齐景公一听，这是个好主意，于是马上派人去摘。但是，晏子坚持自己去摘，说是为了表示对客人的尊重和诚挚的欢迎。
桃子摘回来了，装在一个金色的盘子里，但是只有那么几个。晏子解释说，由于刚到时节，真正成熟的就这么几个，其他的还尚未成熟。
晏子把桃子分别给两位大王各呈上一个，然后齐景公赏给了鲁国的孙叔大夫和自己的相国晏子各一个。这时盘子里还剩下两个桃子。于是晏子提议：谁的功劳大就把桃子给谁吃。自然，没有谁的功劳是比三勇士还大的。
第一个站出来的是三勇士中的公孙捷，他说：“当年主公在狩猎时遇到两只猛虎，我一一将它们擒杀，才救得主公一命，像我这样的功劳，完全可以独自吃一个鲜桃，不与别人分吃一个！”说着抓起一个鲜桃，站起身来就要吃。
晏子点头说：“擎天保驾之功，应该赏赐！”公孙捷毫不客气，几口将偌大的一个金桃吃进肚子里，并且傲慢无理地用眼角扫视他人。
另一个勇士古冶子坐不住了，他站起来说：“我曾经跟随君王渡过黄河，一只鼋鱼咬住左骖马，把它拖进砥柱山下的漩涡里，我就潜入河水下面，逆流追出百步远，又顺流追赶了几里远，擒获鼋鱼而杀死它。左手抓住左骖马的尾巴，右手提着鼋鱼头，像仙鹤一样跃出水面。渡口的船夫都说：‘黄河水神出来了！’他们仔细一看，原来是我举起的鼋鱼头。像我这样中流砥柱的功劳，也可以单独吃一个鲜桃，不与别人分吃一个！”
齐景公笑着说：“真是难得啊，如果没有将军恐怕一船人的性命就都没有了，把金桃和美酒赏赐给古冶子！”
最后一位勇士田开疆着急了，他一看最后一个桃子就要赏给别人了，没有自己的份儿了。他赶紧站起来说：“本人奉主公命率领大军攻打徐州，俘虏五百多人，使徐国纳款投降，威震邻邦，使他们臣服于我们，并且主动上表朝贡，为我们国家奠定了盟主的地位。我这样的功劳难道不应该获得赏赐吗？”
晏子立刻上前，回奏齐景公：“公孙捷与古冶子的功劳的确不能与田将军的功劳同日而语，只是我们的桃子已经赏赐完了，可否先赐一杯酒给田将军，等金桃成熟之后再行赏赐不迟？”
齐景公也安慰田开疆说：“田将军，你的功劳最大，可惜你说得太迟了，刚才寡人已经把最后一个桃子赏给古将军了，要不你就等几天桃子熟了吧。”
田开疆觉得这简直是对自己的侮辱，自己功劳最大却没有得到赏赐的桃子，自己的脸面何存？于是，按剑而起，大声说道：“打虎斩鼋都是举手之劳，有什么了不起的？我为国家出生入死，反而受到不公平的待遇，在两国君臣面前受此奇耻大辱，为人耻笑，还有什么脸面站在朝堂之上？”说完自刎而死。
公孙捷看田开疆自杀大吃一惊，也拔剑出鞘，大声说：“我们功劳不大却得到赏赐，田将军功劳大却没有得到赏赐，于情于理都说不过去！这的确是我自取其辱。”说着也拔剑自刎了。
古冶子看到这种情况，再也坐不住了，他暴跳而起，激动而又悲伤地说：“我们三个本来亲如手足，现在为了争这两颗桃子，竟然到了如此的地步，这实在是我们的悲哀。你们两个都走了，我如果一个人活在世上是我不仁；我自吹自擂，伤害了你们的尊严，这是我不义；知道自己做错了还不肯死，这就是不勇。”话刚落地，古冶子自己的人头已经落地了。
我们不得不感叹于三位勇士的勇敢无畏。但是，从另一个角度来说，这无疑是一场精彩的博弈游戏。在这场博弈中，晏子想要除掉他们三个人，很显然，背后下黑手不是晏子的作风，也没有人能够完成这样的任务，只能去正面和他们三人交锋。而正面交锋，则如同懦夫博弈，在晏子设好的局中，没有人能够主动退出，因为没有人愿意背负懦夫的名号。并且，晏子的目的是除掉三人，也就意味着晏子在这场博弈中只能成功，不能失败。
在懦夫博弈中，从博弈的赢利结构来看，应该说双方采取一种合作态度--至少是部分地合作态度选择转向可能是有利的。均衡结果也将是一个司机向前，另一个司机转向避让。但是，显然选择避让的不会是晏子--他要除掉三人，也不会是三勇士--他们功劳最大，居功自傲，因此谁也不让谁。而晏子正是抓住了他们这样的心理，巧妙使用两个桃子赢得了这场博弈游戏的胜利。
三位勇士在他们三个人的懦夫博弈中都是“勇士”，谁都没有避让，勇敢地面对了对方的挑战，但是他们付出的却是生命的代价！
博弈课堂：
1.没有人愿意当懦夫，但是当勇士也要看这个代价是不是自己能够付得起的。
2.勇士的“勇”更应该是有勇有谋，而不是匹夫之勇、莽撞自傲。
“纳什均衡”下的企业薪酬策略
