李嘉诚说：“决定大事时，我就算百分之一百清楚，我也一样召集一些人，汇合各人的资讯一齐研究。因为始终应该集思广益，排除百密一疏的可能。这样，当我得到他们的意见后，看错的机会就微乎其微了。这样，当各人意见都发表得差不多的时候，那就绝少有出错的机会了。”
在李嘉诚看来，集思广益是人类最了不起的能耐。集思广益不但可以创造奇迹，开辟前所未有的新天地，也能激发人类最大的潜能，即使面对人生再大的挑战都不足惧。
5.宁亏自己，不亏大家
成就事业最重要的就是要有人能够帮助你，乐意跟你工作。
李嘉诚深谙用人之道，他宁亏自己，也不亏大家，使企业富有凝聚力。长江实业有起有落，但不管怎样，公司却很少有跳槽者，这不能不说是李嘉诚用人的成功。
跟随李嘉诚创业的“老臣子”盛颂声在1980年谈到长江实业成功的原因时说：“这主要是靠李嘉诚先生的决策和长江实业同仁上下齐心的苦干。”“李先生每天总是8点多钟到办公室，过了下班时间仍在做事，公司同仁也都如此，这就使长江实业成为一家最有冲劲的公司。”“李嘉诚先生做决策快速而准确，这么多年来从没有看错过人，没有做过错误的决定。”“长江实业盈利近10亿港元。这么大的生意，公司的工作人员总数不足两百。”“事业有成之后，李嘉诚又尽量宽厚待人，使和他合作过的个人或集团，全赚得盘满钵满。这便奠定了长江实业今后做更大发展的基础。”
兢兢业业是一家公司兴旺的基础，而与合作者利益共享，更是李嘉诚一贯的准则。李嘉诚很念旧情，对曾有功于长江实业者，都以恩相报。他留人先留心，因此才有了后来的人才济济、高人满堂的大好局面。
李嘉诚说：“只有博大的胸襟，自己才不会那么骄傲，不会认为自己样样出众，承认其他人的长处，得到其他人的帮助，这便是古人所说的‘有容乃大’的道理。”
“假如今日没有那么多的人替我办事，就算我有三头六臂，也没有办法应付那么多的事情，所以成就事业最关键的是要有人能够帮助你，乐意跟你工作，这就是我的哲学。”
李嘉诚用人留人的方法，概括起来，有这样几条：其一是以身作则，其二是利益共享，其三是以情感人，其四是知人善任。这几条，看起来简单，但真正用起来，非有博大的胸怀不可。对下属若是抱着过去的地主使唤“长工”的心理，不可能招揽到一群同心同德的追随者。
“一间小的家庭式公司要一手一脚去做，但当公司发展大了，便要让员工有归属感，令他们安心，这是十分重要的。管理之道，简单来说是知人善任，但在原则上一定要令他们有归属感，要他们喜欢你。”
6.是员工养活了公司
不是老板养活员工，而是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。
一般常理，公司员工总是对老板感恩戴德，认为是老板给了他们饭碗。但李嘉诚却不这么看，他指出，是员工养活了公司。
当有人说：“李先生精神难能可贵，不少老板待员工老了，一脚踢开，你却不同。这批员工，过去靠你的厂养活，现在厂没有了，你仍把他们包下来。”这时，李嘉诚急忙解释道：“千万不能这么说，老板养活员工，是旧式老板的观点。应该是员工养活老板、养活公司。”
“可以毫不夸张地说，一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献，他们也实在应该取其所得，是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。”
企业领导者对员工们好，员工们一定能感受得到，而且会因知遇之恩而努力工作。企业的生产效率一定会维持在高水平，而且不断进步。
李嘉诚一直发自内心地关心员工们，而且认同他们对企业的贡献，使大家了解到，自己的贡献其实是没有白费的。
长江大厦是李嘉诚拥有的第一幢工业大厦，是他地产大业的基石，又是他赢得“塑胶花大王”盛誉的老根据地。
20世纪70年代后期，香江才女林燕妮为采访李嘉诚而以广告商的身份跑到长江大厦看楼，发现李嘉诚仍在生产塑胶花。此时塑胶花早过了黄金时代，根本无钱可赚。长江地产业当时的盈利已十分可观，就算塑胶花有微薄小利，对长江实业来说，增之不多，减之不少。见到这里仍在维持小额的塑胶花生产，林燕妮甚感惊奇。李嘉诚说：“一个企业就像一个家庭，他们是企业的功臣，理应得到这样的待遇。现在他们老了，作为晚一辈，就该负起照顾他们的义务。”
一般人眼中商人皆为利来，只为赚钱。商人不是慈善家，工厂没有效益，关闭是无可厚非的。但李嘉诚却化无情为有情，上演了一幕动人的人情戏。
李嘉诚“是员工养活老板，养活公司”的观念值得我们深思。的确，没有广大的员工卖力苦干，再有本事的老板也是孤掌难鸣，成不了气候。相反，企业富有凝聚力，员工精诚团结，为老板出力，这个企业必定大有前途。
