有了总统的支持，斯坦顿立刻写了一封措辞强烈的信，然后拿给林肯批阅。
“对了，对了，”林肯高声叫好，“要的就是这个！好好教训训他一顿，真写绝了，斯坦顿。”然而，当斯坦顿正将信叠好装进信封里时，林肯却突然叫住他，问道：“你这是要干什么？”
“把信寄出去呀！”斯坦顿对于林肯的提问有些摸不着头脑。
“不要胡闹，”林肯大声说，“这封信不能发，快把它扔到炉子里去。凡是生气时写的信，我都是这么处理的。这封信之所以写得好，是因为你在写的时候已经解了气，那么，这封信的作用就已经达到了，现在请你把它烧掉，再写第二封信吧！”于是，斯坦顿在林肯的指引下，写了一封委婉承认管理不足的信件。
第二天，那位辱骂斯坦顿的少将亲自登门拜访，真诚地向斯坦顿表达了歉意！
【智慧启迪】
作为管理者的我们，如果不能与人为善，不能宽以待人，而是经常向周边释放消极的因子，成为心理疾病的一个传染源，那么，便会导致企业处于一种恶化的环境之中，唯有让自己既发泄了怨气，也不伤害到别人，这才是身为管理者的我们，行之有效的处理措施！
情境转移法
情境转移法是最积极的处理方法，当管理者火窜上来的时候，对那些看不惯的人与事往往越看越气、越看越火，此时，我们不妨来个“三十六计走为上策”，即迅速离开使自己发怒的场合，最好再能跟工作上的好友一起听听音乐、散散步，进而使情绪渐渐的平静下来。
理智控制法
当我们在动怒时，最好让理智先行一步，管理者可以自我暗示，口中默念：“别生气，这不值得发火”、“发火是愚蠢的，解决不了任何问题。”也可以在即将发火的一时刻命令自己：不要发火！坚持一分钟！一分钟坚持住了，好样的，再坚持三分钟！二分钟坚持住了，我开始能控制自己了，不妨再坚持一分钟。三分钟都坚持过去了，为什么不再坚持下去呢？
评价推迟法
怒气来自对“刺激”的评价，也许是别人的一个眼神，也许是别人的一句讥讽，甚至可能是对别人的一个误解，这些在当时使管理者“怒不可遏”的不良因素，在过了一个小时、一个星期甚至一个月之后再评论，我们便不难发现当时对之发怒的“不值得。”
目标升华法
怒气是一种强大的心理能量，用之不当，伤人害己，使之升华，会变为成就事业的强大动力，因此，管理者应培养远大的奋斗目标，改变以眼前区区小事计较得失的习惯，更多地从大局、从长远去考虑一切，唯有确立了远大的人生理想，才能真正做到待人以宽容，进而不会容忍自己的精力，被那些微不足道的小事绊住，而妨碍对理想事业的追求。
肥皂水效应——批评只是手段，并不是最终目的
【法则释义】
大家都知道，理发师在给客人刮胡子时，都会事先在对方的脸上涂上肥皂水，这样，在客人被刮脸时才不会觉得疼痛。美国前总统约翰?卡尔文?柯立芝从理发师的身上，提出了管理界著名的肥皂水效应，即将批评夹杂在赞美中，管理者在管理实践中，也应借鉴了涂肥皂水的方法，坦诚地纠正下属的错误，以达到激发下属自动自发做好工作的目的。
其实，这条黄金定律旨在告诫管理者：批评只是手段，并不是最终目的！当管理者将对下属的批评，夹裹在前后肯定的话语之中，便能减少批评的负面影响，使被批评者愉快地接受对自己的批评。换句话说，即以赞美的形式巧妙地取代批评，以看似简捷的方式，达到直接的目的。
俗语有云:“人非圣贤，孰能无过”，圣贤都会有过错，更何况是平凡的下属们呢！当然，犯了错就得有人来指正，这样才能够进步，但批评也要讲究技巧，绝不能用恶语中伤下属，而应该在劝告时态度诚恳，语出谨慎，那么，我们将会得到更多的拥护，进而为我们的个人魅力加分。
一位明智的管理者，会在下属犯错时首先保持冷静，再用比较温和的态度，肯定对方的努力与优点，然后，再坦诚地表达自己的想法与建议，即使下属犯下了无法弥补的错误，他也会照顾对方的感觉，使其在脉脉温情中，发现自己的错误，并接受自己正确的指导。请谨记：批评下属只是手段，而不是最终目的，唯有让下属在这次错误中吸取教训，才是我们想要达到的真正目的！
【经典案例】
一位28岁的员工，在GE公司经历了一生中最为恐怖的一件事——爆炸。
这是一次巨大的爆炸，爆炸产生的气流掀开了楼房的房顶，震碎了顶层所有的玻璃，当时，年轻人正坐在匹兹菲尔德的办公室里，街对面就是公司的实验工厂，听到爆炸之后，他立即飞奔出办公室，向出事的办公楼跑去，跑到三楼时，他因害怕而心怦怦狂跳，但现实是：爆炸带来的灾难比他预想的更糟，但幸好没有人受重伤。
