鲦鱼效应——管理，应从以身作则开始
【法则释义】
鲦鱼效应又称为“头鱼理论”，是企业管理中最常见的黄金定律，它源自于德国动物学家霍斯特发现的一个有趣现象：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。然而，若将一只较为强健的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，这条鱼便会失去自制力，行动也随之发生紊乱，但其他鲦鱼却依然像从前那样盲目的追随！可见，作为一名优秀的管理者，必须先学会以身作则！
下属觉得最没劲的事，就是跟了一位差劲的管理者，企业、部门与团队，以及任何组织，只要出现了问题，管理者都应该承担不可推卸的责任，鲦鱼的首领行动紊乱，导致了整个鲦鱼群行动紊乱，同样，在一家企业当中，只要管理者出现了问题，那么，整个企业也就不可避免地会出现问题。
作为一名管理者，由于自身的职责与所处的位置，我们的一言一行都会影响到下属，此时，我们的表率作用发挥得如何，对于整个团队而言显得尤为重要。试想，倘若一家企业中的管理者自由散漫，又怎能要求其员工可以积极向上；反之，如果一家企业中的管理者认真严谨，它的员工必然也会随之踏实肯干，这便是管理者以身作则的影响力！
【经典案例】
1950年，22岁的李嘉诚踏上了创业之路，灵敏的商业嗅觉，让他将目光投向了目前年还未开发的塑胶行业，他用自己仅有的资金创办了一家塑胶厂，并取“长江不择细流，故能浩瀚千里”之意，将工厂取名为“长江”。创业初期，由于资金短缺，长江塑胶厂只能落户于离市中心较远的廉价厂房，购买欧美国家已经淘汰的旧设备进行生产，能招来的员工也数量有限。
在如此艰苦的条件之下，作为管理者的李嘉诚明白，若想让员工们积极的投入工作，就必须以自己的实际行动来带动他们：由于员工人数有限，他亲自上阵身兼数职，既是技师、设计师，又是会计师与采购员；他看见员工吃饭时没有餐桌，便走出办公室跟大家一起蹲在地上吃饭；他经常会加班到很晚，为了节约时间，他干脆在仓库里搭起了一个简易的床。
然后，李嘉诚的行动始终收效甚微，员工们依然抱着混日子的心态。
1957年，一个偶然的机遇之下，李嘉诚发现了一项极具发展前途的专利技术，为了学习这项技术，他放下了老板的面子，专程去意大利的一家公司当小工，然后，利用自己的工作时间，认真观察工艺流程与学习技术知识。每当李嘉诚在学习的过程中遇到阻碍时，他便虚心向技术人员们请教，尽管那些高傲的技术员不屑一顾，最终也被他的真诚所感动，给了他一些重要的技术指导。
当李嘉诚带着技术样品回国时，长江塑胶厂的员工们，都被老板这种拼搏的精神折服了，看着眼前这位意气风发的老板，他们更多的是一种感动。从那以后，这种感动便深深刻在了所有员工的心里，他们一改昔日的自由散漫，开始将全部身心都放在了这项技术上，他们一起研究如何将技术运用在塑胶花上，一起研究如何才能迅速打开这种塑胶花的市场……
在大家共同的努力之下，长江塑胶厂终于成为了行业中的“新秀”！
【智慧启迪】
在企业管理的过程中，管理者的表率作用，在很大程度之上，都具有影响下属的力量，它能通过榜样的身教、品德的熏陶、情操的感染等，潜移默化的作用，使下属自觉地产生敬佩与信赖，从而产生一股强大的凝聚力、向心力与感召力，进而形成企业中巨大的战斗力。因此，管理者应时刻谨记一点：唯有加强自己的表率作用，才能够带领团队创造出辉煌！
洞悉问题，勇于担当
通常情况下，让下属觉得最没有前途的工作，就是他们觉得自己追随的，是一位差劲的管理者，任何一家企业出现问题，管理者都必须承担起应负的责任。作为管理者必须明白，我们是一个团队的核心脊梁，问题的出现，只能说明我们的管理工作没有到位，因此，我们必须为团队的发展，承担必要的责任，唯有如此，下属们才能用勇气去承担自己的失职。
赏罚分明，不留私心
职场中的每一个人，都渴望得到肯定，尤其是来上层管理者的赞许，然而，在现实生活中，很多管理者却因为这样或那样的原因，独自霸占了下属们的功劳，使得他们觉得前途渺茫。作为一名管理者，我们必须抛开自己的私心，以一个公正不阿的形象，出现在下属面前，为他们树立一个正确的榜样，给企业提供一种良好的工作氛围，否则，大量的人才流失，势必会阻碍企业的发展。
客观分析，跳出惯性
一名优秀的管理者，必须全面、客观地分析企业的形势，最好能在问题暴露前就有所觉察，以免给企业带来不必要的麻烦。然而，要做到这一点却并不容易，我们首先要做的就是跳出惯性思维，运用各种不同的角度，去洞悉未来可能发生的问题，而不能待问题出现时不知所措，要知道，我们是下属坚强的后盾，如果我们都不知道怎么办，他们就更不知该如何是好了。
