有一位青年在美国某石油公司工作，他的工作是巡视并确认石油罐盖有没有自动焊接好。当石油罐在输送带上移动至旋转台上时，焊接剂便自动滴下，沿着盖子回转一周，作业就算结束。他每天必须反复好几百次地注视着这种单调机械、枯燥乏味的作业。然而，此人却在这份了无生趣的工作中找到了乐趣和突破。他发现罐子旋转一次，焊接剂滴落39滴，焊接工作便结束了。他想，在这一连串的工作中，有没有什么可以改善的地方呢？一天，他突然想到：如果能将焊接剂减少一两滴，是不是能节省成本？经过一番研究，他终于研制出“38滴型”焊接机。这次发明非常完美，公司对他的评价很高。不久，便生产出这种机器，并运用到实际工作中。虽然节省的只是一滴焊接剂，但却给公司带来了每年5亿美元的新利润。这位青年，就是后来掌管全美制油业95%实权的石油大王洛克菲勒！
任何一项工作都可以在工作流程上进行改善，以取得更佳效果。有意识地对工作流程改进是成为一个真正的职业人的起点，从这一天起你不再是一个被动工作的机器而成为一个主动工作的职业人。
关键时刻一秒值万金。工作中更是如此，如果我们每天仍然过着那种不紧不慢的生活，那么早晚有一天就会被“快鱼”吃掉。完成工作比人快一步，职业境界的提升就会比人快一步，只要能做到这一点，你就能在工作上、人生中步步领先。
目标有多远你就能走多远
当你决定人生追求什么之后，就算是做出了人生最重大的选择。要想如愿，首先要弄清你的愿望是什么。有了志向，你就看清了自己的目标；有了志向，你就有一股无论顺境逆境都勇往直前的动力。因而，年轻人应当有远大志向，才可能成为杰出人物。但要成为杰出人物，光是心高气盛还远远不够，必须从最小的事情做起，做好一个普通人的普通事，这样你的视野将更广阔，或许会发现许多意想不到的机会。
罗杰·罗尔斯是纽约州第五十三任州长，也是纽约历史上第一位黑人州长。他出生在声名狼藉的大沙头贫民窟，这里可以说是罪恶的发源地。在这里长大成人的孩子，要么是在监狱里，要么就是处于即将步入监狱的状态，只有极少数的人获得较体面的职业。然而，罗杰·罗尔斯就是个例外，他不仅考入了大学，而且成了州长。在就职的记者招待会上，罗杰·罗尔斯对自己的奋斗史只字未提，他仅说了一个非常陌生的名字——皮尔·保罗。后来人们了解到，皮尔·保罗是他念小学时的一位校长。1961年，皮尔·保罗被聘为诺必塔小学董事兼校长，当时正是美国嬉皮士流行的时代。他走进大沙头诺必塔小学的时候，发现这儿的穷孩子比迷惘的一代还要迷茫，他们旷课、斗殴，甚至砸烂教室的黑板，很有“农民起义”的架势。当罗尔斯从窗台上跳下，伸出小手走向讲台时，保尔·保罗说：“我看你修长的小拇指就知道，将来你是纽约州的州长。”罗尔斯非常吃惊，因为长这么大，只有他奶奶让他振奋过一次，说他可以成为五吨重小船的船长。这一次，皮尔斯先生竟说他可以成为纽约州的州长，着实出乎他的意料。他记下了这句话，并且相信了它。从那天起，纽约州州长就是他心中一个目标。从那一天开始，他的衣服干净整洁，说话开始彬彬有礼，挺直了腰板走路，还成为了班主席。在以后的四十年间，他没有一天不按州长的身份要求自己。五十一岁那年，他真的成为了州长。
罗杰·罗尔斯的故事说明了，目标会激励一个人去努力成为他一直所渴望成为的人，因为远大的目标会激励人们开创不一样的人生，使人取得成就。正如约翰贾伊·查普曼所说：“世人历来最敬仰的是目标远大的人，其他人无法与他们相比，贝多芬的交响乐、亚当·斯密的《国富论》以及人们赞同的任何人类精神产物，你热爱他们，因为你说，这些东西不是做出来的，而是他们的真知灼见发现的。”
维斯卡亚公司是20世纪80年代美国最为着名的机械制造公司，其产品销往全球多个国家，并引领着重型机械制造业的最高水平。许多刚毕业的大学生到该公司求职均遭拒绝，原因是该公司的高技术人员根本没有空缺。但是其高薪的待遇对于求职者仍然是巨大的诱惑，于是许多求职者拼命制造一切可能进入该公司。
史蒂芬是哈佛大学机械制造专业的高材生。他和许多人的命运一样，在该公司每年一次的用人测试会上被拒绝。史蒂芬并没有死心，他发誓一定要进入维斯卡亚重型机械制造公司。于是，他采取了一个特殊的策略——假装自己一无所长。
他先找到公司人事部，提出为该公司无偿提供劳动，请求公司分派给他任何工作，他都不计任何报酬来完成。公司起初觉得这简直不可思议，但考虑到不用任何花费，也用不着操心，于是便分派他去打扫车间里的废铁屑。
一年来，史蒂芬勤勤恳恳地每日重复着这种简单却劳累的工作。为了糊口，下班后他还要去酒吧打工。这样，虽然得到了老板及工友们的好感，但是仍然没有人提到录用他的问题。
