管事容易管人难。懂得要求又懂得激励的主管，真是管理者中的极品。
“做跳蚤”还是“当大象”？
“当大象”其实是每个要当跳蚤的人最需要的过程，在大象背上可以看得更高更远，当大象可以知道世界的广阔。
开一家公司容易，但经营一家公司很难！
设立公关公司的门槛低、资金成本不高，主要是靠人和专业，但困难之处也就在此。专业你会的别人也会，而人又是变量最大的。怎样做到一个有经济规模、有市场定位、有声誉、并拥有一流的客户群支持的公司，以能在市场上屹立不摇，考验着经营者的智慧与经营哲学。
创业时能有伙伴支持是幸福的，但好的伙伴却不好找。中国人能共苦却无法同甘的例子很多，而胸襟是个大考验。独资的好处是简单、不复杂、决策快速、有责任一肩当。然而公关毕竟是团队的工作，并需要大量知识、人脉资源，伙伴们的互补与支持是非常重要的。自从我加入奥美集团后，体会到丛林战与正规战的不同，见识到资深人员伙伴们的精彩与友谊，他们人生经验与情感支持，都是令我继续奋战的重要原因之一。
做生意难的并不是什么案子该接，而是什么案子不该接！在有舍有取之后，市场的定位才会成形。我创立“廿一世纪公关”初期，忍痛舍弃一些非科技相关的客户及案源，把收入往外推，看似愚蠢，却成就了“科技公关公司”的定位。
很多公关人员工作一段时间后都会兴起创业的念头，这并非不好，但是可能要想清楚“大象”与“跳蚤”的角色。很多人以为当了跳蚤，自由自在、无拘无束，赚钱多寡自己高兴就好，但是往往事情不如想象的简单。当有了客户后，就希望能长期拥有，拥有了又怕失去，于是就更加努力，小心翼翼呵护着得来不易的生意。对客户的要求更是丝毫不能怠惰，付出的时间与心血都比以前多，当初向往的自由自在、无拘无束不仅无处可寻，得失心反而更重了。因为在意，于是心灵更不自由。多少人可以在不赚钱或少赚钱的时候仍然平静快乐？就算平静快乐，还是得想办法让员工、组织成长。总之创业之后，无尽的责任将会如影随形。
“当大象”其实是每个要当跳蚤的人最需要的过程，在大象背上可以看得更高更远，当大象可以知道世界的广阔。大公司大集团里优秀的人才跟我们过招，让我们知道自己的渺小；取之不尽的资源与知识令我们衷心地臣服；有严谨的纪律与制度让我们更懂得自我管理；一流的客户让我们不断地练武……这都是跳蚤族望尘莫及的。当然大象的缓慢和笨重是最被诟病的，因此一只会跳舞的大象是大组织所衷心盼望的。
我有一些员工后来学我，也步上创业这条“不归路”。当然，他们也慢慢尝到其中的酸甜苦辣而逐渐成长。但是我也看到在大象组织内历练、坚持而发光发亮的人才，慢慢释放着他们宽广的格局。
所以不论是选择哪一条路，总有他的出路，适合自己的路才是最重要的。
事必躬亲并非好主管
“事必躬亲”应限事业初期，以便在团队力量不足时确保质量管控。一旦建立团队后，就应该实施授权管理，让组织有自我学习与成长的机会。
刚做主管的人，最容易犯的一个错误就是“事必躬亲”。因为在还没当主管之前，我们就是凭借这样兢兢业业、负责到底的做事方式，才赢得了上司的肯定与青睐，并获得机会升任成主管。于是，我们就沿用之前的态度与做事方式，不仅自己忙还不够，别人做不完或做不好的事情也一并揽过来。到最后，却只落得自己越来越累、团队成员越来越懒的局面。
我公司一位表现优异的同事，升为小主管后就不再笑容满面，他每天被工作压得透不过气；可是团队里的其他成员，却可以每天早早下班。有一次，我找一个他的属下谈话，问他们为何不帮帮主管。得到的反馈却是：“我们做任何事主管都不放心，到最后我们只好让他自己做，省得一改再改或是等着他的批示。”这就是不懂得授权的主管遭遇的窘境。
其实，做了管理者后最大的变化，就是开始负有分配工作、并教导成员以有效率的方式完成工作的责任。我们不再是把自己的事情做好而已，还要顾及团队有效运作。不懂得分配工作、把事情揽上身，不懂得留空间和机会给属下、让他们发挥甚至犯错，属下就永远长不大，团队不会成长，而自己也只会累死都没人感激。
