所以，真正降伏孙悟空的不是依靠武力的如来佛，而是攻心为上的唐僧。唐僧在悟空最需要帮助的时候伸出援助之手，让他脱离苦海。单是摘去悟空头顶树枝的一个动作，便让他感受到无限的温暖。而唐僧连夜为他缝制虎皮裙，更是让他再次感动一番，纵使唐僧的能力远不如己，悟空也甘愿俯首称臣，一生为师父效力。而唐僧亦善于抓住他的弱点，用紧箍咒来制约他。
有才华的另类员工，他们很行，因此他们也很“牛”，并且对团队表现出很强的杀伤力。怎样让这些有着强烈自我愿望、自视清高的另类“牛”人安分地步入公司既定的目标轨道？领导们最大的认同就是要攻心为上，充分全面了解他们，然后有针对性地找他们谈话，充分表扬他们的优点，对他们的弱点也要重重打击，再辅之以情感上的关怀和生活上的关爱。除此之外，还需要注意以下几点：
1.认识这个群体。每位员工都有获得外界尊重的需要，另类的有才华的员工这个群体尤其如此，他们有着自己的贡献被他人所认可的强烈愿望。
2.准确衡量杀伤力。总体来说，如果有才华的另类员工能更加注重团队合作，他们的贡献会比那些游离于边界的人要大得多。但总是有一些不安分的个人，他们的能力肯定是可圈可点的，但也可能有一些越界行为。因此，需要判断另类员工的行为会为公司带来什么样的好处，同时会给公司带来什么样的风险，预测进行干预的成本以及成效。
3.见招拆招。对于这些才华横溢的另类员工，除了攻心为上外，还可以采取不同的方式来管理：
（1）换环境疗法。如果他不适应公司某领域的环境，这时候管理者大可试试将其用于其他地方，因为他的确是人才。如果仍然无效，就只好让他离开了。
（2）提示法。对合作表现出不屑一顾的另类员工也许并非本意，管理者只需要尽可能考虑周到地让他们意识到问题，这样就足够了。很多时候管理者必须与员工沟通以建立更好的理解。
（3）求同存异法。如果与有巨大贡献的另类员工出现分歧，管理者可以试着与他们分别谈话，便可意识到他们意见里的90%都是一致的，只是10%有分歧，有针对性地处理好这10%相对就很容易了。
另外，在管理这些比较有个性的另类员工的时候，可能会影响这些员工的宝贵个性，这是一个很棘手的问题。管理者可以尽量从积极的方面去处理这些事情，或者事后发一些鼓励的信息给他们，让他们感觉到自己还是被尊重的。管理者必须采取一定的措施，引导他们忘掉以前的事，放眼将来。
总之，中国式管理认为，一个成功的领导，惟有采取“攻心为上”的控制策略，并因人而异，与下属以心交心，打开他们的心扉，摸清其内心的愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让众人真心追随你，公司事业的发展才有可能稳步前进。
见微知著，察人于细
管人之前，必先了解对方，如此才能知己知彼，有针对性地采取管理措施，控制局面。这就涉及对下属的一个考察问题。考察是识别和衡量人才是否堪当重任的非常重要的手段和方法。我国早在汉代就确定了刺史六条，用以监督和考察百官的政绩与行为，并把它立为百代不易之良法，可见，对人才的考察由来已久。
但中国人一直以来比较内敛，向来都是深藏不漏，这就无形中增加了考察的难度，正所谓“知人知面不知心”。但“道高一尺，魔高一丈”，中国式管理也自有一套适合中国人自己的察人法宝，即见微知著，察人于细，从人不经意间的细节中洞察他的本性，以防被下属蒙蔽。所以，中国式管理讲究识人必须从外到内去认识人的质性，也就是从外表的仪态、容貌、声音、神色、眼神、举止等求其内在的神髓。因此，见微知著的考察细节也成了控人的法则之一。