90年代初，公司的产品质量出现问题，出现了大量的退货订单，为此公司蒙受了巨大的损失。公司董事会为了挽救颓势，紧急召开会议商议对策。会议进行很长时间也没有任何进展时，史蒂芬闯入会议室，提出要见总经理。
会上，史蒂芬对这一问题出现的原因作了令人信服的解释，并且就工程技术上的问题提出了自己的看法，随后拿出了自己对产品的改造设计图。这个设计非常先进，恰到好处地保留了原来机械的优点，同时克服了目前存在的弊病。
总经理及董事会的董事们见到这个编外清洁工如此精明在行，便询问了他的背景以及现状，尔后，史蒂芬被聘为公司负责生产技术问题的副总经理。
原来，史蒂芬在做清扫工时，利用清扫工到处走动的特点，细心察看了整个公司各部门的生产情况，并作了详细记录，发现了所存在的技术性问题并想出了解决的办法。为此，他花了近一年的时间搞设计，获得了大量的统计数据，为最后一展才华奠定了基础。
你的本质和你的成功是分不开的。许多人牺牲了自己的本质，去做那些自己不愿意做的事情，这就是他们不能成功的原因。
假如你不清楚自己的本质，不明白自己的需要，那么你很可能做出完全和你的需要相反的选择。你的自我意识包括多个方面，包括你对自己的身体状况、社会能力、智力和其它方面的看法等等，所有这些都和你的生活目标有关。为了扮演自己的角色，你最好集中注意力于有个性的自我意识。
目标要尽量提得具体，要有标准可以衡量。常言说：“无志者常立志。”确实，有些人你会看见他经常确立目标，但最终却没有一个真正的目标。相反地，你也许从来没有见过一个世界级的跳高运动员，他会随随便便地说：“明年我要跳得更高一些。”但事实上，在他内心里面确实有一个目标，有一个实实在在确定的高度。
目标之所以为目标，正是因为我们当前还不能达到，它是作为一种可能性而存在。你的目标还得切实可行才好，要把切实可行性和富有挑战性相互兼顾起来，只有这样，你才能有张有弛，伸展自如。
一项目标，如果它的实现可能性等于零，那不管是谁，都会觉得没劲；而如果反过来，它的实现可能性是100%，那它就不再是目标了，它纯粹是一种施舍。
明确的目标可以使生命变得单纯，同时使能力集中焦点。柔和的阳光透过放大镜的焦距，可以立即倍增温度，甚至点燃木材。人的能力也需要凝聚、需要锤炼。
老板做选择题而不是问答题
当你心中有了一个小目标，需要向老板请示得到支持时，你是让老板做选择题还是问答题？其实，工作中遇到问题需要向老板请示的时候，第一反应：老板只做选择题，不做问答题。作为下属，你能够存在的唯一理由是帮助老板解决问题，也就是俗话说的“拿人钱财替人消灾”，这里提到的老板是泛指，你的上级领导在工作中其实就是你的老板，老板要从做问答题过渡到做判断题，从做判断题过渡到做选择题。
“老板，我该怎么办？”“老板，你下指示吧，我一定完成任务”，这是下属经常跟老板汇报问题的方式，这个时候很多老板则自我感觉很好：“你看这帮下属这么听我的话，给我面子”，然后就用自己所掌握的陈旧了十多年的方法做指导，还讲得心潮澎湃，这边呢，下属也听得头头是道，也按照老板的指令去执行，在执行过程中如发现错误或者不同的声音，下属就会拿出“老板要求这么干的”执着精神去执行到底，最后发现错了，分析原因、组织改进、追究责任时，会发现，所有的错误全部是老板的错，因为是老板要求这么做的呀！况且，时间长了，下属的思考能力退化了，长期这样下去，一个企业的坏风气就形成了，老板也就只能在忙碌中长期板着脸啦。
作为下属，你如果只给老板出问答题，时间长了，老板觉得你既没新思路也没有高效的方案，只会给他出难题，万一他也不知道怎么办岂不是很没面子？老板们说，我教得了一次两次，不可能次次都教啊。甚至有些老板还说，等教会他，我还不如自己做得了。
“老板，你看我这样做是不是可以”，给老板出判断题，同样是在征询老板的意见，一般也不会引起反感，但时间长了，会让老板感觉：这个下属没有主见，也是典型不敢承担责任的体现。
其实，日常工作中，下属们总会遇到一些问题需要向老板请示，并希望得到回复，这也是工作中一项必不可少的工作内容。工作请示看似简单，实际上却并非如此。很多员工在做工作请示的时候，的确存在某些“硬伤”。举例说明如下：
老板，最近感觉员工的士气不高，该怎么办呀？
老板，这个月打折促销的效果不明显，您看咱们是不是加大些力度？
老板，我们部门想搞个激励活动刺激一下销售，您看能否给我们一些预算？
老板，刚才接到客户投诉，认为所投放的广告没效果，要求咱们退款，您看该怎么办？
作为下属，在工作中发现了问题或遇到麻烦，跑来向老板请示汇报，并得到老板的指导，是一件再正常不过的事情。但是只要我们对上面的请示模式稍加分析，就会发现下属们在请示工作的时候，实际上是把一个复杂的、难解的“问答题”抛给了自己的上司，要上司来破解这些“工作谜题”。
