外部环境变化给投资者带来了风险。这类风险主要包括：国家政治活动的不确定性因素引起的风险，疾病或突发性事件使被投资者死亡或丧失劳动力的风险，科学技术上的突破使人力资本加快折旧的风险，等等。这类风险一般由不可抗力作用而产生。
人为风险是指由于人的主观行为使投资者蒙受损失的风险。根据主观行为人是投资者还是被投资者的不同，人为风险又可以区分为投资者人为风险与被投资者人为风险。投资者人为风险主要是指由于投资对象选择不合适而使投资无法回收的风险。被投资者人为风险是指由于投资对象的主观行为而使投资者遭受损失的风险。被投资者人为风险又主要有两种类型：第一种是人力资本外流的风险，这是目前人力资本投资所面临的最主要的风险。第二种是人力资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。
王玉东、于立华（2002）将人力资本投资风险分为三种层面的风险：政府层面人力资本投资的风险、企业层面的人力资本投资风险、个人层面人力资本投资风险。政府层面人力资本投资的风险主要有：①投资结构布局的不合理导致的“组合风险”；②产业政策的调整对人力资本投资带来的“政府风险”；③科技上的突破导致人力资本加速折旧的“折旧风险”；④人力资本流出的“外流风险”。
企业层面的人力资本投资风险有：①环境变化的不确定性导致的企业人力资本的“不可预知风险”；②奖惩制度不科学，带来人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来的“激励风险”；③由科技创新带来的人力资本投资的“外部科技创新风险”；④因对人力资本投资对象选择不当而导致的“对象选择风险”；⑤由于突发性事故使人力资本所有者死亡或丧失劳动能力而引起的“不可抗力风险”；⑥“人才外流风险”。②
李小渝（2003）将企业人力资本投资风险归纳为：（1）人职匹配风险，具体包括：①聘用风险；②投资对象选择风险；③员工选拔提升风险；④员工降级辞退风险。（2）人才外流风险。（3）激励政策风险。（4）职业道德风险。（5）技术变化风险。（6）政策风险。（7）市场竞争风险。（8）生命风险和不可抗力风险。葛培华、周亚新（2000）将企业人力资本投资风险分为决策风险、生命风险、违约风险等。
除此之外，还有的学者认为由于企业人力资本投资的不确定性和长期性，使得企业人力资本投资的风险较大，其主要的风险有人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励政策风险、人事变动风险等，这里就不再赘述。
上面论述的企业人力资本投资的诸种风险，在高技术产业中也同样是普遍存在的，但高技术产业的技术特征及知识型员工的特殊性决定了其与传统产业相比，高技术企业在对其员工进行人力资本投资时，除了更加注重技术进步、人员流失、人员激励等风险外，要特别注意其投资的效率及效果风险。
高技术企业人力资本投资的效率及效果风险，指的是高技术企业在一定时间内所进行的人力资本投资不能在既定的时间范围内产生高的绩效产出的可能性。它应包括时间效率风险、创新效果风险、组织效率风险。
其一，时间效率风险，指的是高技术企业进行人力资本投资后，无法在既定的时间段内实现预期绩效产出的可能性。高技术产业具有极快的技术更新速度，它需要企业进行快速的创新性反应，创新速度决定企业的成败，创新速度慢的企业在高技术产业中是无法生存的。而高技术企业预期的绩效产出更多的表现为一种知识及技术的创新成果，而这种创新成果具有较强的时间性。例如，一种创新性的产品在市场上的获利时间仅为一个月或更短。一旦在规定的时间段内技术人员无法完成既定的创新性成果，则高技术企业可能面临着技术优势的丧失及竞争优势被侵蚀的后果。
其二，创新效果风险，指的是高技术企业人力资本投资的产出效果不能为其带来预期绩效的可能性。由于高技术企业所进行的人力资本投资通常数额巨大，因此能否为企业带来真正的、有价值的创新性成果是高技术企业需要面对的重大风险。
其三，组织效率风险，指的是高技术企业人力资本投资不能为其团队组织带来创新绩效产出提高的可能性。组织知识的创造更加依赖于组织团队的创造力。最近的很多研究表明，从单个人的技能中不能得到持续的竞争优势，而对人数众多的个人共同工作协同价值的利用成本非常高昂。团队或者较大的小组由于因果关系模糊和社会复杂性，具有成为持续竞争优势来源的很大潜力（Lepak和Snell，1999）。Alchian和Demsetz（1972）定义团队生产为“使用几个类型的人力资源、产品并非每个合作资源不同的产出的总和”。因为产出超出了各个合作资源分别产出的总和，因而很难确定不同的竞争优势来源。换句话说，来自团队生产的竞争优势的典型特征是因果关系模糊，竞争对手就很难模仿。因此，高技术企业进行人力资本投资时，还应考虑创新团队或研发工作小组的整体创新效果是否得到提升。
第二节 高技术产业人力资本投资风险的
内在衍生性
企业人力资本投资风险的产生是由多方面因素造成的，既有外在的环境风险因素，又有内在的企业、人力资本投资及员工个体本身的机理性风险因素。对于外在的环境风险因素，如蒋新（2004）将企业人力资源的外部社会风险归纳为：①政治环境风险（政府管理制度及法律法规等）；②地区经济环境风险（经济周期、区域经济差别等）；③人文因素风险（社会文化、舆论等）；④技术进步风险（技术变革等）；⑤自然环境风险。这些外在的环境因素虽然对企业人力资本投资风险的影响力度有限，但对于企业来说，它们通常是不可能准确预测和加以影响、控制的，例如，对于政府的人力资源管理政策，企业就无法进行影响和控制，只能听命于政府的管理。
与之相比，企业人力资本投资的内部机理性风险因素是人力资本投资风险产生的真正根源，对风险的发生及风险损失的大小起决定性作用，且是企业可以进行事前评估和控制的，而对于高技术产业中的高技术企业来说，除了要考察其风险的内在机理之外，还要考虑高技术企业本身的技术特征及高技术人员的个体特性。在此基础上，本书将高技术产业人力资本投资风险的内在衍生机理概括如下：
一、高技术企业知识及技术的私密性
（一）自主知识产权与技术垄断
技术的领先性是高技术企业的最根本特征，高技术企业作为建立和成长于高技术基础之上的企业，它不同于非高技术企业的最突出和最集中的特点就其高技术资源的含量高。而在对技术创新的研究中人们又发现，知识已成为高技术企业竞争优势的关键性资源。对于那些以技术创新为核心的高技术企业，企业的竞争优势资源早已从传统的有形资产和市场支配能力转变为企业的专有知识和诀窍（Buderi，2000；Quinn，1992）。
高科技产业之所以那么容易给国家和企业带来那么大的利润，是因为有垄断的作用（黄明，2000）。而能够使高技术企业产生短期垄断效益的最重要原因就是高技术企业对其所掌握的知识及技术的垄断性，专有知识及技术的垄断就会导致短期的高利润。而要保持较长时间的知识垄断，就要申请知识产权的保护；高技术企业自主知识产权使其能够在较长的时间内获得由于知识及技术垄断所带来的高额利润，是高技术企业竞争优势所在。微软、Intel、IBM等高技术公司之所以能够得到跨越式的高速持续发展，皆在于它们对核心知识技术，如Windows操作系统的源代码，芯片处理技术等的长期垄断。