周亚夫是汉景帝的股肱重臣，他在平定七国之乱的时候立下了赫赫战功，以后又官至丞相，为汉景帝献言献策，也算是忠心耿耿了。可是汉景帝在选择辅佐少主的辅政大臣的时候，还是把他抛弃了，原因何在呢？
在古代的时候，每个皇帝年老之后，皇位的继承问题就空前复杂起来，碰到每个皇帝都会费一番心血，汉景帝就碰到了这个问题，当时太子才刚刚成年，需要辅政大臣的辅佐，汉景帝为此试探了一次周亚夫。
一天，汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一大块肉，但是没有切开，也没给他准备筷子，周亚夫看了，很不高兴，就回头向主管宴席的官员要筷子，汉景帝笑着说，丞相，我给你这么大一块肉你还不满足吗？还要筷子，真是讲究啊。周亚夫一听，赶紧摘下帽子，向皇帝跪下谢罪，汉景帝说，起来吧，既然丞相不习惯这样吃，那就算了，今天的宴席就到此为止了。周亚夫听了，就向皇帝告退，快步出了宫门。汉景帝目送他离开，并说，看他闷闷不乐的样子，实在不是辅佐少子的大臣啊。
所谓见微知著，汉景帝试探周亚夫的方法可以说是很巧妙，辅佐少主的大臣，一定要稳重平和，任劳任怨，不能有什么骄气，因为少主年轻气盛，万一有什么做得过分的地方，只有具有长者风范的人，才能包容这些过失，一心一意的忠贞尽责。从周亚夫的表现来看，连老皇帝对他不礼貌的举动，他都不能忍受，一副很不高兴的样子，以后又怎么能包容少主的过失呢？赏赐他的肉，虽然不方便食用，但在汉景帝看来，他也应该二话不说，把它吃下去，这表现了一个臣子安守本分的品德，他要筷子的举动，在汉景帝看来就是非分的做法，到辅佐少主的时候，会不会有更多非分的要求呢？这是汉景帝不能不防的，所以汉景帝果断地放弃了周亚夫。
这件历史事例说明，管理者与不同性格的下属打交道，一定要摸准其特点、能力，才能因人而用。这就要求管理者不能不分张三李四，随意把一项任务交给对方，而是要在观察准确的基础上，做到因事用人。
见微知著引申到现代的企业管理上，就是要注意细节，海尔集团的管理层常说一句话：“要让时针走得准，必须控制好秒针的运行。”这句话说明细节管理的重要性。只注重大的方面，而忽视小的环节，放任的最后结果就是“千力之堤，溃于蚁穴”。海尔能够创出世界知名的国际品牌，其企业管理层从未放弃过小的细节——细致到工厂的一块玻璃、一棵树木。
如果说管理的一般法则是科学，那么对细节的管理就是艺术，企业处理细节的能力就形成企业管理的能力。白沙提倡“简单管理”，但其“简单管理”绝不是粗糙管理，更不是不要管理，而是每一个细节都已经成为日常规范行动的一部分，无须再刻意将其管理。“简单管理”的前提是“找出规律”，构建一个有效的体制，将所有的细节都置于直接或间接的控制之中。可以说，简单管理是细节管理发展到极致的结果。
作为企业管理者，要想真正地管理好员工，控制全局，就必须学会从细节处考察人才，管理公司。所谓细节决定成败，它也同样适用于人才的选择和企业的管理。在企业当中，日常做的最多的还是些细节性的小事，惊天动地的大事毕竟只是少数。因此管理者考察人才和管理决策时，最应该注意的是员工平时在工作当中的细节问题，和公司存在的普遍现象。所谓“见微知著，因小见大”即是指此而言。
总之，从生活细节上识别、考察下属，带有很大的经验性，需要敏锐的眼力，发现别人不容易发现的特点，能在转瞬即逝的言行中发现某个人的隐蔽特征。身为领导者，只要注意锻炼自己观察细节的能力，就不难发现每个人的特点所在。
