3.关注“少数关键”产品经营
当经营者对自己的产品和利润进行分析时，就会发现，80％的利润来自于20％的产品。即有些商品虽然只占营业额的少数，但利润非常的可观，其他大部分产品的利润十分微薄甚至还有一些产品，在分摊了费用之后出现亏损现象，这样就会发现商品和利润的关系永远不可能达到平衡，往往只占总商品20％的部分商品，所带来的利润却占了全部利润的80％；反之，剩余80％的商品创造的利润，仅仅占了全部利润的20％。这就要求企业管理者要善于发现经营中的招牌商品和占据着大比重营业额的商品。
其中，还有一个产品品质的问题，也要遵循“少数关键”的二八法则。因为产品品质的问题，一个公司常常会收到很多的退货。问题的关键就在于20％的瑕疵导致了80％的品质问题，因此，应该把主要工作放在寻找那“少数关键”瑕疵的来源上，抓住关键的点，全力克服解决，而不必要一次性将所有问题都摆在日程表上。
总而言之，你应该学会时刻关注那些“少数关键”，时刻提醒自己是否把主要的时间和精力放在关键的少数上，而不是用在获利较少的多数上。知名的企业，经营层都很注重运用80/20法则来指导企业经营管理，能随时调整和确定企业阶段性20％的重点经营要务，力求采用最高效的方法，使下属企业的经营重点也能间接地抓上手，抓到位，抓出成效。
手表定律：目标管理
手表定律是从一个“猴子捡手表”的故事开始的。
森林里生活着一群猴子，每天太阳升起的时候它们外出觅食，太阳落山的时候回去休息，日子过得平淡而幸福。
一名游客穿越森林，把手表落在了树下的岩石上，被猴子“猛可”拾到了。聪明的“猛可”很快就搞清了手表的用途，于是，“猛可”成了整个猴群的明星，每只猴子都向“猛可”请教确切的时间，整个猴群的作息时间也由“猛可”来规划。“猛可”逐渐建立起威望，当上了猴王。
做了猴王的“猛可”认为是手表给自己带来了好运，于是它每天在森林里巡查，希望能够拾到更多的表。功夫不负有心人，“猛可”又拥有了第二块、第三块表。
但“猛可”却有了新的麻烦：每只表的时间指示都不尽相同，哪一个才是确切的时间呢？“猛可”被这个问题难住了。当有下属来问时间时，“猛可”支支吾吾回答不上来，整个猴群的作息时间也因此变得混乱。过了一段时间，猴子们起来造反，把“猛可”推下了猴王的宝座，“猛可”的收藏品也被新任猴王据为己有。但很快，新任猴王同样面临了“猛可”的困惑。
只有一块手表，可以确切知道是几点，拥有两块或两块以上的手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的把握。这就是著名的“手表定律”。
“手表定律”在企业的经营管理方面，带给我们的启发非常直观，那就是必须坚定一个目标。具体来说：
1.必须围绕惟一的目标进军
在现代企业管理中，目标管理是必备的管理方法之一。如果你想成功，你就得锁定一个目标，努力去实现这个目标。这就好比猎人追兔子，好猎人只追一只兔子。如果猎人面前有好几只兔子，他不能专心地去追捕一只兔子，而是一会儿追这只，一会追那只，到了最后，也许他一只兔子也追不着。所以，对于经营一家企业来说，你也不能同时设置两个不同的目标，否则将无所适从。
企业的目标管理，首先由公司各级员工根据本部门和其他部门的工作要求，制定出各自具体的努力目标，然后根据各人的目标实现公司的经营目标。目标管理在实行当中的具体表现包括：指导和制定企业内部责任的书面计划；协调工作，相互配合，达到一体化；共同认可为之努力的工作计划和目标。一句话，公司只有围绕惟一的目标进军，才能把事情做好，否则将使这个企业无法发展。美国在线与时代华纳合并的失败就很能说明这个问题。
美国在线是一家互联网公司，企业文化强调操作灵活、决策迅速，要求一切为快速抢占市场的目标服务。而时代华纳传媒公司的企业文化，则强调在长时间的发展过程中，建立诚信之道和创新精神。两家企业合并，应该算是“强强联合”，但效果不佳，运行不畅。由于企业高层没有解决好两种价值标准的冲突，导致员工搞不清企业未来的发展方向。最终，时代华纳与美国在线的“世纪联姻”以失败告终。这充分说明，要“搞清时间”，有一块准确的表就已经足够了。
2.必须坚定一个政策执行
在很多公司，老板的“思维”极其活跃，他们一天一个政策，一天一个创意，今天变革比较时髦，他们就抓公司的变革；明天目标管理比较时髦，他们就抓目标管理。往往一个政策才执行到一半，员工就被要求执行下一个政策，这样的企业只能使员工无所适从。很多员工在工作中，都曾经遇到过这样的情况：
“啊，老板，昨天不是说这样可以吗？”
“不是，情况有所改变，如果继续那样做的话，就不符合本公司的经营理念。”
“等等，老板，就算这计划的结尾部分出了点问题，但整个策略是按你的吩咐做的呀！”
“虽然如此，因为情况有变，所以……”
这就是明显的朝令夕改，朝令夕改只能让员工无所适从。