作为高技术企业，行业领先的专业化知识和技术的垄断是企业的生命。如果高技术企业不再拥有自己独占的先进技术，也就不会是高技术企业了。而高技术企业为了保持其知识及技术的领先性，需要对其技术及管理人员进行长期大量的人力资本投资，以适应高技术产业的快速发展。
（二）核心员工流动与核心知识、技术扩散
对于技术含量高，信息量大的高技术企业来说，在信息传输无限制的网络时代，如何保证这些知识和技术不被公开或被竞争对手所掌握，是高新技术生死存亡的关键。有的技术，如发明创造，可申请专利，得到专利法的保护；有的技术，如软件编程源代码和文挡说明，可得到著作权法的保护。但更多的是未申请专利的专有技术或技术秘密，包括软件开发的设计思想、处理过程、操作方法或者数学概念，技术产品的生产工艺、流程，领先的经营理念、模式等，以及非技术性的商业信息，包括企业的人事信息、管理信息和销售信息等。这些重要的知识及技术信息一旦公开或被竞争对手所掌握，则其后果是灾难性的。
然而高技术企业中这些决定企业成败的关键性资源却是由企业进行人力资本投资所形成的，它体现为员工所拥有的专有性知识、经验及技能等人力资本存量，而人力资本与其载体的不可分离性特征决定了高技术企业的核心战略资源（领先性知识、经验、技术等）最终掌握在企业的核心管理及技术人员手中。
高技术企业中核心技术人员（假定都为理性人）知识专用性的特点，决定了在高技术企业进行人力资本投资是难以界定人力资本的投入的产出结果应该归于被投入者还是企业本身，即使利用某一项合同能够界定人力资本的投入主体，但要使企业人力资本的投入真正转变为企业的效益，则是很难做到的事（陈娟，2004）；另外，由于高技术企业的员工注重能力的持续提高以实现自我的价值，但正是由于太注重个人能力的提高则有可能降低企业内部知识的共享程度，减少了企业人力资本的整体效益，从而加大了高技术企业人力资本的投入风险。
但最为重要的是信息技术的发展和高技术企业核心员工的外部流动，将使高技术企业的核心知识及技术迅速扩散，高技术企业的竞争优势被迅速侵蚀。特别是当企业中的核心员工外流到竞争对手企业时，将给原来领先的企业带来重大的威胁。因此，任何一个需要在高技术领域生存和发展的企业都必须持续监控其员工的意图及动向，并考虑采取一定的措施来防止核心员工的外流，因为一旦错过某一个重大的机会，所面临的打击可能会是致命性的。
从上面的分析可以看出，由高技术企业持续大量人力资本投资所形成的领先性知识及技术是高技术企业的竞争优势所在，而这些核心资源又尽归属于其自然载体—员工身上，因此员工的行为风险必将带来高技术企业人力资本投资的巨大损失。
二、高技术企业核心员工人力资本投资的高成本性
（一）高技术企业核心员工人力资本投资的长期性
高技术企业大多具有知识密集、资本密集、产品生命周期短、高利润回报、成长率高与高风险等特性。企业若不从事产品创新的研究开发而导致产品过剩时，其市场将被具有创新能力的竞争者夺去（Millett，1990）。在此特殊产业中，唯有持续的研发创新才能维持企业的竞争优势。本书在第四章第三节中详细论述了企业的知识创造能力是高技术企业持续竞争优势来源的观点，由于高技术产业技术进步极快，而高技术产品的生命周期又较短，因此高技术企业为了维持和发展其竞争优势必须对其核心员工进行长期的、持续的人力资本投资。
另外，高技术企业具有高投入性的特征已被众多相关者所认同，而这种高投入性主要表现是为保持其技术领先而进行的研究与开发投入，由于领先的知识技术是决定高技术企业生死存亡的重要要素，因此高技术企业对知识技术的投入要比其他要素投入要重视得多。多数高技术企业每年都拿出大笔资金投资于知识的更新和技术的开发，例如，深圳华为每年销售额的10%用做科研投入，因为他们比谁都清楚，知识技术的投入能给高技术企业带来的价值增值空间比任何其他投入要素都要大（刘杰，2001）。
高技术企业的技术特征决定了，高技术企业的研发是以其核心研发人员为主导的，而物质资本仅作为辅助工具。因此，高技术企业这种巨额的研发投入必然导致对其核心研发人员的高额人力资本投资，而高技术企业研发投入的重要产出也是其核心研发人员所掌握的核心知识及技能的提升。
高技术企业核心员工人力资本投资的长期性与潜在高投入性决定了其人力资本投资成本及费用较高，这必将带来高技术企业人力资本投资的高风险及高损失性。
（二）高技术企业核心员工缺失的不可替代性
高技术企业的专有性知识是对其核心员工长期大量人力资本投资所形成的，因此在短期内核心员工，特别是核心技术开发员工的缺失是不可替代的。
高技术企业的知识存在于人力资本中，特别是企业中核心员工的人力资本中，高技术企业是就通过选择、发展和使用这些人力资本创造价值的（Lepak和Snell，1999）。
高技术企业的一个重要特点就是依靠员工的智力进行生产活动，而这种智力是储存在人体中的，与依附于生产资料上的物质资本区别明显，具有鲜明的个性和与众不同的创造性。一个优秀的研发人员或经营管理人员比一个普通员工多创造几倍甚至几十倍的价值，具有绝对意义上的不可替代性。高知识员工是运用自己的知识从事创造性的工作，其价值主要体现在其具有高度专业化的理论和实践知识。
高技术企业核心员工的缺失，将导致企业稀缺人力资本的丧失，而这种经过较长时间积累而形成的核心人力资本在短期内企业是无法弥补的，因此，一段时期内核心员工及其人力资本的缺失对于高技术企业来说具有不可替代性的特征，它不仅将影响企业的短期收益，还将对高技术企业的长期竞争优势产生影响。
高技术企业核心员工人力资本投资的长期性与潜在高投入性，决定了其核心员工的缺失在短期内将是无法替代的，而核心员工个体风险行为的发生，将带来高技术企业人力资本投资的巨大风险。
三、高技术企业核心员工的高价值及市场稀缺性
（一）高技术企业核心员工的市场稀缺性
高技术本身就是一种稀缺性的先进技术，之所以称之为高技术，就是因为掌握这种技术的人才稀少，因此技术具有垄断性，导致企业可获得高额利润。另外，高新技术的开发不像一般商品能够批量生产，往往是高技术企业中的科学家或科研人员的一种单件生产行为，一定时间内高技术的产出是有限的。由于使用高技术可以给企业带来超额的高收益，高技术企业对高技术的需求是无止境的，高技术的供给相对于高技术的需求来讲存在不足，高技术在一定时期和一定范围内存在稀缺性，而创造这些高技术的核心技术员工必然也是市场稀缺的重要资源。
因此，掌握稀缺核心技术的员工不仅在高技术企业中具有不可替代的特征，在外部人才市场中，由于高技术企业所在产业的技术性特征，高技术人员在市场中也是十分稀缺的。