酒与污水定律——及时清除企业中的“老鼠屎”
【法则释义】
在管理学中，有一条著名的酒与污水定律，它指出如果将一匙酒倒进一桶污水中，我们得到的是一桶污水；若将一匙污水倒进一桶酒中，我们得到的还是一桶污水。这条黄金定律旨在说明，对于那些带有危害性的员工，管理者必须在其破坏之初及时清除干净，否则，企业很可能就会毁在他们的手中，这即是我们常说的“别让一颗老鼠屎，坏了一锅汤。”
据管理学家统计，一名优秀的管理者，会在自己的可视范围内，将25％的眼光放在10％的人才身上，将15％的眼光留给70％的庸才，而将剩下60％的的眼光，坚定不移的盯住20％的小人，因为他们要趁污水还没有发臭之前，像变魔术般将其悄悄的净化或排除，以免给企业埋下一颗定时炸弹。由此可见，及时清除企业中的“老鼠屎”至关重要，管理者切不可对此心慈手软。
企业中总难免会有污水，而污水又会给企业带来各种矛盾和冲突，这就需要管理者掌握冲突与协调的技巧，企业中也存在着相互博弈的过程，发现人才、善用人才，在人才大战中占得先机，是精明的企业管理者，引领企业走向成功的重要砝码，而有效运用酒和污水定律，则是创建一个优秀团队的最佳途径。
现代企业管理的一项根本任务，就是对企业中的人才，加以正确的指引与筛选，剔除具有破坏力“老鼠屎”，使合格者的力量指向同一目标，这就是人才的运作。从经济学的角度看，企业就是个人的集合体，企业的整体效率，取决于其内部每个人的行为，这就要求管理者发挥每个人的效能，以保持企业的整体步调一致、动作协调，做到这一点，就能顺利扬起企业的奋进之帆！
【经典案例】
日本的知名企业伊藤洋货行，原本只是一家经营衣料买卖的小公司，为了谋求更好的发展，管理者伊藤雅俊将目光投向了热门的食品行业，由于公司内部没有食品管理方面的专业人才，他唯有高薪从外部聘请管理人员，在机缘巧合之下，他结识了东食公司的岸信一雄，两人一拍即合。岸信一雄进入公司的第一步就是重整，焕然一新的食品部门，十年间为公司提高了数十倍的业绩。
然而，随着业绩的提高，岸信一雄也渐渐变得居功自傲，不但不遵守公司的规章制度，还对公司的改革措施持敌对态度，每次公司提出战略性的决策，都在岸信一雄的部门止步不前。在自信心极度膨胀的情况下，岸信一雄对那些勤奋敬业的部门嗤之以鼻，甚至还嘲笑他们即使再干十年也休想获得成功，尽管此时，他自己的业绩没有丝毫提升的趋势，也没有再为公司创造过任何价值。
将这一切都看在眼里的伊藤雅俊，曾屡次对岸信一雄进行推心置腹的教导，无奈岸信一雄不但不思悔改，反而还变本加厉，以为连企业的最高管理者都要忌自己三分。最后，伊藤雅俊不得不沉重的决定将其辞退，谁料，他的这一决定，在伊藤洋货行乃至整个日本商界，引起了一场不小的轰动。
尽管公司的内部人员，都知道岸信—雄飞扬跋扈，但仍然有人认为辞退一个有着显赫战绩的员工，未免有些不够仁义，公司内部都已经如此争议，外部的舆论自然就更加尖锐了。为了消除企业的负面影响，伊藤雅俊顶着巨大的压力，召开了一个关于辞退事宜的新闻发布会，在会上，他态度坚决的说道：“我们不可能因为—个人，而降低整个企业的战斗力！”
岸信一雄离开以后，伊藤雅俊开始着手整顿公司的食品部门，清除了深受岸信一雄影响的中层管理者，并提拔了一批有能力、勤奋刻苦的员工，他的这一举动，大大鼓舞了员工们的士气，不仅食品部门又渐渐呈现出业绩上升的趋势，整个伊藤也随之开始不断的发展壮大。
【智慧启迪】
在任何一家企业中，都难免会出现类似“老鼠屎”的人物，而且，这些人物往往还出现在企业较为重要的位置，一旦他们产生破坏的倾向，便会给企业带来惊人的破坏力，因此，作为管理者的我们，必须时刻关注这些人的动向，以便可以及时清理企业垃圾，唯有如此，企业才能持续的发展！
知人善用，避免垃圾
尽管企业是个人的集合体，但它却绝不是个人力量的简单相加，企业的长远发展，取决于其内部的每一个人，这就要求所有员工都必须充分发挥才能，以保持企业的整体步调一致、动作协调，管理者就是实现这一目标的执行人。要做到这一点，管理者首先要学会的，就是知人善用，只有将人才放在合适的位置上，他们才能充分展现自己的能力，进而避免企业垃圾的产生！
善于发现，及时制止
对于任何一家企业而言，破坏永远都比建设容易，因此，企业中的垃圾，必须在第一时间清理干净，这需要作为管理者的我们，练就一双善于发现的慧眼，在企业还没有受到危害时迅速出手。小人总是无处不在，企业中亦是如此，聪明的管理者，会紧紧盯住那些小人，只要他们稍有破坏动作，他们便会及时制止，即使这不能完全消除危害，也可以将危害的程度降到最低！
清除垃圾，坚决果敢
