某涂料公司的总裁刘先生，一次去主管会计的办公室。他发现这位会计的办公桌上杂七杂八的东西到处摆放。因为这个会计平时干活还算麻利，所以他并没有当场提出批评。但是，当他第二次、第三次去她办公室，看到一切依然如故时，刘先生便感觉这个人不适合主管会计的工作。果然，7个月后事实表明这个会计确实不行，刘先生只好把她辞退了。
做会计是一项非常考验细心和条理性的工作。如果一个人连自己的办公桌都不能收拾得整整齐齐，又怎么指望她在工作时查漏补缺，做到有条不紊呢？
又比如某公司招聘来一位年轻有才气的部门经理，高层最初的设想是将他培养成为公司的副总。但是，一件小事让高层对他的印象改观，打消了原来的念头。原来，公司组织了包括这位经理在内的7个管理人员去外地建立样板市场，下飞机时，其他人都提着办公用品等大袋的行李，只有这位经理两手空空；半个月后一行人乘飞机返回公司，其他人仍然提着大包的公司行李，只有他还是什么也不拿。高层觉得本身是怎样的人，平时在细节上就会有怎样的表现，想隐瞒都没有办法。：第一次还可以说是大意疏忽，第二次只能说明他要么是缺乏团队精神，不善于合作；要么就是为人自私，没有责任感。这样的一个人，怎么能胜任副总的职位呢！
从细节看人，能看到他平时隐藏起来不轻易示于人前的品性。也就是说，本身是怎样的人，平时在细节上就会有怎样的表现，想隐瞒都没有办法。人人都是如此，包括员工，也包括管理者。所以我们说，细节看人是最真实的。
如果员工老是穿着领子肮脏的衬衣，或者白衬衣发黄，从某种程度上，说明他是个粗心的人，反之则代表着他很讲究；如果员工看人的眼神总是躲躲闪闪，说明他有东西不愿与人分享，或者城府较深，反之则代表他胸怀坦荡；如果员工对于自己的利益斤斤计较，说明他比较小气，有点自私，反之则说明他比较大方；如果员工说话快而急，说明他急性子，有点鲁莽，反之则说明他比较慎重。
类似的例子太多了。
针对员工在细节中“泄露”出来的真性情，管理者可以有的放矢地进行管理，而不至于没有头绪。比如，对于细心的员工，可以让他收集整理信息，或是跟进策划方案；对于富有创造力的员工，可以让其从事技术或是市场方面的工作；对于慎重的员工，可以委派他参与一些决策，或是参加对外的活动。
从细节上看人是一门很深的学问，也是作为一名现代管理者必须掌握的一门学问。从细节上看人是一门很深的学问，也是作为一名现代管理者必须掌握的一门学问。如果能够准确掌握员工的个性和才能的侧重点，实施起管理来自然得心应手，有充分发挥的余地；而如果信息量不够，连员工是怎样的人都还没摸清楚，管理者的工作当然也就无法开展。
8.3 忠诚比能力更重要
中国人自古以来就看重品德，讲究对上级的一个“忠”字，对人对事则要“诚”。所以，“忠诚”被认为是德行的最高境界。直到今天，人们对“忠诚”还是十分推崇的。只不过，现在的“忠诚”又有了新的含义，它摒弃了过去“愚忠”的成分，更提倡人要忠于正确的原则，忠于自己的信念。具体到工作上来，就是忠于自己的公司和单位，忠于自己的工作。
今天的管理者在选择人才的时候，依然是首先看他是否忠诚，能力平庸的员工虽然不能委以重任，但如果他们对公司、对工作都很忠诚，就有其可用之处。其次是再看他的才能。他们认为，能力平庸的员工虽然不能委以重任，但如果他们对公司、对工作都很忠诚，就有其可用之处。这样的员工往往能够勤勤恳恳地工作，尽心尽力，把公司的利益当做自己的利益来维护，既不会干不了几天就跳槽，也不会做出危害公司的行为。管理者最害怕的员工，大概是那些才华横溢，却对自己的公司和工作都不忠诚的人。这种员工虽然能够出色地完成工作任务，帮助管理者减轻负担，替公司创造业绩，但他们身上同时也潜藏着很大的破坏力。
“我曾经请了一个很优秀的员工，在我正打算栽培他的时候，却跳到了另一家同行的公司。公司全力帮助他争取到一个大业务，就差最后签约了，可是他却以此作为资本，向那家公司提出了高薪和管理职位的要求，最后把这笔业务带到了那家公司去。”某管理者董先生遗憾地说。“可以想象，公司蒙受了多大的损失！先不说前期的投入最后没有得到回报，而且他经过手的客户也都逐渐被那家公司拉走，他这样做等于是泄露了公司的商业情报。”“最严重的是，他在其他员工中造成了多么坏的影响！看到这样一个人现在却做了经理，公司员工的人心都动摇了。”
董先生斩钉截铁地说，以后他聘请员工，忠诚绝对是排第一位的考量标准。是啊！像这样的恶劣影响，一家公司能承受几次，一个管理者又能忍受几次呢？所以说员工是否忠诚比员工的能力更重要，不是没有道理的。这是管理者经验教训的结晶。
“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”一代文学巨匠意大利文艺复兴的先驱但丁曾说：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”这句话深刻有力地揭示出“德”与“才”两者之间的不可替代性，它可以作为现代管理者在选用人才时的一个警示。对于忠诚但能力不足的员工，管理者可以逐渐培养，虽然他可能挑不了大梁，但他可以成为一个合格的、称职的好员工；对于能力出色但不忠诚的员工，则永远要提防他，有才也不能重用。
选“忠诚”还是选“才能”，永远是管理者用人要面对的主要课题。当然，有能力又忠诚的员工是管理者最欢迎的人才。遇到这样的人才，可以培养他担当重任，或成为管理层的新鲜血液。但是，一家公司不可能只有管理者而没有员工，占大多数的员工才是公司发展的主要推动力。所以，选“忠诚”还是选“才能”，永远是管理者用人要面对的主要课题。
这里还要纠正一个管理者常常容易踏入的误区：考量员工是否忠诚，主要是对于公司和工作而言，而不是面向管理者自己。没有管理者喜欢当面一套、背后又是一套，或者总是和自己唱反调的员工，他们总是希望员工能服从自己，尊重自己的决定，在自己面前表现得诚实可信。这是可以理解的，但过于斤斤计较，钻牛角尖就不可取了。某管理者事业失败，感叹道：“当初在我手下做事时，人人对我恭恭敬敬，老总前老总后；现在公司不行了，他们纷纷另攀高枝，有些混得比我好的，见面如果一个管理者耳朵只听得进恭维的话，眼睛只看得上顺从的人，不采纳有益的意见，就会严重挫伤那些忠诚于公司、却不善于逢迎的员工，最终导致人才纷纷流失。了都装做不认识，没有一个是有良心的。”他对员工“忠诚”的理解，就是要忠于他本人，这显然是错误的。
如果一个管理者耳朵只听得进恭维的话，眼睛只看得上顺从的人，不采纳有益的意见，就会严重挫伤那些忠诚于公司、却不善于逢迎的员工，最终导致人才纷纷流失，公司的发展也无从谈起。无能和寡德，是管理者失败的直接原因。这样的管理者，又怎么能要求员工对他的公司忠诚呢？他又有什么资格去责怪员工“没有良心”呢？