美国硅谷是信息经济和知识经济的发源地，是全球高技术人才最为密集的地区，但仍然存在人才短缺，2000年，职位空缺高达34.6万个，占总职位的10%。而日本也存在高技术人才短缺的情况。据日本推算，今后10年科技人才缺口大约有160万人到445万人，日本计划采取各种措施使外籍科研人员占科研人员总数的比例在今后几年达到30%。在欧洲，到2002年仅网络人才就紧缺60万人。英国早在2000年预算中就提出，放宽向以信息技术为主的人才发放劳动许可证的限制。芬兰对掌握先进技术的高收入外国人征税的最高税率已减至当地人的58%。而在一项对我国高技术企业技术创新障碍的调查研究中，人们发现51%的高技术企业由于缺乏高技术人才而导致创新障碍（高建，1997）。
（二）市场缺失与企业间核心人才争夺竞争
科技发展的日新月异，必然引发市场上高科技人才的供不应求。知识经济呈几何级数增长，而高技术人才的培养不仅需要长期大量的人力资本投资作为基础，往往还需要一定的培养周期，因此，适应知识经济时代所需高技术人才的短缺实属一种必然现象，而正是由于高技术人才的市场短缺造成了高技术企业间为争夺这些核心资源将展开激烈的竞争。
据北京中关村高科技园区发布的一项调查显示，中关村著名IT公司的优秀人才几乎都被“挖”遍，园区内20%左右的主动辞职者已流向了外企。该调查指出，中国加入WTO后引发了园区内人才流动的又一轮强烈震荡。一家著名的IT公司称，该公司从技术人才到管理人才，甚至人力资源部经理都收到了外企的“挖”人电话。某网络集成公司的人力资源经理说，“我们公司的技术人员，有的刚工作半年，就有外企委托猎头公司找上门来”。
高技术企业核心员工，特别是核心技术员工对于高技术企业的发展、可持续竞争优势的形成具有极其重要的战略价值，这些人才不但在高技术企业内部具有不可替代性，在外部人才市场上更是重要的稀缺性资源，而高技术企业间为争夺这些人才而展开的竞争为核心人才的流动提供了便利条件，但同时却增大了原有高技术企业的人力资本投资风险。
四、高技术企业核心员工个体的非可控性
（一）高技术企业核心员工人力资本的异质性
高技术企业核心员工人力资本所依附的载体是客观具体的，而个人的天赋、受教育程度、心理意识等都是有差异的，因此核心员工个体的素质和能力是不同的，高技术企业对其进行人力资本投资的收益效果也是有所差异的。
素质是天赋与环境的耦合，影响素质的天赋因素主要是指父母的遗传基因、胎儿在母体中的营养状况两个方面。素质离不开遗传，已为越来越多的实验与事实验证，遗传是人的素质高低的一个重要潜在因素。由于人的遗传基因以及胎儿环境的不同，个体在天赋上就出现差异性。
而素质本身是天赋与环境相结合的产物，二者缺一不可。影响员工个体素质的环境因素主要包括社会环境、自然环境和地理区位环境等因素。在社会环境中，家庭环境、学校环境、工作环境等对人的素质的影响持久、稳定和全面，同伴、邻里和朋友对人的素质的影响则是不稳定的、较分散的。家庭环境中父母的养育态度以及父母的经济地位和社会地位等都会对个体的素质造成极大的影响；学校环境中影响人素质的主要因素包括教师、学生和校风等，而工作环境等其他环境因素的不同同样使人的素质的差异加大。
基于天赋（遗传基因）与环境的不同，由天赋与环境耦合而成的素质呈多样化的特征。在高技术企业中，核心员工素质的不同决定了其人力资本存量的不同，个体的自制力、注意力、记忆力、分析力、思维力、创造力、预见力和决策力等能力由于人的素质的不同而呈现出多样性。
正是由于高技术企业核心员工个体的异质性，使得在各个个体之间，高技术企业人力资本投资的效果和配置状况存在很大差异。这种差异主要表现在两个方面：一方面，是配置类型的差异。每个员工拥有的人力资本类型可能是不同的，有人拥有技术资本，有人拥有创新资本。另一方面，是配置数量的差异。即使每个核心员工拥有的人力资本类型是相同的，但在数量上也可能存在很大差异，同样的投资，一部分核心员工拥有大量的知识，而另一部分核心员工可能只拥有少量的知识。因此，高技术企业在对其核心员工进行人力资本投资时，由于核心员工个体的差异化，将使企业面临对象选择的风险，这必然会导致高技术企业核心员工人力资本投资低效率或人力资本投资成本“沉淀”的风险。
（二）高技术企业核心员工个体的有限理性
赫伯特·西蒙指出，人的决策具有有限理性的特征，即人们在进行任何有目的的行为决策时并不一定能搜寻到所有可能的方案以及详尽的有关方案及后果的信息，人们的理性往往是在其本能反应的理性（直觉理性）之上的有限理性。这种有限理性使得人们的生产经济活动存在风险。同样在企业中，由于每个拥有人力资本的员工个体，都受个人的天赋差异、知识片面、能力有限等限制，加上在现实世界中，未来充满不确定性，信息并不总是完全的，个人很少存在一种完全理性或不可能具有全知全能的本事。
高技术企业核心员工个体的有限理性行为，即核心员工利用不完全的信息和一定范围计算量而去做出实际决策的行为，往往使得其计较短时间内个体的得失，而不考虑高技术企业发展的长期效果，容易造成核心员工个体短期内的决策及行为偏离高技术企业预期的风险。
机会主义倾向是指人们在采取各种行为时倾向于利用自己的优势或别人的劣势来追求自己的各种利益。一般而言，机会主义倾向往往是现实中冲突和效率损失的重要来源。对于每一个个体来说，都有追逐自身利益最大化的机会主义倾向。这种机会主义倾向的存在常常导致偷懒、投机取巧等损失企业效益的现象发生。
由于有限理性及机会主义倾向的存在，使得高技术企业核心员工的行为有时会与企业预期的行为发生偏差，导致人力资本投资风险的发生。例如，核心员工鉴于保护自身技术地位的考虑，而对高技术企业为其投资而带来的先进知识及技术等人力资本加以封锁，不与企业内部的其他员工共同分享这些经验及技术，将导致高技术企业技术进步速度的减缓；核心员工从短期利益出发，为了更高的薪水而跳槽到竞争对手企业，等等。此外，在高技术企业核心员工人力资本投资过程中，作为投资对象的核心员工的预期行为和目标并不能被投资者—高技术企业投资管理者所准确预测，也可能造成投资内容及方向的失误。
人的有限理性及机会主义倾向是一种不可控的内在风险，它们的存在使得高技术企业核心员工人力资本投资风险不可避免。
（三）高技术企业核心员工个体的能动性波动
人力资本是一种主动性资产，人力资本承载者—个人的能动属性对人力资本投资的内容及投资收益都会产生较大影响，并由此带来人力资本投资收益的不确定性风险。
高技术企业核心员工人力资本投资的内容要受到个人偏好的影响。一般来说，物质资本投资并不受投资者个人偏好的影响，因为物质资本投资所遵循的是利润最大化原则，而投资的具体形式和方向无关紧要，只要是可以赚到最大化利润就行。但是，企业的人力资本投资则不同，因为，当人力资本使用时，其承载者—员工必须亲身处在工作现场，而每个员工个体对工作本身及人力资本投资的内容、性质、条件以及工作的社会荣誉方面的感受可能不同。所以，高技术企业就其核心员工人力资本投资而言，不仅受利润最大化原则的支配，而且还会受到员工个人偏好的影响。所以，支配人力资本投资的原则应该是效用或效益最大化。也正是从这个意义上讲，贝克尔（1964）才认为人力资本投资所追求的不仅是未来的货币收益，而且还包括未来的精神收益。
