劳动法
劳动法有广义和狭义之分。广义劳动法是调整劳动关系和与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。狭义劳动法是指于1994年7月由全国人大颁布制定的《中华人民共和国劳动法》，简称《劳动法》。
用人单位的权利
不同类型的用人单位，其具体的权利不尽相同。对不同类型的用人单位，都有专门的法律出台。一般来说，用人单位的权利主要包括下述几个方面：录用职工方面的权利；劳动组织方面的权利；劳动报酬分配方面的权利；劳动纪律方面的权利；决定劳动关系存续方面的权利。
用人单位的义务
《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”用人单位的义务主要有：
1.必须执行劳动法规、政策和标准，接受国家劳动计划的指导，服从劳动行政部门和其他有关国家机关的管理和监督。
2.必须支持工会依法开展各项活动，接受工会的监督。
3.按法定和约定条件向劳动者及时支付劳动报酬的义务。
4.保护职工在劳动过程中的安全和健康的义务。
5.以保险、福利等方式为职工及其亲属提供物质帮助。
6.适当使用劳动者。
7.培训义务。
劳动者的权利
我国《劳动法》规定的劳动者的权利主要有：平等就业和选择职业的权利；取得劳动报酬的权利；休息休假的权利；获得劳动安全卫生保护的权利；接受职业技能培训的权利；享有社会保险与福利的权利；提请解决劳动争议的权利；其他权利。
劳动者的义务
劳动者的主要义务是遵守法律、法规和用人单位的规章制度以及劳动合同的约定，按时按质按量提供劳动的义务。
劳动合同
《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”企业在和劳动者订立合同时必须遵循协商一致的原则和平等自愿的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同应具备的条款
根据我国《劳动法》第19条的规定，劳动合同应具备以下条款：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止条件；违反劳动合同的责任。在订立劳动合同时应注意，缺少上述规定必备条款中任何一项的劳动合同都不能成立。有的劳动合同由于某种特殊性，立法中特别要求其除了规定一般法定必备条款外，还必须规定一定的特别条款。企业亦可以与劳动者磋商，约定与具体工作条件相适应且不违法的条款。在使用人力资源和社会保障部门统一制定的规范劳动合同文本时，企业与劳动者也可以在协商的基础上进行部分修改、增加或删减，并在双方签字或盖章后合同成立。
劳动合同无效的情形
违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
劳动合同的变更
履行劳动合同过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同的部分条款进行修改、补充。劳动合同的未变更部分继续有效。劳动合同的变更主要反映在生产或者工作任务的增加或减少；劳动合同期限的延长或缩短；劳动者工种或职务的变化或变动；对劳动者支付劳动报酬的增加或减少。
劳动合同的终止
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《劳动法》规定了劳动合同终止的两种情况：
劳动合同期限届满，劳动合同即告终止。这主要是针对有固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同而言的；
当事人约定的合同终止的条件出现，劳动合同也告终止。劳动合同的这种终止属于约定终止。这种情况既适用于有固定期限和完成一定的工作为期限的劳动合同，也适用于无固定期限的劳动合同，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
劳动合同终止，意味着劳动合同当事人协商确定的劳动权利和义务关系已经结束，用人单位应当依法办理终止劳动合同的有关手续。
劳动合同的续订和解除
劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。用人单位依据《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同，应当按照《劳动法》和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付劳动者经济补偿金。
企业单方面解除劳动合同的条件
对于不符合企业要求的工作人员，用人单位有权解除劳动合同。对于用人单位单方面解除劳动合同的事由，《劳动法》规定了三种情况：
１.用人单位可以随时、直接地通知劳动者解除劳动合同，无须履行任何法定手续和义务。《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同。
(１)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(２)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
(３)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
(４)被依法追究刑事责任的。
２.用人单位有权解除劳动合同，但要履行法定的手续并承担法定的义务。《劳动法》第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
(１)劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(２)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(３)劳动合同订立时，所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
３.用人单位因自身的原因不能履行原劳动合同，在履行法定的手续和义务后，可以解除劳动合同。《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位根据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。”
值得一提的是，根据《劳动法》第28条的规定，用人单位在以上第2和第3种情况下解除劳动合同的，还应依照国家有关规定给予劳动者经济补偿。
劳动者在下列情形下，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同，劳动者仍有权依照原劳动合同的规定享受社会保险待遇。