这些主管有个迷思，以为“事必躬亲”可以反应他的全心投入，也代表他对于事情细节得以充分掌握。然而从另外观点看来，也可能投射出他对于所领导的团队缺乏信任或信心，无法充分授权。在这一状况下，“事必躬亲”所造成的，可能是一个更为虚弱的组织。
当然，“事必躬亲”有其管理上的好处。例如充分了解团队成员表现，以及业务发展的每项环节，以便在最短时间作出判断与决定。但是，主管的经验和时间永远是公司最宝贵的资产，判断是否要“事必躬亲”的前提，应该是有没有良好的团队以及组织系统。如果有，当然要充分运用团队力量、运用授权管理，让团队每位成员各司其职、发挥其长。
“事必躬亲”应限事业初期，以便在团队力量不足时确保质量管控。一旦建立团队后，就应该实施授权管理，让组织有自我学习与成长的机会。
忍一忍，观察而不插手，反而是管理者应该学习的重点。
后记：女人不要累死自己又得不偿失，不要以为牺牲奉献就可以得到赞赏与感激，在亲情与爱情上通常不是如此，职场上也未必。聪明的女人应该明白“借力使力”，让自己工作得优雅又有智慧。
学会授权，让我们看得更高更远
授权让我们自己自由，也让下属得到发挥的舞台。授权得好，并不会危及我们的职权，反而让我们得到威望及尊重，让我们看得更远更高，更像个巨人。
以前公司小的时候，只有二十几个人，我忙得跟只猴子一样。后来管到一百多人反而轻松得不得了。其中的奥妙就在于授权和制度。
授权这件事，不是说到就可以做到的事，尤其是刚当主管的人，好不容易才得到权力，说什么也舍不得放。我发现许多年轻主管就是不放心把事情交给下属，到最后就变成了凡事都包揽的“老妈子”，自己忙到死，下属却也不怎么感激。
我公司有一位非常优秀的主管，性子急，时常没有耐性好好地向下属说明事情的来龙去脉，在时间有限的压力下她更是帮下属把事情做掉，因为她总觉得自己效率高，三两下就做好了，下属一定感激她而且觉得她很棒。谁知道她的下属似乎不怎么领情，还觉得这个主管抢功，觉得自己跟着这个主管都学不到东西，因此心生抱怨。于是我鼓励他们好好对谈，把心里真正的想法说出来，最后这位主管终于明白她的好意只是一厢情愿的想法，自己剥夺了下属成长的机会，同时她的不授权还让下属误解成不信任。
其实很多人误解了“授权”的真正意义。授权并不只是把权力放给别人，而是学习减少干预、让自己做个有效的管理者；同时引导下属发挥所长、学习负责任，自己才能有时间做更重要的计划和决策。授权让下属去做，你就会发现下属远比你想象的还要尽心、卖力和能干！因为他们觉得受到了肯定和尊重。
“授权”的配套措施是“监督”。只要监督得当，授权就不会变成滥权。因此，好的领导者知道如何设定目标、衡量下属工作绩效；同时也知道如何激发下属发挥无限的潜能，引导团队达到目标。
另外，授权还有一点很重要的就是，让你不会卡在细微枝节的事情上，可以从容不迫地解决更重要的事情。卓越的管理者至少都有一个共同的特征：自信笃定、游刃有余，且事情在按部就班地进行中。这种特质被老板看在眼里，怎么会不好好将你升官，授予更大的责任呢？老板绝对不会找一位成天忙得团团转的人承担更多责任，因为他会觉得，这样的人已被现有的工作压得喘不过气来了，怎么还有空间去承担更大的任务？
授权让我们自己自由，也让下属得到发挥的舞台。授权得好，并不会危及我们的职权，反而让我们得到威望及尊重，让我们看得更远更高，更像个巨人。
员工里的“猎人”与“农夫”
“猎人”负责向外去找寻新客人或生意，赢得订单以增加企业收入；“农夫”则是企业忠实的生产制造与执行者，执行客户所需，以建立客户信心与忠诚度。
一个健全的组织都必须要有“猎人”和“农夫”两种特质的员工。猎人负责向外去找寻新客人或生意，赢得订单以增加企业收入；农夫则是企业忠实的生产制造与执行者，提供好产品或好服务给客户，执行客户所需，以建立客户信心与忠诚度。这两种人在沟通传播业尤其重要，我们需要这两种人交互支持与互补，形成强力的客户服务网与永续经营的砥柱。