高技术企业核心员工人力资本投资的收益大小还要受到员工个人的意志、情感等因素的左右。如职工离职则使高技术企业所进行的部分人力资本投资成为“沉没投资”。人力资本与物质资本的一个根本区别就在于人力资本是蕴藏于人体之中的，即与其载体是不可分离的，因而人力资本承载者本人的意志、行为和其他个人因素都会对人力资本实现过程产生重要的、有时甚至是决定性的影响。例如，人力资本承载者—高技术企业的核心员工在人力资本的支配与使用方式、人力资本的使用与交换条件、人力资本实际运行的时间与地点的选择、人力资本的流动方式与流动方向、人力资本效能实际发挥的程度等许多决策过程中都是一个重要的参与者或决策者，核心员工人力资本的这一独特性质，不仅使高技术企业核心员工人力资本的运行与实现过程变得更为复杂，而且还直接决定和影响着高技术企业人力资本投资收益的实现程度，为高技术企业的核心员工人力资本投资带来很大的不确定性风险。
（四）高技术企业核心员工个体生理及心理的复杂性
企业是由一定数量的人员组成的，特别是核心人员在企业中占据核心的地位，不但构成了企业，而且操纵着企业的运行。人的目标决定了企业的目标，人的行为决定了企业目标能否达成。而作为一种最高级的动物—人本身的生理及心理具有极其复杂的特性，而这些特性能够影响个体的人力资本投资收益效果。
人的生理及心理的基本属性可归纳为以下几点：第一，人的主体性。人是有意识的，人的意识不仅可以反映客观事实，而且可以能动地改造世界。在认识世界和改造世界的过程中通过学习掌握知识，使自己的意识不断地发展和提高，从而形成不断变化的主观判断力。而人的主观判断力大都倾向于满足自身的需求。第二，人的复杂性。人与人各不相同，每个人均有自己的个性。所谓个性是指表现在一个人身上的那些经常的、稳定的本质特征，一个人的个性往往综合了若干种典型的个性类型的某些属性，同时一个人的个性心理属性又会根据接收到的外界刺激不同而发生波动，并随年龄和阅历的增长而变化。第三，人的社会性。人是生活在社会当中的，不同的个体之间是相互作用的。而所有的人又构成了社会，每个人既对社会产生作用，同时又受社会的影响。社会大环境的整体观念、价值取向、社会的经济、文化和思想观念的历史和现实情况及未来发展趋势均会对人产生影响。第四，人的动态性。根据马斯洛的需要层次理论，人是具有生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要和尊敬需要的复杂人。随着人的成长和生命周期的变化，人的知识水平不断提高，人的需要也在不断变化。自我发展是人的客观要求，人为了寻求实现自我发展的环境与组织，就产生了人的动态性。
迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，因此企业员工个体在决定自己行为时还表现出过程上的不准确性。正是由于企业中员工个体的心理及生理的复杂性，决定了其行为与目标的差异性，当这种行为和目标与高技术企业人力资本投资的目标相偏离时，将影响投资收益，从而导致高技术企业人力资本投资风险。
五、高技术企业核心员工人力资本产权归属的排他性
由于人的体力、健康、经验、技能和知识等天然地与人力资本载体不可分离，即人力资本不能脱离其载体而独立存在，人力资本载体可以“垄断”其拥有的人力资本，因此，人力资本与其载体的不可分离特点，决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体，并且是“独一无二的所有权”（周其仁，1996；张维迎，1996）。劳动力经济学家舍温·罗森（1985）也指出：“自由社会中，人力资本的所有权限于体现它的人”。人力资本与其所有者的不可分离性是企业人力资本投资风险的产生根源。
在高技术企业与其核心员工的人力资本产权交易过程中，核心员工所掌握的知识、经验、技能等人力资本的所有权无法转移，交易和转移的只是人力资本的支配权和使用权。众所周知，物力资本在交易过程中可以一次性地转移所有权。而人力资本所有权无法转移，原因是：一方面，是因为人力资本与其载体天然结合在一起；另一方面，更为重要的是因为人力资本所有权一旦发生转移，可能导致其载体人身自由的限制。因此，核心员工转让给高技术企业的只是其劳动力的暂时使用权和暂时支配权。
正因为如此，高技术企业在进行完人力资本投资后，在支配和使用核心员工人力资本时将始终受到人力资本载体的影响和控制，由此带来绩效产出的风险。
物力资本产权在交易过程完成分解为所有者产权和经营者产权后，物力资本可以独立于所有者之外并由经营者自主支配、使用和处置等。如在现代公司中，物力资本所有者将资本投入到公司后，并不亲自经营其资本，而是由资本代理人—经营者（职业经理人）操纵和控制着资本，他们决定着公司的业绩和生死，而所有者却失去了直接操纵和控制公司的权利，即人们通常所说的“所有权与控制权相分离”。
但是，高技术企业核心员工人力资本产权在分解为所有者产权和经营者产权后，由于人力资本不能离开其载体而独立存在，核心员工的意志和行为等因素对人力资本在何时、何地以及采取何种支配和使用方式等产生重大影响，特别是当核心员工感到高技术企业对其人力资本的使用不符合自己的意志时，将限制一部分人力资本的使用，随时都可以公开或隐蔽地“关闭”一部分人力资本，而这部分被“关闭”的人力资本根本无法转移到其他主体的手里而做同样的开发利用。如周其仁（1996）所说：“一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土地肥力；但是一个被‘没收’的人，即便交到奴隶主手里，他还可能不听使唤，甚至宁死不从。”从而使高技术企业在进行完一定的人力资本投资后，其核心员工人力资本的实际使用效率大大降低。因此，高技术企业在支配和使用核心员工人力资本时将始终受到核心员工个体的影响和控制。
六、投资主体与客体的信息缺失性
现实生活中交易的一方往往拥有另一方不拥有的信息，这在信息经济学中称为信息不对称。信息经济学就是有关不对称信息条件下交易关系和合约安排的理论，也就是要研究当事人如何设计一种合约，以及如何规范当事人的行为，以最大限度地规避风险。在高技术企业的核心员工人力资本投资过程中，无论是作为投资主体的高技术企业，还是作为投资客体的核心员工，都存在着信息不完全或信息不对称的情况，这就不可避免地产生人力资本投资的风险。
（一）信息不完全环境下的人力资本投资主体决策风险
从信息学角度来说，风险主要来源于三个方面：即自然界本身的不确定性；信息传播渠道的障碍和人类认识的局限。自然界本身的不确定是指自然界是复杂多变的，充满不确定性，即风险是客观存在的；信息传播渠道的障碍是指由信息源传达到人力资本投资主体过程中发生的传导机制不畅，一个主要方面是有无完全的信息传播机制特别是市场制度来保证信息可以不失真地到达信息接收人那里；人类知识的局限是指由于人力资本投资主体自身的知识、经验的局限无法正确地辨别信息或接收到正确的信息后不能正确地做出投资决策，反映出传导机制存在问题。信息不完全之所以会造成高技术企业人力资本投资风险，主要是由于人力资本市场不健全，无法提供较充分的市场供求信息，即信息传播的障碍，以及由于人力资本投资主体自身知识的局限不具有收集所需要的投资信息的能力，无法正确预测其投资的未来收益等。