于是，有些企业的员工总结出这样的规律：老板第一次发布的某个政策，可以先不管他；第二次如果还强调这个政策，那么可以适当考虑去做；第三次如果再强调相同的政策，那么应该着手去办……如果员工整天揣摩上司的心理，而不是认真执行命令，怎么能保证政策的及时落实呢？企业又谈何发展呢？
3.必须制定统一的管理标准
每个人都有这样的体验，当个人或给企业做决策时，我们总是觉得掌握的信息不够充分，于是急于寻找外部的建议和咨询，而且总觉得寻找的咨询人士越多，做出的决策就越科学。事实上，当各种建议从四面八方向我们袭来，我们顿时感觉大脑一片混乱，于是只能中庸地综合各种意见，做出一个让大家都满意但不一定合理的决策。当各种意见相左时，就像多余的手表一样，很容易使我们丧失做出正确决策的信心。因此，从科学管理的角度而言，一个员工不能由两个或两个以上的领导同时指挥，否则不但难以提高组织的工作效率，反而会带来管理的混乱，导致员工无所适从，降低了员工的工作效率。而对于一家企业，更不能同时采用两种不同的管理方法，否则将使这个企业管理出现“两张皮”现象，从而耽误发展，甚至危及生存。举个最简单的例子，比如考勤制度，领导规定所有员工八点半上班，可是经理却可以九点来上班，这就会让员工感到不满，产生消极的情绪，影响正常的工作。正如拿破仑曾经说过：“宁愿要一个平庸的将军带领一支军队，也不要两个天才同时领导一支军队。”
总而言之，在企业管理中，切忌有两套标准，不可以对不同的人有不同的限制。这只能说明企业管理者没有成熟的管理理念。要想让企业健康发展，首要的一条就是抓住一个合理的政策和管理理念贯彻到底。正如美国作家福斯迪克所说：“蒸汽或瓦斯只有在压缩的状态下，才能产生推动力；尼亚加拉瀑布也要在巨流之后才能转化成电力。而生命惟有在专心一意、勤奋不懈的时候，才可获得成长。”
皮格马利翁效应：软性投入
皮格马利翁效应又称“罗森塔尔效应”或“期待效应”。
皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王。这个国王性情孤僻，常年一人独居。他善于雕刻，孤寂中用象牙雕刻了一座表现他理想中女性的美女像。久而久之，他竟对自己的作品产生了爱慕之情。他祈求爱神阿佛罗狄忒赋予雕像以生命。阿佛罗狄忒为他的真诚所感动，就使这座美女雕像活了起来。皮格马利翁遂称她为伽拉忒亚，并娶她为妻。
在这个神话的基础上，美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森进行了一项有趣的研究。他们先找到了一个学校，然后从校方手中得到了一份全体学生的名单。在经过抽样后，他们向学校提供了一些学生名单，并告诉校方，他们通过一项测试发现，这些学生有很高的天赋，只不过尚未在学习中表现出来。其实，这只是从学生名单中随意抽取出来的几个人。有趣的是，在学年末的测试中，这些学生的学习成绩的确比其他学生高出很多。这个实验也确实证明了期待是一种力量。
可是为什么期待心理可以产生如此大的作用呢？因为信任在人的精神生活中是必不可少的，它代表一种对人格的积极肯定与评价。每个人都有被别人信任的需要，而当这种需要得到满足的时候，人们就会感到鼓舞和振奋，就可以有更好的表现。
其实，皮格马利翁效应不仅仅是教育学中的一个神奇效应，更是一个重要的商业法则。
经营需要成本，这是不争的事实。一些企业经营者认为，我投入的越多，团队就应该越多地降低成本，为投资者获得更多的利润。道理也许非常浅显，但实际中远非如此。因为不论是行政单位还是企业，在计算成本时大都是计算一些人、物等看得见、摸得着的有形的东西，很少把一些无形的东西计算进去，其中，信任就是一个被遗漏的最有价值的成本。但实际上，在企业的所有成本中，除了硬性投入，一些软性的投入：如对员工的信任、尊重、关怀等等，也是影响成本的重要因素。
下面，我们就来分析一下，这些软性投入，也就是皮格马利翁效应对于企业的经营管理有着怎样的积极意义。
1.引发员工积极努力的工作动机
动机，是人为实现一定目的而行动的原因。员工的工作动机，就是他们工作的具体表现。员工内在的本质是希望工作的，因为只有工作才能满足员工物质和精神等方面的需要。
要想引起动机，必须有内在条件和外在条件。内在条件是努力工作的需要，外在条件是诱因，诱因可以是物质的，也可以是精神的。
例如，管理者对员工的表扬，就是一种激发员工努力工作的精神诱因，管理者对员工的物质奖励，就是一种物质诱因。而我们研究和讨论的“皮格马利翁效应”，正是立足于员工有努力工作需要的本质——引起动机的内在条件（需要），同时给员工关心、奖励、信任和赞美——引起动机的外部因素（诱因）。这两者紧密结合，就引发员工积极的工作动机。 皮格马利翁效应可以引发员工积极的努力的工作动机，随之就能引发员工努力工作的行为，指引员工朝着管理者期望的目标前进，并维持和增强努力工作的行为，强化工作达到管理者对他的期望目标。
