老搭档梁朝伟和张曼玉是首次和张艺谋合作，二人坦言感到很新鲜。张曼玉说：“张艺谋和王家卫很不同，后者可能要拍三四十个镜头才知自己想要什么，但张艺谋只要一两个镜头便行。他好像一早就知道自己要什么似的。”梁朝伟也非常同意张曼玉的说法。他对于张艺谋很少“指导”他们感到惊讶。但张艺谋笑说：“如果你的鼓已具有很高的水准，你毋须大力敲打也能奏出好音乐。”
美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高，不是在被赞许的情况下比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”而卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎么样跟他那些比他更的人。”
三国时期的蜀国，在诸葛亮去世后任用蒋琬主持朝政。他的下属有个叫杨戏的，性格孤僻，讷于言语。蒋琬与他说话，他也是只应不答。有人看不惯，在蒋琬面前嘀咕说：“杨戏这人对您如此怠慢，太不像话了！”蒋琬坦然一笑，说：“人嘛，都有各自的脾气秉性。让杨戏当面说赞扬我的话，那可不是他的本性；让他当着众人的面说我的不是，他会觉得我下不来台。所以，他只好不作声了。其实，这正是他为人的可贵之处。”后来，有人赞蒋琬“宰相肚里能撑船”。
据《宋史》记载，有一天，宋太宗在北陪园与两个重臣一起喝酒，边喝边聊，两臣喝醉了，竟在皇帝面前相互比起功劳来。他们越比越来劲，干脆斗起嘴来，完全忘了在皇帝面前应有的君臣礼节。侍卫在旁看着实在不像话，便奏请宋太宗，要将这二人抓起来送吏部治罪。宋太宗没有同意，只是草草撤了酒宴，派人分别把他俩送回了家。第二天上午，他俩都从沉醉中醒来，想起昨天的事，惶恐万分，连忙进宫请罪。宋太宗看着他们战战兢兢的样子，轻描淡写地说：“昨天我也喝醉了，记不起这件事了。”蒋琬和宋太宗都是善用加法，最后赢得了尊重。
有一位同事正应了“响鼓不用重锤”这句话。做错事情后，只要轻轻跟她讲一声“你怎么这么不小心啊”？她就会很受伤害，而且事后也会反省并改善。知道她需要的是做好事情后的首肯，所以经常有意识地将一些有挑战性的工作分配给她，希望她能发挥自己最大的潜能。 另外一位却是典型的不适用此话，无论你怎么讲还是老样子，调换岗位也改变不了什么，流程化的东西交到她手上会变成流于形式。这样的员工只能做更多常规性的工作，工作十年的经验大概相当于一年经验的十次重复吧？
人非圣贤，孰能无过？当你不得不批评你的老员工时，也要尽量“当面不背后，善意不恶意”，不能没有分寸，不能过头。真理过了头,也变成了荒谬。尤其处分老员工的时候，更要“大事小办、急事缓办”。有时，必须给当事人党纪、政纪处分，甚至移交司法部门追究刑事责任的时候，一定要“事实清楚、理由充分、留有余地”。“重锤”即将出手之前，你要想好可能产生的后果：一是你可能遭到打击报复；二是容易让人误解你气度小，不值得追随；三是受到处罚的老员工不会简单地减少做坏事的心思，而是学会了如何逃避处罚。我们还常常听到这样的牢骚：“干工作越多错误越多。”潜台词就是，为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果，而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。受到积极鼓励的老员工，有时会使自己身上的一个闪光点放大成耀眼的光辉，同时还会“挤掉”其他不良行为。
近几年来，绿洲医院一抓管理，二抓医务人员素质培训，三抓服务，在市民中树立起了良好形象、，并赢得了市民的信任，前来就诊的患者越来越多，医院还在附近社区开设了社区门诊，方便居民看病。为强化医院管理，医院成立了医疗专家质控组，进一步完善 了医疗质量管理和质量控制体系，加强了对病历书写、住院病历质量、出院病历质量、三级查房、处方质量等医疗核心工作的检查和考核工作。每两个月对所有医务人员举行一次业务知识、技能考核；每半年举行一次优秀病历展评活动，对优秀者给予奖励，并编写了质控简报，知道和完善了一系列医疗规章制度。
“别小看了写病历，这可是一项很有学术性的工作。”副院长说：“写病历关系到医患之间的利益，也反映出医生的工作态度和对患者病情的研究。”绿洲医院开展优秀住院病历评比活动以来，每年都要评出优秀病历20多份，并进行展评，调动了全院医生的工作热情，涌现出了一批学科带头人。