与物质资本投资一样，高技术企业人力资本投资的目的也是为了在未来获得更大的收益。而作为一个理性的投资主体，在做出人力资本投资决策之前，肯定会就人力资本投资的方向、重点等进行选择。为了做出有效的投资决策，投资主体必然会尽可能收集全面的信息，根据自己收集到的信息做出投资决策。因此，信息的收集对正确的人力资本投资决策至关重要。而当前我国的人力资本市场体制还不健全，目前的人力资本市场往往不能正确地反映人力资本的供求状况，即不能提供给高技术企业人力资本投资管理者以较完全的市场供求信息，使得其在进行投资时由于信息的缺乏而发生失误，如投资方向选择错误等。人力资本市场的不完善还使得人力资本投资过程中的调整变得更加困难。
即使人力资本市场是完善的，但是高技术企业在做出核心员工人力资本投资决策时还是可能会发生投资的失误从而造成人力资本投资风险。这是因为企业人力资本投资的管理者作为社会中的人，自身难免受到自身知识、经历、经验等的局限，不具有收集进行人力资本投资所需的完全信息的能力，更无法准确地判断投资后未来的收益状况。特别是对于高技术企业，由于高技术产业的技术变革速度极快，今天认为很有价值的技术可能几年后就将被淘汰，因此管理者无法准确地把握技术变革的趋势，也就无法正确地选择有效的人力资本投资途径及内容。例如，高技术企业在对其核心员工进行某一项重大培训投资后发现，核心员工增长的知识在几年内迅速贬值，这使得投资的效果大打折扣，加大了高技术企业核心员工人力资本投资的风险。
（二）信息不对称条件下的投资客体行为风险
非对称信息理论或者说信息不对称理论是现代经济学应用最广泛的理论。信息不对称理论的基本内容可以概括为两点：一是有关交易信息在交易双方之间的分布是不对称的，即交易一方比另一方占有更多的信息；二是交易双方对于各自在信息占有方面的相对地位都很清楚；这种对相关信息占有的不对称状况导致在交易完成前、后分别发生“逆向选择”、“道德风险”问题，严重影响市场运行效率，在极端情况下甚至会发生市场交易的停顿。
而在高技术企业中，作为人力资本载体的核心员工与作为投资主体的高技术企业之间的信息不对称会导致发生“逆向选择”和“道德风险”，从而形成高技术企业人力资本投资风险。
逆向选择是指由于市场交易双方的信息导致在市场上只剩下“次品”，也就是形成人们通常所说的“劣币驱逐良币”或“逆淘汰”现象。道德风险主要存在以下情况：由于不确定性和不完全的或有限制的合同使负有责任的经济行为者不能承担全部损失（或利益），因而，他们不承受他们行动的全部后果，同样地，也不享受行动的所有好处。从本质上说，道德风险属于经济环境中的外生不确定性，其存在将破坏市场均衡或导致市场均衡的低效率。
同样，高技术企业为了其发展战略的需要，在选择人力资本投资对象—核心员工时也会发生信息不对称，即只有员工本人才知道自身的真实情况，而高技术企业无法知晓。这样员工个体就会利用这一信息优势“以次充好”，而高技术企业由于其人力资本投资数额通常较大，从规避自己的投资风险出发，尽管企业管理者不了解员工的真实情况，但是他们知道企业中员工的“一般情况”，愿以平均的投资量对员工进行投资，这就导致“高质量”（优秀）的员工退出企业，由于“高质量”的员工退出企业，高技术企业会继续降低投资平均量，“次高质量”（次优秀）的员工就会退出市场，最终结果是市场上只剩下“低质量”（较差）的员工，甚至高技术企业完全不进行投资，这就是高技术企业人力资本投资中的“逆向选择”，而高技术企业员工利用信息不对称以次充好的状况将大大提高高技术企业人力资本投资风险的发生。
另外，高技术企业人力资本投资的产出多是以知识及技术的创新为结果的，通常很难加以准确地计量其产出效应。如果信息不对称，而员工的行为又具有不可预测性，企业很难准确测度员工的行为，企业不知道员工是在偷懒还是在拼命努力，则发生“道德风险”的可能性极大。员工作为一种代理人，依靠他的人力资本来获得收益，其利己动机是普遍存在的。但是，只有当信息的不对称存在时，这种动机才有可能行为化。若是信息对称，那么员工的条件、天赋和行为都会被企业所了解，企业可以通过采取激励性和惩罚性措施来消除。然而，当存在信息不对称时，企业员工的投入就很难被观察到，这样企业与员工之间的关系中就容易产生一种非协作、非效率，从而导致所谓的道德风险。道德风险的存在，不仅会使高技术企业无法实现预期收益，而且会导致其投资积极性的下降。
由信息不对称所导致的“逆向选择”和“道德风险”将会更大地降低高技术企业的人力资本投资积极性，并加大人力资本投资的风险。
七、企业合约的不完备性
（一）企业合约的性质及其不完备特征
现代企业理论的一个核心观点是，企业是一系列合约的有机组合，是人们之间交易产权的一种方式。现代企业理论有两个主要分支：交易成本理论和代理理论。交易成本理论解释了企业存在的重要原因。后又由威廉姆森（Williamson，1975，1980）、克莱因（Klein，1978）、詹森和麦克林（Jensen and Meckling，1976，1979）、利兰和派尔（Leland and Pyle，1977）、罗斯（Ross，1977）、张五常（Cheung，1983）、格罗斯曼和哈特（Grossman and Hart，1986）、霍姆斯特姆和泰若勒（Holmstrom and Tirole，1989）、哈特和莫尔（Hart and Moors，1990）以及其他学者加以拓展。代理理论的创始人包括威尔森（Wilson，1969）、斯宾塞和泽克海森（Spence、Zeckhavser，1971）、罗斯（1973）、莫里斯（Mirrlees，1974，1975，1976）、霍姆斯特姆（1979，1982）、格罗斯曼和哈特（1983），以及阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Demsetz，1972）等。该理论则侧重于分析企业内部组织结构及企业成员之间的代理关系。
无论是交易费用理论还是代理理论，这两种理论的共同之处都是强调企业的合约性、合约的不完全性及由此导致的企业所有权的重要性。由于这个原因，一般将现代企业理论称为“企业的合约理论”（the Contractual Theory of the Firm）。
最早对合约不完备性进行系统研究的学者是格罗斯曼和哈特（Grossman and Hart，1986），1986年，由格罗斯曼和哈特在《政治经济学》上发表《所有权的成本和收益：纵向一体化和横向一体化的理论》一文，首先提出了不完全合约理论的基本观点。不完全合约理论认为，由于现实世界是一个不确定的世界，有许多偶然性的情况发生，签订合同的双方对这种偶发性都无法估计；还由于当事人的机会主义和风险规避、信息不对称等因素，签订一个完全的顾及方方面面的合约是不可能的，亦不是最优的，最优的合约应是将来可以修正的合约。
一般认为，有三个因素制约了完备合约的制定，即：①有限理性；②绩效的组成部分和衡量绩效的标准是很难准确界定的；③信息不对称。