爆炸时，专家们正在一个大水槽里进行化学实验，他们将氧气灌入一种高挥发性的溶剂中，正是一个无法解释的火花引发了这次爆炸，非常幸运的是，安全措施起到了一定的保护作用，爆炸产生的冲击波直接冲向了天花板，而没有伤到人。但显然，作为这个项目的负责人，这位年轻人有着严重的过失。
第二天，这位年轻人就驱车100英里去了康涅狄格的桥港，向集团公司的一位执行官查理?里德，解释这场爆炸事故的起因，这个人对他非常信任，面对如此巨大的过失，他已经做好了挨批评，甚至是最坏的准备。虽然这位年轻人可以解释为什么会发生爆炸，并提出一些建议解决问题，但由于紧张与害怕，他的自信心就像那爆炸的楼房一样开始动摇。
当年轻员工走进查理?里德的办公室时，心情逐渐平静了下来。查理?里德是一个有着很深专业素养的杰出科学家，他是从麻省理工学院毕业的化学工程博士，在加入CE公司以前，还在麻省理工学院当过5年应用数学教师。
查理?里德对技术有着很大的热情，是CE公司中级别最高的有着切身化学经验的执行官，事实上他也知道在高温环境下做高挥发性气体实验会发生什么，因此，他的表现显得异常通情达理，他问道：“我所关注的是你能从这次爆炸中学到了什么东西，而你是否能够修改反应器的程序？”年轻人没有想到查理?里德会问这些。
“我们是否应该继续进行这个项目，”查理?里德的表情与口吻充满理解，根本看不到一丝情绪化的东西或者愤怒，“好了，我们最好是现在就对这个问题有个彻底的了解，而不是等到以后——我们进行大规模生产的时候。”查理?里德继续说道，“感谢上帝，没有任何人受伤！”
查理?里德的行为，给这个年轻人留下了深刻的印象，而这个28岁年轻人的名字就是杰克?韦尔奇。后来，杰克?韦尔奇在自己的自传中回忆起这段经历时说：“当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚，这时，最需要的是鼓励与自信心的建立，而管理者首要的工作就是帮助他们恢复自信心！”
【智慧启迪】
在企业管理的过程中，管理者在批评下属时，一定要注意自己的态度，语气应尽量温和友善，这是对下属最起码的尊重，即便暂时无法保证他们永远不会犯错，也要清楚批评是对“过失者”的一种关心与负责任，因为批评不是为了追究过失者的责任，而是为了告诉他们今后不再犯类似的错误，唯有如此，才能让企业在稳步上升中持续的前进！
要诚恳的批评下属
实质上，管理者的批评是为了帮助下属认识错误，并改正错误，因此，诚意与关爱在这种帮助的过程中，起着极其重要的作用。诚意是指批评的形式、手段、方法要光明磊落，态度应尽量诚恳、友好；关爱是指批评的目的完全是为了爱护员工、提高员工的素质，唯有如此，当下属面对管理者的批评时，才能感受到诚意与关爱，他们也就更乐意接受批评，进而认真地去认识与改正错误。
要弄清事实的真相
下属的失误，有可能是他本人一时疏忽大意造成的，也有可能是不可抗拒的外力所致，所以弄清事实是管理者批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查，即使我们自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是应该认真地倾听下属对事件的解释，这有助于管理者了解下属是否已经清楚自己的错误，有利于管理者更好地帮助他们改正错误。
不要在公共场所批评
在第三者面前批评某个下属的行为，是管理者最不明智的做法，因为用这种方法不仅会打击下属的士气，还会使他们产生抵触的心理，不利于帮助他们改正错误，而在公共场所巧妙地暗示下属注意自己的错误，反而更能引发其改正错误的真诚。如果我们一定要在公共场所批评下属，不妨旁敲侧击地暗示对方，尽量保全他们的自尊与自信，进而让他们明白自己的良苦用心。
雷鲍夫法则——信任与沟通，是事半功倍的基础
【法则释义】
所谓雷鲍夫法则，是指在管理者着手与他人建立合作与信任的关系时，一定要牢记语言中最重要的八条词句：
最重要的八个字是：我承认我犯过错误；
最重要的七个字是：你干了一件好事；
最重要的六个字是：你的看法如何；
最重要的五个字是：我们一起干；
最重要的四个字是：不妨试试；
最重要的三个字是：谢谢您；
最重要的两个字是：我们；
最重要的一个字是：您。
这条黄金定律旨在启示管理者们：信任与沟通，是工作事倍功半的基础！