“我们院里管理最严的科室要算临床科了。”院办主任说：“他们科在我们医院制定的各项规章制度的基础上又制定了不少严格的制度，成为我们医院在管理上的一面旗帜。”说临床科是医院的“一面旗”，这在绿洲医院哪个科室都服。从去年开始，这个科室就将医院管理年活动和保持共产党员先进性教育活动相结合，在工作中提出了“五多三少”服务理念。“五多三少”即多一份爱心，少一份冷漠；多一份体贴，少一份刻薄；多一些问候，少一些责备；多一些责任和多一点微笑。
“这是医院管理上的创新，是将医院的各项管理制度具体化。”张院长这样评价临床科的做法。临床科带了个好头，别的科室也在“六字”上下起工夫来：设法为患者排忧解难，不对患者说一个“不”字；与患者“真”情相待，“真”心面对；患者提出过分要求，也要“忍”让在先；为患者提供“全”天候、“全”方位、“全”过程服务；以心“换”心，“换”位思考，满足不同层次患者的需要。这些活动的开展，不仅提高了医务人员的业务能力，而且也促进了医院管理，同时也取得了较好的经济和社会效益。“你看，我们医院的快马不用鞭催，响鼓不用重锤，他们自然就能按照医院的要求做了。”张院长得意地说。当管理的理理念深入人心时，每个人的能力和创造力就能得到最大的发挥，好的管理就能产生好的经济和社会效益。
一般来说，快马不用鞭催，响鼓不用重锤。你只要学会尊重、理解和支持，把握好决策的大方向，注意充分发挥老员工的积极性就可以了。
做好克服困难的后盾
天上天下，唯我独尊。据说这是释迦牟尼降世行七步后所说的话，意思是宇宙万物中只有我是最尊严的存在。可是，现在这句话便转而用于讽喻那种自负天下没人比自己更强的人。
唯我独尊的管理者很多都把自己封闭在这种唯我独尊的牢笼之中。如果细心观察他们，就会发现他们大多拥有卓越的实力，性格中的好胜心或成功欲都远胜常人。也许就是因为这一点，他们才能以出色的工作成果获得认可，一路过五关斩六将成长为管理者。如果要换个称谓，他们其实就是精英管理者者。他们具备足以成为推动组织成功的驱动力的共同特点。但问题是，这种特质同时也隐含着极危险的因素，即他们性格背后所隐藏的冷酷性。
他们可能是杰出的战略家或激情洋溢的实践家，但他们有时也会转变为达目的不择手段的病态成就狂。问题由此产生。此时的他们可能会蹂躏他人、不考虑老员工能力和实际情况而一意孤行。例如以“延伸目标”的名义强求老员工解决艰难的课题或任务，规定不切实际的完成期限。如果员工有畏难情绪，他们就批评说：“这点事情都做不了？我看你是没有工作热情吧……”“就凭这点能力，能做好工作吗？”让老员工哑口无言。当他们觉察到对方没有自己专业或能力不及自己，马上就对其“刮目相看”，投以轻蔑的目光。最终会逼得筋疲力尽的老员工就忍无可忍，从而导致无数优秀的老员工或潜在人才辞职离去。
只有关心老员工，爱才会产生。例如，平时对老员工毫不关心的管理者绝不可能知道老员工陷入了怎样的苦闷、想做什么事请。对老员工怀着关切之心、试图深入了解他们的心情和努力才可以说是爱的出发点。
Network公司是一个向企业客户出售IT服务的企业。在营业特点上，这个公司的员工分散在几个客户公司上班。由于这是辞职异常频繁的IT行业，常务副总级以上的管理者对下属员工的情况并不是特别熟悉。不过，也有对下属的名字乃至各人大大小小的事情都记得特别清楚的管理者，那就是艾夏蜀副总。吴关心经理为了学习他卓越的管理技巧，特地向他请教。吴经理：艾总，您怎么能够记住那么多的员工的名字，还时时记得去关照他们呢？是不是有什么特别的秘诀？
艾副总：嗯……怎么说呢？也没什么特别的呀。可能只是我会真心关怀每一个员工吧？我一想到这是我们公司宝贵的员工，他坐什么车啦、爱吃什么东西啦、家住哪儿啦、高尔夫能打几杆啦……这些琐碎的事情就自然而然地储存在脑子里了。吴经理觉得话虽然听上去虽然不错，但并没引起什么共鸣，只把这当作工作出色的上级惯常打的官腔罢了。
吴经理：艾总的记忆力真是好。100多名下属的兴趣爱好全都记得这么清楚。艾副总有些不知所措了。因为他并不单指“记忆力”。艾副总：吴经理，你记得妻子的生日是哪一天吗？她爱吃的东西是什么？她是喜欢穿裙子呢，还是喜欢穿裤子？这些小事你都记得吧？吴经理：是啊，当然记得。艾副总：但是这些事都很琐细啊，你的记忆力真好啊？吴经理：哎哟，艾总，那是记忆力好才记得的吗？当然是因为爱妻子才记得的呀！艾副总：不错。真心爱她的话，就算不想记得，也会储存在脑子里。对下属也是一样嘛。如果你有一颗爱老员工的真心，那是绝对不会忘记他们的兴趣爱好的！