从众多学者的研究中我们可以看出，合约的不完备性是现代企业的本质属性，是我们无法加以改变的，因此我们只能去更好地适应合约的这种属性特征。对于高技术企业核心员工人力资本投资而言，同样存在合约的不完备性，且这是无法避免的，因而由此带来的人力资本投资风险也是不可避免的，只能通过有效的制度安排等措施加以缓解，以减少风险发生所带来的损失。
（二）契约不完备与绩效产出风险
在大多数情况下，在核心员工与高技术企业签订雇佣合同后，企业购入的通常是劳动时间，企业按时间给雇员付酬。但是生产需要的、产生效率的却是劳动努力，“按照或超过某个技能水平的”直接努力。就是说，核心员工人力资本投入的最重要因素——直接努力——高技术企业是不能直接购入的。这种安排或合同很可能是不完全的，因为在企业购买的时间与它使用的努力之间没有固定的确定关系。当然，企业可以根据个人的贡献付酬，如计件工资。但是，企业的生产是以“团队”合作的形式进行的。这种团队产出大于各个团队成员各自独立工作时的产出之和，这是因为这种生产和交换符合专业化生产的比较利益分工原则。在这种情况下，“团队”成员个人没有独立的产出。对于“团队”生产的合作生产行为，要根据统一的尺度，测量其边际生产率的高低，并给予回报，其成本高到足以使团队生产无利可图。因此大多数的雇佣形式是根据时间计算的，并且高技术企业要对雇员的工作进行一定程度的计量和监督。
由于存在着不确定性，涉及的搜寻成本和监督成本十分高昂甚至会引起员工消极怠工，高技术企业不可能事先完全确定核心员工的工作内容和细节，“人力资本的产权特性使直接利用这些经济资源时无法采用‘事前全部讲清楚’的合约模式”。即使是那种简单到可以把全部细节在事前就交代清楚的劳动，劳务合同执行起来还是可能出问题。因为单个成员在团队生产中提供的劳动努力的结果，要受其他成员劳动努力的影响。这样，大部分工作中的多数员工都有一定的自由处置的权利，其努力是可以变动的。员工自由处置的方式也是多样的。这样，雇佣合同从可能的不完全转变成了事实的不完全。没有在合约中讲清楚的部分受个人的控制。这种控制权就是格罗斯曼和哈特（Grossman and Hart，1986）所说的剩余控制权。在高技术企业的雇佣合同中，核心员工拥有的对自己人力资本投入努力程度的控制就是剩余控制权。
个人是追求自身效用最大化的。高技术企业核心员工的效用函数中既包括增加收入，也包括享受闲暇，每个人都要调整自己的工作努力和所实现的报酬以实现效用的最大化。由于上述的“团队”生产原因，如果某个人偷懒，那么他偷懒的部分后果就要由团队中的另一些人来承担，他本人因偷懒所付出的实际成本小于实际总成本，因此个人便会产生较强烈的偷懒动机，消费更多的闲暇。
由此可以看出，由于现代企业中合约的不完备性是必然存在的，因此，高技术企业对其核心员工的人力资本投资必然具有一定的风险性。
八、人力资本投资的独特属性
人力资本具有不同于物质资本和金融资本的特征，舒尔茨指出：“人力资本与物质资本和金融资本在具有共性的同时，更有其差异性，这种差异性主要表现为人力资本是能动性的资本。人力资本的显著标志是它属于人的一部分，因为它表现在人身上，同时它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉。没有人能把自己同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资本是用于生产还是用于消费。”舒尔茨的这段论述实际上已经揭示了人力资本投资的某些重要特征，一般来说，企业人力资本投资具有如下的独特属性：
（一）投资主体的多元性
高技术企业核心员工人力资本的形成是多个投资主体共同作用的结果，在员工个体人力资本形成过程中，由于人力资本承载者付出了体力、精力、时间的投入以及放弃了其他机会和收入，因而成为“天然”的投资主体。而在现代社会中，不同国家和地区的公共支出中也都有很大一部分是对教育、健康的设施或服务的支出，这也使政府理所当然地成为一个投资主体。再考虑提供各种培训等投资的高技术企业主体，高技术企业核心员工人力资本的投资主体必然具有多元性的特征。
正是投资主体的多元性使投资理念变得错综复杂，而且由于人力资本的形成是一个累积过程，不同的投资主体对人力资本形成所作贡献难以确定和计量，从而为未来的投资收益分配埋下了隐患。在无法事先用契约来规定收益分配的情况下，有可能使多方面的投资主体在利益分配问题上产生矛盾，使投资主体的一方或多方受损，从而产生投资风险。
（二）投资客体效能发挥的不确定性
企业人力资本投资的客体是人，而人力资本是附载于人体之中的一种生产能力和生产手段，由于人力资本与其承载者不可分离是现实社会中的主要形式，因此，相对于物质资本而言，人力资本效能的发挥更具有不确定性的特点，所有影响人类行为的因素都有可能影响人力资本效能的发挥。作为“社会人”，人力资本承载者具有不同的成长背景和人格特质，在思想、感情、经历方面存在着较大的差异性，即使是从投资角度认为是具有最大收益性的投资项目，人力资本的承载者却有可能受个人偏好的左右，认为不符合其个人的意愿，在自身不努力的情况下，不可能形成最佳的资本形态。而且，在企业人力资本投资之后，其效能的发挥还取决于是否具有对其构成激励的外部环境。同等受教育程度，甚至相同专业的人在同一个企业中所发挥的效能可能是不同的，而同一个人在不同地区或不同企业中所发挥的效能也极有可能是不同的。诸多导致投资客体效能发挥不确定性的因素，都会增加高技术企业人力资本投资的风险。
（三）投资行为的长期性
高技术企业核心员工人力资本的形成是一个长期积累的过程，即使是企业进行的为期很短的培训投资，其员工人力资本的提升也是以过去长期积累的人力资本为基础的。它不仅需要正规的教育投资，企业专有性培训投资，更需要实践中的“干中学”等不同形式的直接或间接的投资；特别是高技术企业本身的技术领先特征更是加大了企业人力资本投资的长期性和持续性。因此，高技术企业的人力资本投资一般要经历几年、十几年甚至更长的时间，造成企业人力资本投资与收益的间隔比较长。
而投资回报周期长本身就意味着风险较大，这种风险主要来自于三个方面：一是来自于市场方面。一般情况下，企业很难准确预测社会经济和科学技术的发展走势，无法准确地知道未来社会需要哪些专有知识，不可能像做出实物投资那样做出明确的成本与收益分析。二是来自于知识及技术本身，知识经济时代，知识及技术的更新越来越快，这意味着一种新技术的生命周期将越来越短，有些短期看来效益好的人力资本投资项目有可能经不住时间的考验，最终被淘汰。三是来自于人力资本载体方面。如果在投资回收期内，人力资本的载体在尚未工作或工作年限未达到回收期限内就丧失了生命或全部、部分工作能力，都将使高技术企业人力资本全部或部分地丧失，从而使投资风险加大。
（四）投资收益的间接性