对于任何一家企业来说，薪酬都是不得不支付的成本，就像别的成本可以节约，乃至缩减一样，企业也希望薪酬能够更低，而不是更高。但是，一旦薪酬制度建立，缩减必然导致员工离开，这就有可能给企业带来人才危机。因此，对企业来说，从利己的目的出发，选择薪酬水平不变是最佳策略。
从20世纪80年代起，人类进入到一个以知识创新密集为特征的后工业经济时代，传统的劳动密集型、资本密集型的组织正在被技术密集型和知识创新密集型的后现代组织所取代。科学技术的高速发展、知识工作者数量的扩大、社会文化的重大变迁、经济的全球一体化等，既是知识创新密集型组织得以产生的原因，又加剧和扩大了知识创新的进程。知识和人才成了企业最大、最优的资源。
一个企业要想有长足的发展，拥有和保持一定量的人才是必需的。而要做到这一点，就涉及到企业的薪酬设计问题了。
如果说企业主在薪酬水平上自由裁量权很小的话，那么企业间的薪酬水平差异应该是很小的，或者是均等地趋向于市场上的平均水平的。但实际上，市场力量配置资源的方式可能并非如此，企业主在薪酬水平的高低及如何支付上的自主权将会相当大。一般来说，企业主的薪酬水平设计如果遵从传统的关于市场力量行为方式理论的话，那么劳动力市场的压力为薪酬水平设定了底线(为支付足够工资以吸引和留住合格的员工)，而产品市场的压力(使劳动力成本保持在尽可能低的水平，以维持产品价格的竞争力)则设定了薪酬水平，这一观点还能在企业主关于薪酬水平的设定中体现出来。企业主作为追求利益最大化的经济主体，在参与市场竞争中，在吸引和留住人才这一方面，不仅需要同本行业的其他企业博弈，还有可能同其他行业的企业进行博弈而达到纳什均衡，但这个均衡并非是停留在市场平均水平上。
比如：我们假设三个条件：
1.企业的目标是实现利润最大化，在这个条件下，企业始终把支付给员工的薪酬作为成本来考虑；
2.假设博弈的双方是同行业/同地区的几家综合竞争力均衡的企业；
3.核心员工觉得博弈的双方的薪酬水平偏低，所以有离开目前从事的行业/本地区的倾向。
那么在这种条件下，企业在纳什均衡下如何采取有效的薪酬策略呢？
作为企业来讲，每个企业都很清楚，如果保持目前的薪酬水平，那么企业的核心员工将会离开，但是，如果只有自己企业提高薪酬水平的话，那本企业的核心员工不但可以留住，其他企业的员工也会纷纷选择加入这个企业，但其他企业就要面临人才危机；如果自己企业薪酬不涨，而其他企业薪酬水平提高，那么同样本企业将面临人才危机。但是，如果大家一起提高薪酬水平，同样可以留住人才，还可以把其他行业/地区的人才挖过来。可是，这样一来，每个企业都要付出巨额的薪酬成本。
按照亚当·斯密的理论，每一个企业都是从利己的目的出发，他们选择薪酬水平不变是最佳策略。因为薪酬水平不变是可以期望得到--企业的薪酬成本不会增加，但前提是其他企业薪酬水平也是不变，显然要比人才都跳到同行业/同地区的其他企业好。这种策略是损人利己的策略。不仅如此，薪酬水平不变还有更多的好处。如果对方薪酬不变而自己薪酬水平提高，那自己就成本增加，就太不划算了！因此，在这种情况下还是应该选择薪酬不变，即使所有企业同时薪酬不变，至多核心员工往其他行业/地区流动，总比流向竞争对手企业要强。所以，所有的企业选择薪酬不变，原本对双方都有利的策略(薪酬水平提升)和结局(留住人才吸引更多人才)就不会出现。这样企业都选择薪酬不变的策略以及因此人才流向其他行业/地区结局被称为“纳什均衡”，也叫非合作均衡。
但事实上，仅仅选择维持薪酬不变还是远远不够的。作为企业来说，不应该视支付给员工的薪酬为成本的一部分，而应该看作是企业对人力资本的一种长期投资，从人力资本上达到企业的可持续性发展。另外，非常有必要加强企业之间的沟通，共创“双赢”的局面。虽说商场如战场，但是适当的共赢可以更好、更多地分享市场的大蛋糕，人才市场也是如此。现在的情况是，不仅企业内部薪酬保密，企业间的薪酬更是如此，从“纳什均衡”我们可以看到，这样导致的结局并不是双方都最满意。竞争企业之间完全可以“串通”加强合作，在分享人才市场的大蛋糕上共创“双赢”。
博弈课堂：
1.作为企业来说，不应该视支付给员工的薪酬为成本的一部分，而应该看作是企业对人力资本的一种长期投资。
2.企业间要加强沟通，用共赢的方式来分享，这样要比自己单打独斗更有利可图。