用爱对待老员工的管理者能够激发起他们无穷无尽的忠诚。古书有言“吮疽之仁”。是指“吮吸毒疮以治病”，比喻上级对下属极尽爱护。
鲁国有一个大将叫吴起。他虽然品性奸恶，但总是和身份最低的士卒一起吃饭，外出时不骑马、不乘车，亲自背负粮食，以种种这样的方式与士卒同甘共苦，是一位非常朴素的将军。一次，士兵中有一个人长了一个毒疮，吴起见状立即为他吮吸脓血。士兵的母亲听说后就痛哭起来，有人觉得奇怪，问她：“您的儿子不过是一个士兵，将军却用自己的嘴帮他吸出脓血，您为什么还哭得这么悲伤呢？”那位母亲答道：“不是为这个。过去将军为孩子他爸吮吸毒疮，他因而感激涕零，作战时奋勇当先，终于战死沙场。这次将军又为我儿子吮吸毒疮，那么我儿也不知何时就会死去，所以我才痛哭的啊。”
相爱的恋人不仅能够同甘，而且可以共苦。管理者和老员工的关系也是如此。与其只在他们工作时给予关注，还不如平时就怀着一颗和老员工一起面对困难、给予安慰的心。
“大家都安安静静的，怎么就你一个人爱与众不同？”这是在企业中经常听到一种话。其实出格的人在很多方面都很苦恼。首先是和同事关系疏远。有的人尽管本来想早1个小时上班、晚1个小时下班，也被周围同事无形的眼光逼得放弃。就算你是积极劳动模范、广受管理者认可的老员工，也很可能受到大家的排挤，因为你一个人的行动会导致别的同事都跟着一起受累。于是，同事对出格者无形的牵制和猜忌会削减他们比别人更加积极工作的意愿，形成一种所有人都敷衍了事的工作氛围。
管理者同样会对出格的老员工看不顺眼。一旦自己的团队里有出格的人，他就不得不整天烦恼该如何才能让“他”和其他的“众人”和谐共处。更加令人不舒服的一点，就是管理者自己可能会陷入一种“自我否定”的心理。对管理者来说，他们是由于自己的性格和品质在组织中获得认可之后，才升到今天的职位的。如若要他们承认出格者的行为，就相当于要他们承认以后这个组织中被认可的人就是和自己不同的人了。换言之，管理者会认为自己现在已经变成了旧时代的人物，已经不适应未来了。正因如此，对那些出格的老员工，管理者持反对态度。
包容始于开放的视野和见闻。不以自己的价值观评判老员工，而以对方的角度去看待他们，这样才能够息息相通。当然，我们不是要求管理者从根本上改变自己的价值观和个性，只要以对方本来的面目去看待他、回应他就足够了。真正意义上的包容是“将每一个老员工视作独立的人格体，尊重老员工多样化的个性和潜能并关怀他们，最大限度地发挥他们的价值”。只有这样，老员工才会在公司里感受到自己的存在价值。
协调好上下关系
从人力资源来看，管理有两部分组成，一部分是个人的体力、脑力、各种技能、各种思想，是资本的一部分。另外一部分就是关系资本，就是你和其他人的关系如何。因为无论是谁，只要和大家在一块生存；就离不开人际交往，这就使得每个人都处于某个人际关系网中。
一个管理者的成功，表现在管理也好，表现在企业发展上也好，都需要有个人的人力资源，另外要有很强的关系资本。有些人说现在的管理是三分的技能和七分的人际关系，这是不无道理的。
《红楼梦》中的王熙凤对人际关系的处理是左右逢源的，但她最大的一个问题就是在处理人际关系上缺乏一个诚字。王熙凤掌握着贾府家族财政这个大蛋糕的分配权，是拿刀把的人和分蛋糕的人，把蛋糕切得越合理，个人利益越不受损失。但是王熙凤既转刀把又拿刀把，这等于没有人际关系的和谐，如果没有这个原则，就很难把人缘维持到长期化。
另一个更重要的问题是，王熙凤有很大的权力。在这种情况下，作为王熙凤是管理这个家族还是操纵这个家族，这两个动词差别是很大的，管理没有问题。但是要操纵别人却有些困难。因为操纵不是管理，而我们在现实生活中很容易把感觉和操纵混为一谈。
人际关系若是在一个企业里运作，这里面的运作就会包括内部关系和外部关系，两个方面结合在一起，企业才能顺利发展。对于任何一个企业来讲，所有的工作都是通过人来运作的，管理环节最难管的就是人，因为人有非常多的不确定性，不可能说从整个过程中理清所有的程序把工作做得完全到位，大部分的人是在特定的状况下完成某种行为的。