高技术企业人力资本投资的直接结果是人力资本存量的增加，但它必须通过与物质资本存量的有机结合，才能产生经济与社会效益。因此，企业的人力资本投资并不直接作用于生产过程，也不直接产生物质财富，投资收益也不能通过物质生产过程直接反映出来。而且，高技术企业人力资本投资的收益也不是全部以使用价值的形式体现出来的，有相当一部分表现在非经济方面。例如，受教育水平的提高将有助于高技术企业员工在文化、精神、道德等方面获得满足，而这种高层次的满足将有利于进一步激发劳动者的积极性和创造性，从而间接地起到推动经济发展的作用。尽管目前对人力资本投资的研究已经进入到建立理论模型和量化分析的阶段，但是至今尚未取得突破性的进展，没有找到令人信服的精确计算投资收益的方法，投资收益的间接性使建立明晰的人力资本投入—产出计量模型成为困难，加剧了高技术企业人力资本投资的风险。
（五）企业人力资本投资的外部性
高技术企业核心人员的人力资本投资主要是提升其知识及技术存量，使之实现更好的创新效果，然而，高技术企业通过人力资本投资所形成的这种知识及技术却具有较强的溢出性。经济学家罗默（Romer，1986）在其发表的《收益递增经济增长模型》一文中指出：“知识具有‘溢出效应’，随着资本积累的增加、生产规模的扩大，知识也在不断地流通，每个企业都从别的企业那里获得知识的好处，从而导致整个社会知识存量增加”。虽然这种知识的溢出对于整个社会的技术进步及经济增长来说是十分有利的，但对于某个高技术企业个体来说，必将会带来“溢出”效应的损失。因为高科技企业人员要不断地通过企业或本人与外界进行技术交流，寻求外部的技术支持，追踪国际国内同行领域的最新技术，因此也必然将本人或本企业的技术知识传播到企业外部，即有些被创造出来的知识“溢出”给了其他组织的研究人员。这种溢出效应的负面结果是高技术企业的人力资本投资收益大幅降低，并最终可能导致其技术及市场垄断地位的丧失。
继罗默提出知识的溢出效应之后，卢卡斯（Lucas，1988）又直接将经济增长归之于人力资本的溢出效应。卢卡斯借鉴了舒尔茨、贝克尔等人的人力资本概念，把劳动划分为原始劳动与专业化的人力资本，在产品的生产过程中，不仅投入原始劳动，而且要投入专业化的人力资本。在卢卡斯的人力资本溢出模型中，首先引入了人力资本“外部效应”的概念，即全经济范围内的外部性是由人力资本的溢出效应造成的。这种外部性的大小可以因全社会人力资本的平均水平来衡量。卢卡斯将人力资本的溢出效应解释为：向他人学习或相互学习。一个拥有较高人力资本的人会产生更多的有利影响，提高周围人的生产率，但他并不因此而得到收益。
卢卡斯（1988）认为，人力资本既具有内部效应也产生外部效应。人力资本的内部效应是指个人拥有的人力资本可以给他带来收益。人力资本的外部效应是指个人的人力资本有助于提高所有生产要素的生产率，但个人并不因此而获益，因而人力资本的外部效应就是指人力资本所产生的正的外部性。卢卡斯（1988）进一步证明了：正是由于人力资本外在性的存在，使得在不存在政府干预的情况下，个人用于人力资本投资的量将会减少，从而使分散经济的竞争性均衡增长率低于社会最优增长率。
从上面的分析我们可以看出，人力资本具有较强的外部性特征，这种正的外部性将有利于整个社会知识及技术水平的提高，推动社会经济的快速发展，然而负的外部性却可能导致高技术企业大量专有知识及技术的外溢，从而为高技术企业带来极大的人力资本投资风险。
除此之外，杨晓寅（2002）通过对罗默知识溢出模型的进一步分析提出，高科技企业对于知识和创意存在重复性的劳动，即人力资本的投入存在浪费，高科技企业核心人员研究生产率将降低，如果企业面对所需的专利、技术创新、改造没有针对性，内部人员没有进行充分地交流从而达到人员间的知识共享，高科技企业内部自会由于重复劳动而降低了研究的生产效率，从而也会带来高技术企业人力资本投入的损失。
高技术企业人力资本投资的这些特点决定了高技术企业在对其核心员工进行人力资本投资时将会面临众多的投资风险，而在这些投资风险中，有些是可以通过有效的事前预测和控制加以避免的，而另外一些则是无法规避的，高技术企业只能尽量减少其发生的频率、降低其风险损失。
第三节 高技术企业人力资本投资的风险博弈
一、高技术企业人力资本投资的两难困境
对于非人力资本的投资，投资者都能获得相应投资对象的所有权，并通过运用这些资产和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同，由于人力资本的所有权天然属于个人，投资的结果是投资对象—个人的知识、经验、技能等的提高。当投资主体是个人时，个人是自身人力资本的所有者，投资的收益是个人凭借其较高的知识技能获得较高的工资；而当投资主体是个人以外的其他主体时，便存在投资主体和所形成的人力资本的所有权主体的分离。当投资主体是政府时，舒尔茨对这种分离提出了自己独特的见解。政府追求的目标是减少收入分配上的不平等，“对人力资本尤其是对普及教育所进行的公共投资，很有可能是为了达到这一目的而支付的一种切实有效和效率很高的开支”，因此政府可以不在意人力资本的产权问题。
企业与政府不同，企业的目标是利润最大化，对各种经济要素的产权决定这一经济目标的实现程度。贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训，一般培训由于具有外部性，因此企业不愿承担其培训成本，但是实际上市场竞争中的企业提供的任何培训都兼有一般性和特殊性。比如，企业提供的营销培训，既包括营销的一般技巧，也包括关于本企业产品的特殊知识；俱乐部对球员的训练既有一般的球技，也有关于与队友配合的特殊知识（陈琼华，2004）。因此，企业对员工的培训具有一定的外部性，员工在劳动力市场中的工作转换将会剥夺企业培训投资的外部性，而在目前我国比较灵活的劳动力市场中，企业不会轻易向员工提供培训，企业培训市场存在严重的市场失灵现象（姚先国、翁杰，2005）。而企业一旦为其员工进行培训投资，则其直接结果就是提高了员工的人力资本水平，企业只能通过员工在企业内更高效率的劳动获取收益。然而，当员工接受了企业提供的培训之后，企业在与员工的谈判关系中就处于不利的地位，员工的跳槽、消极怠工等行为构成了企业的人力资本投资风险，而一旦这种风险发生，企业将遭受巨大的经济损失，这就是企业人力资本投资的两难困境。
在高技术企业中更是如此，而作为高技术企业还必须考虑的一个重要因素就是技术进步，由于高技术产业具有较强的技术进步性，因此，高技术产业的技术进步要求高技术企业必须进行适时的人力资本投资以跟上或超出整个产业技术进步的平均水平，而此时如果高技术企业没能进行有效而适时的人力资本投资，则外部技术进步将在短期内侵蚀企业原有的竞争优势，并给高技术企业带来市场效益损失。
以北京港湾网络有限公司为例，据统计，该公司2003～2004年短短两年间，港湾网络共向国家知识产权局申请发明专利158项。强大的技术优势使其在产品研发及推出新产品方面保持了领先，短短几年内使企业实现了跨越式高速发展，2001年实现近2亿元销售额，2002年实现4.5亿元销售额，2003年实现销售额10亿元，在其经营领域内甚至连通信网络技术领域的巨头深圳华为对其技术进步的步伐也望尘莫及，最终做出用巨资收购其研发团队的决策。
港湾的技术进步与其大量的人力资本投资是分不开的，为了保持其技术领先的趋势，港湾对其研发技术团队大量进行国外领先技术思想的培训，还在2002年以收购美国硅谷的技术公司欧巴德的方式，将唐鹏飞、朱双霞等技术背景相当深厚的人才揽入怀中，在国内率先推出基于10G平台的核心路由器；2003年，港湾甚至高薪聘请美国Extreme公司的创始人就任港湾的CEO。