在管理者清除企业垃圾时，都会或多或少遭遇一些阻碍，尤其是面对已经相处多年的同事，我们难免有些于心不忍，此时，我们必须牢记切不可感情用事，必须拿出管理者应有的勇气与魄力，果断清除危害企业的垃圾。当然，在清除时要注意掌握协调的技巧，以免引起不必要的冲突，如果因此给企业带来负面影响，那就得不偿失了。
罗森塔尔效应——善意的诱导比命令更能创造奇迹
【法则释义】
美国心理学家罗森塔尔提出的罗森塔尔效应，亦被管理学称为“期待效应”，它指管理者通过有效的诱导，使下属达到自己心理中的期望，更加投入的进行工作。其实，它就是我们常说的“暗示的力量”，只要管理者对下属投入感情、希望以及特别的诱导，向他们传递出自己积极的期望，便能够激发出他们更大的潜力，进而为企业做出巨大的贡献。
罗森塔尔曾针对这一效应进行过周密的调查与研究，他在加州的一所学校里，让校长随机抽取了18名学生与2位老师，这一天，校长极为认真地对老师说：“这18名学生经过科学测定智商非常高，你们是本校最优秀的老师，理当教最聪明的学生。”一年后，实验结果表明：这18名普通学生都表现超常。由此可见，在企业管理的过程中，善意的诱导比命令更能创造奇迹！
若将这一定律运用到管理中，就要求管理者对下属投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如我们在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”┉这样下属就会朝我们期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。
很多时候，一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行，在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中，下属往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价，而在充满信任和赞赏的环境中，他们则容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。
人类本性中最深刻的渴求就是赞美，每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果，管理者应该且必须赏识自己的下属，要将赏识当成下属工作中的一种需要，因为赞美会使他们心情愉快，工作更加积极，用更好的工作成果来回报我们，一句赞美的话，就可以获得如此硕果，何乐而不为呢！
【经典案例】
1956年，松下电器制定了企业的第一个“五年计划”：企业的年营业额实现翻两番的目标，即要将1956年的200亿日元提高到800亿日元。面对这个发展计划的实施问题，松下幸之助大胆的向员工们公布了这一目标，要知道，在当时竞争激烈的电器行业，这个发展计划绝对属于“商业机密”，但松下幸之助却认为，宣布“五年计划”能够为员工树立目标，有益他们激发出潜力。
在“五年计划”宣布之时，松下幸之助还发表了自己的一番言论：“我始终相信，在我们的企业中，都是行业一流的人才，你们一定能够顺利的完成这项计划。”他的这番言论大大提高了士气，员工们也因深受鼓舞而斗志昂扬，就这样，第一个“五年计划”在全体员工的共同努力下超额完成，1960年，松下电器的年营业额达到了1000亿日元，远远超过了原定计划800亿日元的目标。
这一年，松下幸之助又向员工们发布了第二个“五年计划”，计划除了实现营业额翻两番之外，还决定在五年以后，公司将实行每周五天工作制，而员工的薪金不减。这对于依靠延长工作时间获取利润的日本企业而言，无疑是一种飓风式的冲击，但松下电器的员工却因此欢欣鼓舞，精神大振，工作热情也开始前所未有的高涨，生产效率自然也随之倍增。
显然，第二个“五年计划”也顺利得到了实现。1965年，松下幸之助又发布了第三个“五年计划”，5年后，这一次的目标是：公司的薪金水平、经营水准要赶上欧洲，接近美国。这个目标所产生的轰动效应可想而知，松下电器就是在如此善意的循循诱导之下，一步一步走向了电器行业龙头老大的位置！
【智慧启迪】
一位成功的管理者，要懂得欣赏自己的下属，并且，还要把这种欣赏当成一种需要，当管理者在交待某一项任务时，应尽量减少命令的语气，而应多使用肯定的语言，如“我相信你一定能办好”、“我想很快就能听到你成功的消息了”等，在这种诱导之下，下属自然会朝我们期待的方向发展，因此，不妨用自己的信任与期望，将下属的“不行”都变成“行”！
蹲下身子，用真挚的情感打动人