而事实上，上司们并不知道“问答题”背后发生过什么，隐藏着怎样的关系。他们也根本不具备进行正确批示所必需的完整、准确的数据和信息，而最大的问题还在于，上司的时间宝贵，根本不可能有足够的时间去收集信息和资料，然后再经过分析、判断，做出正确批复。尽管作为上司，他们在经验和判断力上具有很强的指导性，但涉及某些专业的问题，例如设备采购、财务核算等，解决的过程，则更为复杂和烦琐。
下属的工作请示，不应抛“问答题”给上司；而应当用“选择题”的方式请示工作。所谓选择题，就是面对问题或状况，下属自己先要调动自己的经验和智慧，预先提出各种应对或解决方案，像“选择题”那样列出解决选项供上司判断和选择，而上司也只需在某个解决选项上划勾即可。相比之下，那些抛“问答题”的下属则完全不用自己动脑。
例如：“领导，最近感觉员工的士气不高，该怎么办呀”这道问答题，现在我们尝试用“选择题”的方式，看看情形会有什么不同：
“领导，我感觉最近员工的士气不高，业绩也受到了影响。这两天，我跟大家沟通了一下，感觉主要是邻近春节，很多客户都忙着业务拜年和要账，没有精力跟我们谈广告业务，而我们的业务员也都想着买票回家过年，所以整个团队士气不高。
我感觉春节前这段时间还是很宝贵的，我们必须提高团队的士气，我有两个方案，您看怎样？
一是我们在团队内部做个竞赛，业绩排名前5的，公司帮助解决回家的火车票；二是搞个激励活动，对表现良好的，公司准备一个春节大礼包。
您看这两个方案，花费都不会超过5000块预算，而增加的收入可能是20万，您看选择哪个比较好？”
对于上司而言，原本复杂的“问答题”已经变成了简单的“选择题”。实际上，下属有责任和义务，在请示工作的时候提交“选择题”，而不是“问答题”；因为对于反映问题的下属而言，他们才是问题的直接当事人，掌握着最全面的信息和资料，最了解整个事件的来龙去脉、细枝末节，加之有着自己的利益需求，所以有可能、有必要也应当有能力提供出备选的解决方案。而此时，上司们所要做的，也只是根据自己的经验、知识，以及眼光和智慧，对列选的解决方案进行分析，并作出方向性的判断即可。
张三和李四同时受雇于一家店铺，拿同样的薪水。一段时间后，张三青云直上，李四却原地踏步。李四想不通，老板为何厚此薄彼？
老板于是说：“李四，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆的吗？”一会儿，李四回来汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”
“有多少？”老板又问。
李四没有问过，于是赶紧又跑到集上，然后回来告诉老板：“一共40袋土豆。”
“价格呢？”
“您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。
老板又把张三叫来：“张三，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆的吗？”
张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：“今天集市上只有一个农民卖土豆，一共40袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看。”
张三边说边从提包里拿出土豆，“我想这么便宜的土豆一定可以挣钱，根据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且，咱们全部买下还可以再适当优惠。所以，我把那个农民也带来了，他现在正在外面等您回话呢……”
对于下属而言，必须明确其实没有哪个上司喜欢做“问答题”，所以把“问答题”抛给上司是不明智的做法，甚至会导致上司们出现错误的判断或决定。能够向上司提出“选择题”的下属，是为上司分忧的下属，因为他们意识到自己有职责和义务，把问题解决在自己能力所及的范围之内。
所以你需要把所请示的问题，由“问答题”改为“选择题”，以便让上司用划勾的方式做出判断，从而提高决策和执行的效率。上司只做“选择题”不做“问答题”，是第一反应所提倡的，是下属积极调动自己的脑力和智慧的体现。
老板不是完人，要知道，他之所以成为我们的老板，一定有许多我们所不具备的特质，这些特质使他超越了你。如果你是老板，下属常常给你出“问答题”，你会怎么想？学会让老板只做选择题，既能锻炼自己的能力，还让老板看到你的才能，两全其美，何乐不为？
积极主动，结果才不会被动消极
如果你想取得像自己老板一样的成就，办法只有一个，那就是比老板更积极主动地工作。