知识及技术的进步迫使高技术企业必须进行大量的人力资本投资，以促进企业内的知识及技术创新，保持其核心竞争能力，然而，巨大的人力资本投资风险又使得高技术企业在做出人力资本投资决策前望而却步，一旦发生核心员工跳槽离开等人力资本投资风险，则作为高技术企业其损失不仅包括技术进步的损失，还包括巨大的人力资本投资损失，此时的高技术企业便处于一种“囚徒困境”般的两难处境：不进行人力资本投资，外部的技术进步会给企业带来市场损失；进行人力资本投资，则一旦发生人员流失，企业的损失会更大。
二、高技术企业人力资本投资的风险博弈模型
由于不同种类企业人力资本投资风险的大量存在，使得高技术企业在进行人力资本投资决策时，要面对多种、多级博弈策略选择，因此构成了一个复杂的多级博弈模型。为了更好地说明高技术企业人力资本投资的这种多级博弈的策略行为，我们首先来分析最简单的单级一次性博弈模型，再由此进一步分析多级博弈的情况。
（一）高技术企业人力资本投资决策的简单一次性博弈模型
现假设：①为了使投资后员工能够努力工作，高技术企业将采取的是激励式的薪酬策略，即给员工提供比投资前更加优厚的薪酬待遇，并采取利润分享的形式，企业与员工共同分享投资后的产出增加值。②高技术企业预期在人力资本投资发生后，员工在激励性薪酬的作用下能够努力工作，没有偷懒情况的发生。③高技术企业所进行的人力资本投资确实能够提高员工个体及企业整体绩效。在这样的假设下，为了简单起见，我们用核心员工“离开”（跳槽）来代表高技术企业人力资本投资风险的发生，用“留下”来代表投资风险未发生；用“培训”投资来代表企业提供的各类人力资本投资。
这里我们用I表示企业培训投资（人力资本投资）的成本，企业在人力资本投资后，如果未发生人力资本投资风险，则员工努力工作所带来的收益增加额（包括投资后企业技术进步给企业带来的收益增加额）为MP，激励性的薪酬制度将效益增加的α部分给予这些员工，则员工的激励性报酬为αMP。而如果企业人力资本投资后，发生人力资本投资风险，即员工离开，员工可以在其他企业获得的收入增加额为W。
对于高技术企业尤为重要的是其所处的产业具有较强的技术进步性，因此高技术产业的技术进步要求高技术企业必须进行适时的人力资本投资以跟上或超出整个产业技术进步的平均水平，而此时如果高技术企业没能进行有效而适时的人力资本投资，则外部技术进步将在短期内侵蚀企业原有的竞争优势，并给高技术企业带来（——L）的市场效益损失，并且员工的绩效水平也不会增加，员工的收益增加额为0.高技术企业人力资本投资的这一风险决策博弈可以用下面的博弈树来表示。
在这一博弈模型中我们可以看到，如果不考虑人力资本投资风险损失的话，由于高技术产业技术进步的重要作用，企业必须选择进行必要的人力资本投资，因为从员工的视角来分析，如果企业不进行必要的人力资本投资，则员工留在原企业其收益增加额为0，而离开则会有W的收益增加，因此，对于员工来讲最优的策略选择是离开，而对于高技术企业来说为了有效地防止这种人才外流，就必须进行人力资本投资。
在企业选择进行人力资本投资的这个子博弈中，员工是留下还是离开取决于他在别处能得到的工资增加额W与在原企业努力工作所得到的激励性报酬αMP之间的比较，若W ＞ αMP员工将会选择离开，若W ＜ αMP则员工仍将留在原企业中。
以上的分析是在企业没有考虑到其人力资本投资风险损失的情况下，企业的理想策略选择，然而如果考虑到企业人力资本投资的巨大风险损失，则企业的策略选择就会发生根本性转变。
实际的情况却是，由于人力资本投资具有比物质资本投资更大的风险和不确定性，因此高技术企业在进行人力资本投资决策时实际上正面临这样一个“困境”，即如果高技术企业不进行必要的人力资本投资，则产业的技术进步将使企业蒙受竞争优势衰减所造成的收益损失（——L）；而企业如果进行人力资本投资，一旦发生人力资本投资风险（员工离开等），则会给企业造成比原先更为惨重的收益损失（——L-I），此时的高技术企业陷入了经济学家塔克所提出的经典博弈模型“囚徒困境”之中。
在这个与“囚徒困境”相似的博弈模型中，如果投资主体—企业和投资客体—员工都想使自己的利益最大化（亦即收益值最大），且无法影响对方的行为，那么唯一可能的答案就是：企业不进行人力资本投资，企业员工离职，虽然这是所有各方都不愿意看到的结果，但它却是这个博弈模型中博弈双方的“超优策略”，也是唯一的“纳什均衡”点。因为当企业与员工都想使其损失最小化时，他们就只能遵循“最小最大”的决策标准。在这种决策中，参与者将选择那种能使可能的最大损失最小化的策略。对于企业来说最大损失中求取最小损失的策略是“不进行投资”，而对于核心员工来说，在W ＞0的情况下，其最佳选择是离开。
虽然博弈各方都有一个超优策略，但“企业不进行人力资本投资，员工离职”的纳什均衡策略组合却会导致一个帕累托无效率的结果。在这个模型中最好的结局是“企业进行投资，企业员工留在原企业”，但由于企业人力资本投资风险的存在使得这是不可能的结果，因为无论是企业还是员工个人都不愿意承担这种相对巨大的风险损失，这也正是当前我国高技术企业在人力资本投资方面犹豫不决的重要原因所在。
解决这种风险困境的唯一办法，是通过降低和有效地控制企业人力资本投资风险，来减少不确定性，增加合作的信任程度，进而达成一种合作博弈。而这种合作博弈可望有解的一个基本特征就是：如果博弈双方都可以通过采取一个不同的策略而使自己的处境变得更好，那么他们就会同意采取这种策略组合，如果没有达到帕累托最优，理性的参与者就会通过讨价还价的谈判而达到此点。在上面的博弈中，高技术企业如果能够有效地识别出其员工流失的风险，并在事前与其达成具有长期约束力的合约或协定，则双方就可能达成互惠互利的策略选择，并最终实现帕累托最优。
（二）多重风险下人力资本投资主客体间的多级博弈模型
由于高技术企业的人力资本投资面临着不同风险因素的多重风险影响，因此构成了投资主客体间的多级博弈模型。在这里我们放宽上面的简单一次性博弈模型中的条件假设，认为高技术企业在进行完一定量的人力资本投资后，为了弥补企业的人力资本投资损失，企业未必能够提供激励性的薪酬策略，即企业的薪酬策略对于员工来说是不可知的；同时由于受到投资后员工个体的人力资本存量得到了增加，对企业的影响能力也得到了提升，员工与企业的谈判能力增强，因此员工也未必能够按照企业所预期的那样努力工作，即员工的努力程度对于企业来说也是不可知的。这样便构成了投资主客体之间关于是否投资、激励方式、努力程度问题的三级博弈模型，这一博弈可以用下面的博弈树来表达。
这里同样假设培训投资成本为I，培训后企业可以采取的薪酬形式有两种：固定薪酬和激励性薪酬，激励性的薪酬制度将效益增加的α部分给予员工。如果高技术企业不进行必要的人力资本投资，则产业的技术进步将使企业蒙受竞争优势衰减所造成的收益损失。受训后员工首先选择留下或离开，如果留下，员工又有两种选择：努力工作或偷懒。
