在足球场上,前卫去打后卫,这个足球队能赢吗?同样道理,管理者在以下属身份面对上级的时候,就应当履行下属职责,承担下属责任。面对不同部门的其他同事,你应当本着求同存异、合作至上的原则与之相处。当你以上司的身份面对下属时,就应当承担上司的职责,带领团队达成组织的使命。
这是在组织当中的,事实上在生活当中,何尝不是如此呢?做爸爸的要像爸爸,做儿子的要像儿子。所以孔老夫子说过一句话,叫“君君臣臣,父父子子。”说的就是大家要明白自己所扮演的角色。做皇上的要像皇上,做大臣的要像大臣。但在实际工作中,我们看到角色错位的现象太多了。总经理去干副总经理的事,副总经理去干经理的事,经理去干员工的事,员工去干主管的事。这就是典型的角色错位。
具体说来,中层管理者最常出现的角色错位有以下4种:
民意代表
一些中层经理,特别是一些国有企业的中层经理,常把自己看作是民意代表,反映基层员工的呼声,反映下面的意见,代表部门员工的意愿。显然,这是一种错误的角色定位。比如,当公司的老板说董事会确定了下阶段的发展目标,或者说有一个制度要推出的时候,很多中层管理者会说“我们部门的人,普遍反映今年的指标定高了,老板制度太严了”之类的话。实际上,这是不对的,为什么呢?你不是民意代表,你代表不了群众意见,因为你不是群众选出来的,你不是群众领袖,你实际上是上级任命的。既然你是上级任命的,你就应该和公司的意志保持一致,特别是当公司的上层已经决定了的时候。中层经理应当代表公司维护员工的利益,而不是代表员工维护员工的利益。
如果以“民意代表”自居,动不动就和上级反应情况,和上司提出要求,不但不能解决问题,还容易让下属和公司产生对立情绪。
同情者
跟着员工一块骂公司,表示同情员工。证明此人的角色调整不过来,与其它部门和员工的界限划不清。遇到问题时,不能单独解决问题,不愿在合作中承担超出部门职能的事。日常工作中必然会有很多工作相互穿插,各部门在工作过程中也不可避免发生这样或那样的问题,如果缺乏谅解和补位精神,简单按照责任划分界限处置,往往因一个简单的问题,造成整个工作计划和任务无法完成的严重后果。而且还会让员工对公司产生不信任感,因为连上司都是骂公司的。
只代表个人意见
我经常听到中层管理者说:“我刚才说的这些,只代表个人看法。”对于上级而言,个人意见其实就是本部门的意见。必须要注意的是,部门意见一定是部门内部讨论后形成的意见,而不是私下议论得出的结论。这时,中层经理以个人意见发表看法,是没有错的。
但对同级别同事、下属说“只代表个人意见”是不对的。因为这时是不能有个人意见的,只能有“职务意见”。对客户而言,更没有什么“个人意见”,不管你愿不愿意,客户会把你所说的话等同于你所在公司的意见。
领主
这种角色错位比较常见,这类中层经理将部门看成自己的“独立王国”,将自己看成“领主”。“我们部门的事,就是我个人的事”,“我部门的人,就是我的人”。将部门和人完全置于自己的“势力范围”之下,谁也动不得、碰不得,一动就跳,一碰就闹。
这类中层管理者的问题在于,首先忘记了自己所处的职位角色是多重的:你不光是下属的上司,还是上司的下属,还是其他中层管理者的同事。不要一味强调自己的上司角色;其次,你是下属的上司,只是表明你与下属在组织上是上下级的关系而已。下属首先是公司的雇员,是你的同事、你的事业伙伴,然后才是你的下属;第三,下属尊敬你可能是因为你有较强的业务能力、也可能是因为你比较关心他们,也可能仅仅是因为你是他们的上司。他们尊敬你,并不等于他们依附于你。
这种错位会使中层经理的思维方式出现扭曲,错误的认为部门内部所有人员的命运都掌握在自己手中,都需要仰仗自己。久而久之,会出现自以为是、“拥兵自重”的行为。