在企业管理的过程中，经常遭遇两类沟通：一种是管理沟通，另一种是人际沟通。所谓管理沟通，是指企业按照管理流程进行的沟通，这就需要管理者设立一个完善的制度，创造一种健康的企业文化来实行，然而，人际沟通的概念较为宽泛了，它既可以发生在企业内部，也存在与企业的外部，这是管理沟通是否顺畅无阻的重要保证。
对于管理者而言，沟通能力的强弱、沟通效果的好坏，会直接影响到员下属的工作热情，甚至决定着企业未来的命运。有效沟通的重要因素有很多，如是否选择得恰逢其时、氛围营造得好、表达得体、表述准确等，只要能够满足这些因素，往往都能够收到事半功倍的效果，使得许多可能棘手的问题迎刃而解，否则，就有可能因沟通不顺畅而造成麻烦或损失。
一位聪明的管理者，势必懂得人际沟通的关键，往往都取决于沟通双方之间的信任程度，建立在信任基础上的沟通，才能达到事半功倍的效果，因此，作为管理者的我们，应学会运用信任进行有效沟通，进而达到整个企业的和谐统一。虽然沟通的方式有很多，但只要管理者能灵活运用“雷鲍夫法则”，就能为沟通工作插上腾飞的双翅！
【经典案例】
在松下幸之助的管理理念中，信任与沟通占有非常重要的地位，他认为，信任是打开员工心门的钥匙，只有得到了他们的信任，才能创造出一个和谐统一的伟大企业。
松下幸之助经常询问自己的下属管理人员：“说说看，你对这件事是怎么考虑的？”或“要是你干的话，你会怎么办？”一些刚上任不久的管理人员，开始并不愿意发表自己的严厉，因为他们明白这不过是走个形式罢了，但当他们发现董事长非常信任自己，不但严肃认真地倾听自己的讲话，而且还常常用笔记下自己的建议时，才乐于表自己的独特见解。
除此之外，松下幸之助一有时间便会去工厂里转转，一方面便于他发现企业存在的问题，另一方面有利于听取一线员工们的意见与建议，当然，他认为后一点更为重要，因此，当员工向他反映意见时，不管对方有多啰唆，亦不管自己当时有多忙，他都会认真地倾听，并不时地点头，以表示对其肯定或赞成的意见。
当有人觉得松下幸之助是在浪费时间时，他总会微笑着回答：“不管谁的话，总有一两句是正确可取的！”显而易见，在松下幸之助的脑海里，从没有“人微言轻”的观念，然而，他可以认真倾听哪怕是最底层员工的意见，却非常痛恨别人对自己阿谀奉承。
如果有人对松下幸之助阿谀奉承，以想获取他的青睐，哪怕对方是企业最重要的股东，他也会毫不犹豫地批驳道：“你真是这样想的吗？你也是领导，说这样的话合适吗？”或诸如此类的话，尽管这些想拍马屁的人当时可能会觉得难以接受，但随后却反而更加尊重松下幸之助的为人了，并且，逐渐对他知无不言，不再说那些冠冕堂皇的废话了。
由于松下幸之助在跟员工交流时，既显示了对说话人的尊重，又不走形式、毫不马虎地专注倾听，因此，每一次的沟通大家都畅所欲言，这使得他迅速掌握了经营的秘诀，将松下电器公司一次次推向了新的起点！
【智慧启迪】
语言是一种神奇的工具，它在企业管理的过程中，有着举足轻重的位置，管理者只需言简意赅的三言两语，就能够拉近上下级的距离，也能够协调企业内部的矛盾，甚至还能够促进企业的不断发展，然而，要想达到这些效果，管理者还必须清楚一个重要前提，那便是将信任与沟通放在第一位，唯有如此，才能达到管理中事半功倍的效果！
学会尊重，尽量多使用礼貌语
领导力大师沃伦?本尼斯曾说过：“产生信任是领导者的重要特质，领导者必须正确地传达他们所关心的事物，信任和尊重自己的下属。”由此可见，尊重是沟通的必要充分条件，管理者应通过一个渐进的过程，多使用一些日常的礼貌用语，才能让沟通达到自己期望的功效。
言简意赅，让交流不在乏味
不少管理者在与下属交流时，往往都喜欢用道理先进行铺垫，有时讲到兴起，甚至还忘记了这次沟通的重点，面对如此喋喋不休的管理者，下属又怎能真正听得进那些理论，沟通也就更谈不上什么效果了。作为管理者的我们，应时刻谨记“时间就是金钱”这句至理名言，抛开那些冗长而死板的说教，言简意赅、一针见血的点出主题，让交流变得更加实际、更加具体，否则，沟通就变成了一件浪费时间、降低效率的蠢事。
保持冷静，不在激动时去沟通
当管理者情绪激动时，一定不能进行沟通，不理性的沟通只会产生争执，不但不会有结果，还不可能出现好的结果，因此，这样的沟通无济于事，相反，甚至还会产生一种反效果。不仅如此，我们更不能在这种负面情绪下做决定，此时的我们既理不清、也讲不明，很易因冲动而失去理性，进而做出有损企业利用的决策，应待充分冷静以后，再进行沟通或决定。