我年轻时当农夫的时间多，随着职务的上升，当猎人的时间相对地增加了。当农夫时，培养自己了解客户的产品、作业流程、经营理念并与客户建立革命情感。当猎人时，我锻炼自己敏锐嗅觉，分析外界环境竞争的状况，拟出策略，带领团队征服猎物。我自己很享受当农夫与猎人之间的平衡。
好的领导人通常都拥有这两种特质，只是比例多寡的问题。好的领导人同时也能善用或启发员工这两种特质。有的人，闻到猎物就特别兴奋，能够很精准地在对的时机，用对的方法，快速擒得猎物，拿到订单。也有的人，很享受精耕细作的乐趣，把合约内容严谨地执行，花时间把客户服务做好，培养双方信任与默契，以客户的成就为荣耀。概括地说，农夫为了现在的生存而奋斗，猎人为了更美好的明天而征战。双方互相搭配形成强而有力的组织链，这是最完美的结合。资深的人员多多少少都得具备这两种特质才能服众。不可否认，猎人捕猎回来时的欢呼声是很激励人心的，但是领导人必须对这两种特质的人同样感激与鼓励，不能让镁光灯只停留在猎人身上。否则，公司的质量平衡度会下降。
一间公司如果是猎人多而农夫少，则会产生案子的战胜率虽然很高，但是内部消化不良、生产质量不好，反而容易在声誉上受损，影响客户的续约力，最终难免落入不断地猎取新生意才能生存的恶性循环。反之，一间公司如果是农夫多而猎人少，则会太过于安逸，可能会限制公司的发展性，无法掌握成长的契机。
因此，猎人和农夫的比例要恰当，主管级的人最好可以是猎人也可以是农夫，随时扮演所需要的角色，这样才能活化组织，减少人事负担。
后记：在以前，男人较多被定位为“猎人”，而女人被定位为“农夫”的角色，也就是“男主外、女主内”的意思。随着时代演变，男女已可以随意选择做“猎人”或“农夫”，最重要的是，要选择适合自己的。
看见每个员工的优点
通常，人会因为别人的正面期待而变好，当他的优点被看见了，他自然不愿辜负期望，而产生动能，自动向上提升；而缺点自然也会被他自己唾弃并改进。
只要是人都有优缺点。有的人眼中看见的尽是别人的优点，因此赞美。有的人眼中看见的尽是别人的缺点，因此抱怨或指责。前者的人际关系如鱼得水，人人喜欢接近；后者则惹人生厌，人人避之唯恐不及。
只看见缺点，令人沮丧挫折，要改正更难，所以渐成缺点。看见优点比找出缺点更具有积极意义，使人产生战斗力与活力。根据统计，人花在改正缺点的力气比其发挥优点的力气要大得多，但却效果不彰。
如果你专注看到他的优点，赞美他，他会做得比你想象得更好。相反的，如果你只看到他的缺点，指责他，他则会挫折感加深，不知所措。因为人总是喜欢被欣赏、被赞扬。自尊与自信会激励他更努力，以不辜负你的期待。但把精力放在改正缺点上，则事倍功半。如果是人才，倒不如把他放在可以发挥所长的地方，而不是放在一个容易凸显他缺点的地方，人前赞美他的优点，人后督导他改正缺点，这样他对公司的贡献绝对大于后者。
我有一前任员工，幽默有教养，总是笑脸迎人，人际关系良好，是个天生的外交官人才，有他的场合欢乐无比。可是在工作上他总是少根筋——打字慢、记忆力不好、不积极、凡事好像无所谓，可是奇怪的是，客户都喜欢他。他的主管跟我抱怨，已经讲过他好几次了，但是他还是改不过来，主管越来越挫折，当事人好像也越来越不快乐。
我跟主管说，你再继续看他的缺点，有一天他会被你逼走。如果你希望他发挥战斗力，就看他优点。主管后来想通了，调整他的职务，让他好好专心照顾几个大客户，后勤的打字、报表工作由助理处理，于是这位同事表现越来越优，后来升为主管之后，责任心使然，原本动作慢、不积极的毛病都不见了。
我的意思并不是要求人不要改正缺点，而是要暂时忽略他的缺点，先看他有什么优点，然后好好引导他发挥优点。通常，人会因为别人的正面期待而变好，当他的优点被看见了，他自然不愿辜负期望，而产生动能，自动向上提升；而缺点自然也会被他自己唾弃并改进。
自己发愿改进的力量远比被逼着改正的力量要大太多了，相信你我都有此经验。
后记：容易看见别人优点的人，适合当父母与管理者。子女会因父母的正面期望而成长，下属会因为主管的赞美和适才任用而更加努力。这样的人不但自己容易快乐，也有让人快乐的能力。