（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（4）法律、行政法规规定的其他情形。当上述情形发生在用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的情况下，用人单位也不得裁减上述人员。
约束用人单位不得因劳动者有客观方面的原因(包括企业裁员)可以解除合同的情况下而解除劳动合同，不适用于当劳动者有主观方面的原因，如不符合录用条件、严重过错、触犯刑律，用人单位可以解除合同的情况。
劳动者可领取经济补偿金的情形
1.用人单位依据《劳动法》第24条的规定解除劳动合同的经济补偿办法
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的，按1年的标准发给经济补偿金。
2.用人单位依据《劳动法》第26条的规定解除劳动合同的经济补偿办法
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对用人单位依据《劳动法》第26条的规定解除劳动合同的经济补偿办法分别规定如下：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于5个月的经济补偿金。
3.用人单位依据《劳动法》第27条的规定解除劳动合同的经济补偿办法
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。被裁减人员在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资为经济补偿金。
用人单位发给劳动者的经济补偿金的计算标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。用人单位因劳动者患病或非因工负伤、因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化使原劳动合同无法履行或者因本单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难而解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。
为督促用人单位严格履行支付经济补偿金的义务，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》还规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿金的，除全额发给劳动者经济补偿金外，还须按该项经济补偿金数额的50％向劳动者支付额外经济补偿金。
对劳动者的经济补偿金，均由用人单位一次性发给劳动者。
劳动争议的范围
中国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用《劳动争议调解仲裁法》。
（1）因确认劳动关系发生的争议；
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动争议的处理
劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
我国《劳动法》第77条第1款规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议。当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”可见，我国的劳动争议有四种解决途径。
１.协商。争议当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内相互让步或一方让步从而求得争议解决的方法为协商。协商不需要第三人参加，是争议双方互谅互让的结果，有利于防止矛盾的激化。但双方协议达成的协议没有强制执行力，当事人仍然可以申请仲裁或起诉。协商在争议处理的任何阶段均可进行。
２.调解。调解是由第三者居间调和，通过疏导、说服促使当事人互谅互让，从而解决纠纷的办法。解决劳动争议中的调解，主要由企业内部的劳动争议调解委员会进行。调解达成协议后，争议双方应自觉履行，但没有强制执行力。
３.仲裁。劳动争议仲裁在我国是由劳动争议仲裁委员会进行的。仲裁裁决具有强制执行力。
调解与仲裁都是我国劳动争议的法定解决方式，一般来说，劳动者在发生劳动争议后，往往首先会在用人单位内部力争解决纠纷，在内部无法解决时，才向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但这并不说明，当事人申请仲裁之前一定要先进行调解。
４.诉讼。劳动争议诉讼就是指劳动争议双方当事人对仲裁裁决不服，依法向人民法院进行诉讼，要求保护其合法权益的一种劳动争议处理方式，是解决劳动争议的最后一道程序。
处理劳动争议应遵循的原则
根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议处理应遵循下列原则：
1.依法处理劳动争议原则。在处理劳动争议过程中，劳动争议处理机构和劳动争议当事人（劳动争议的当事人是指劳动争议当事人双方，即劳动法律关系中权力的享有者和义务的承担者），必须在查清事实的基础上依法协商、依法解决劳动争议。
2.当事人适用法律上一律平等原则。劳动争议双方当事人虽然在其劳动关系中，存在行政上的隶属关系，但双方在法律面前是平等的。
3.着重调解劳动争议原则。这一原则首先有利于增加当事人之间的相互理解；其次可以简化程序，有利于及时、彻底地处理劳动争议。实行着重调解的原则还需注意：一是必须遵守自愿原则；二是必须坚持合法、公正原则；三是必须与及时裁决或及时判决结合起来。
4.及时处理劳动争议的原则。劳动争议发生后，当事人应当及时协商或及时申请调解以至申请仲裁，避免超过仲裁申请时效，丧失申请仲裁的权利；劳动争议处理机构在受理案件后，应当在法定结案期限内，尽快处理完毕；对处理结果，当事人不履行协议或决定的，要及时采取申请强制执行等措施，以保证案件的顺利处理和处理结果的最终落实。
5.基层解决争议原则。基层解决原则，方便当事人参加调解、仲裁和诉讼活动，有利于争议的及时处理和法律文书的送达与执行，有利于就地调查，查明事实真相。
当事人申请调解的组织
发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解。
（1）企业劳动争议调解委员会；
（2）依法设立的基层人民调解组织；
（3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