7.选择员工的标准
用人要看他的忠诚度和可靠程度、归依企业的程度，希望能够跟企业结合在一起的意向有多少，如果这三样东西都是对的，我们企业会给他非常大的机会去发展。
出身寒门的李嘉诚通过半个世纪不懈的努力和奋斗，从一个普通人成为商界名人并取得了令人瞩目的成就。每当提起他的成功，李嘉诚总是坦然告知，良好的处世哲学和用人之道是他成功的前提。
用人要看他的忠诚度和可靠程度、归依企业的程度，希望能够跟企业结合在一起的意向有多少，如果这三样东西都是对的，我们企业会给他非常大的机会去发展。所以现在我们在世界、在香港的管理人员几乎可以说是大企业中流动程度最小的。现在有很多人，无论是外国人、中国人，在这个企业工作已经超过30多年了，他们都身负重任，90%以上在退休前的最后一天还会在我的企业里，这对他当然是好，但是对我更好。这个归向的心是最难得的。
其实管理好员工讲起来也可以说非常简单，如果对方是一个品德好的人，他能力可以做到的，尽量让他有一个机会去发挥。我们中国人有一句话“人善治之”，事实上我是依靠西方管理的模式，不然也难发展到52个国家的规模，但是其中做人的道理，我自己是中国人，保留了我们中国好的文化，这个人情味永远都是存在的。另外，其实我常常讲的，知识改变命运，这是从我自己的经验得来的。知识不是你从大学那边拿的，现在世界每天都在变，变得非常快，各位同学（要）争取拿到最新的知识，我每天也都在争取。
根据我的个人经验，做生意决定一件大事业的时候，你一定要看看你的业务在今天在未来的前景怎么样，竞争对手怎么样。然后决定到了做的时候，每天做的事一定要微观，就是非常仔细地看看你做的事有什么问题，世界有什么变化。人家接近一点点，迈进一点点，那在360度之间你可能就要微调一两度，这就是微观的。“价廉物美物超所值”，就是说你做什么事都希望你的东西是最好的、超值的，但是你的成本是非常低的，这样的话你就会成功。
儒家精神最简单地来讲就是“过犹不及”，这是孔子讲的。还有老子讲的“知止不败”，这两个哲学是非常有用的。“过犹不及”，你过度地扩张，容易出毛病；你过度地保守就不容易跟人家竞争。任何企业，任何一个行业，过度扩张是不好的，所以什么时候应该止，什么时候应该扩张，就是我刚刚讲的“四两拨千斤”。假如从头建立一个大企业，今天可能都不够时间讲，这就是“支点”，不是“四两拨千斤”。而怎么样从小型企业到中型企业，怎么样从中型企业再扩大一点，扩大50%而不影响你的资金，这是一个学问，在座的教授都会和你讲清楚的。
好像我今天讲的“企业明星”，如果有真才实料当然对企业是好的，他有真才实料又有魅力这一点对公司是不错，但是如果过分宣传的话，要看看你是什么事业。假如你今天是做可口可乐，你也有团队，你用特别有名的“事业明星”来发起事业当然可以。但是如果一个并没有真才实料的CEO，整天都在外面跑跑，自己连自己的Homework都没有做好的话，这是最危险的事情。
8.唯亲是用必损事业
任人唯贤，知人善任，即严格要求，又宽厚待人。
从企业的创建历史来看，李嘉诚的企业无疑是一种典型的家族性企业，然而，作为家族式企业管理者的李嘉诚却采用了一种非家族式的管理模式。李嘉诚摒弃家族式管理，而采取将中西方的优点长处融合在一起的管理机制，这是他事业成功的关键。
李嘉诚常说：“唯亲是用，必损事业。唯亲是用，是家族式管理的习惯做法，这无疑表示，对‘外人’不信任。”20世纪80年代内地开放后，不少潮州老家的侄辈亲友要求来李嘉诚的公司做事，遭到他婉拒。现在虽然在长实系有他的亲戚，更有他的老乡，但他们都没因这层关系而获得任何照顾。而且得到他重用和擢升的，大部分不是他的老乡，其中相当一部分是外国人。
香港作家何文翔曾这样评论道：“李嘉诚成功的关键，是他融会了中西方文化的精华，采用西方先进的管理方式。”
在人才使用和管理上，李嘉诚确实高人一筹。他深知，家族式管理会将许许多多的优秀人才拒之门外。这样的管理，也许凭创业者的杰出才华可以一世显赫，但很难维持第二代辉煌，更难达到像怡和等一些具有先进管理制度的家族事业的百年兴盛。
当然，西方管理方式也有其不足之处。比如，不像华人经商那样富有人情味；研究和计划十分周密，但决策周期过长，不像华商握一握手，便达成决议。
李嘉诚采用中西合璧的管理模式，各采其长。比如一个项目，李嘉诚会周密调查，仔细研究需要采用哪种管理方式。如今李嘉诚的长实系企业中，已经形成了一个良好的用人制度，而这个制度必将随着企业的发展而坚持下去。李嘉诚已成为企业家的楷模，21世纪商界将会出现更多的李嘉诚。
