凯奇遴选出这位非常出色的副手，并非是一件偶然巧合的事。他曾几度研究过伏根的为人及能力，而伏根并不知道自己已被上司留心观察。而凯奇也并没有完全听取旁人对伏根的评价，也没有向伏根表明目的，只是与他交谈，问他问题，聆听他的讲话，注视他的外在表情，研究他的心底世界。
可以说，一个人在没有提防时所做的事和所说的话，最能反映出他平素的为人处世。
例如，有位大实业家威司汀有一次邀一个人到他家里，本来他是准备将一项重要的任务交给他的。闲谈良久，却发现此人“胸无成竹”，只好取消了原来的计划。
戴维斯，一家人寿保险公司的经理，曾以善于遴选和训练职员著称。他所雇佣的职员，往往是在旅途中偶然认识的人。在这些场合，交谈一般是不加提防的，这样正好给了他留心观察的机会，使他能对他所要遴选的人的能力有较深刻的了解。合适者便聘来训练任用。
常言道，言为心声。了解下属的直接方法就是和他交谈。平时，领导要多接触下属，多与下属交谈，有意识地询问下属一些你所关心和正在思考的问题，从下属的谈吐中初步判断他们的观念、才学与品性。
1.目光远大的人可以共谋大事
在询问下属“公司应该向何处发展”“你有什么打算”等问题时，领导如果发现下属不满足于现状，有远大理想，有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛，那么，这是一个值得重用的人，可以提拔重用，成为共谋大事的搭档。
2.善于倾听的人能担大任
善于倾听别人谈话，能够抓住对方本意，领会其要旨，回答言简意赅的人能担当大任。
因为他们善解人意。善听是一种修养，它只有经过长期的锻炼才能形成；同时，这些人有谦逊的品德，有随和的个性，具有领导和管理的天赋。一般来说，三言两语就能切中问题要害的人，往往是思维缜密、周详而又迅速果断的人。他们对事物体察入微，而且客观全面，作出的决定也实际可靠，他们是能担当大任之人。此所谓“真人不露相，露相非真人”。起用他们，公司业务扩展获得的成果定会是实实在在。
3.“胆小”心细的人比轻易许诺的人更可靠
在布置任务时，有的下属常说“我担心”“万一”之类的话。乍看起来，这种人给人一种胆小怕事的印象。其实不然，因为他们往往思维比较严密，能够居安思危，经常考虑到可能发生的各种情况和结果，同时也善于自我反省，明白自己的所作所为及其可能的结果，很有责任感。由于他们对工作中所遇到的困难和出现的问题有足够的重视，做起工作来，就会有条不紊、越做越好。领导应当给他们加压、委以重任。
一个常轻松地说“肯定是”“就这么回事”“一定成”“没问题”等诸如此类的话的人，往往给领导一个爽快能干的印象。事实上，这种轻下断言、轻易许诺的人是靠不住的。轻易断定没有任何困难，这至少表明他工作草率、不具备发现问题的能力；轻易许诺是缺乏承诺的诚意与能力的一种表现。
4.华而不实、言之无物的人不能使用
说话模棱两可，公式化的一问一答，善于应酬而胸中无策的人不可重用。
华而不实者，口齿伶俐，能说会道，口若悬河，乍一接触，很容易给人留下良好印象，并被当做一个知识丰富、表达力强、善交往、能拓展业务的人才看待。但是，领导者不要被这些外表所迷惑，须要分辨他是不是华而不实的人。华而不实的人，谈古论今头头是道，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人，谈话要多一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策，试办具体的业务。如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者，当副手尚可，绝不能独当一面。
总之，作为企业管理者，要学会从一言一行的细节处考察人才，管理公司。所谓细节决定成败，它也同样适用于人才的选择和企业的管理。在企业当中，日常做得最多的还是些细节性的小事，惊天动地的大事毕竟只是少数。因此管理者考察人才和管理决策时，最应该注意的是员工平时在工作当中的细节问题和公司存在的普遍现象。所谓“见微知著，因小见大”即是指此而言。
小细节 好人生
虽说察言观色往往是一种天赋，但也是可以通过学习获得的：
1.和别人说话的时候，要慢半拍，仔细看看对方的表情，判断一下自己的这句话会引起对方什么反应。
2.看电影或电视剧的时候，不要只关心“后来的结局怎么啦”，观察一下每个不同角色演员的表情，由这些表情上去捉摸其代表什么情绪反应。
3.观察周边人的面部和肢体反应。例如去菜市场，看小贩和买菜者之间的表情、语言和行为，观察出他们不同的心理状况。
批评下属一定要留情面
有一位年轻的行政主管，他说自己刚刚从一家民营企业辞职出来，因为实在太压抑了。每次开会，都是一次煎熬。他们老板是个40多岁的女人，很能干，但也很跋扈。她一手创立了这家公司，当然可以说一不二，但是，她太不尊重下属了。在他的记忆中，她从来没有表扬过任何一个人，永远都是指责，而且常常进行很不入耳的人身攻击。
他印象最深的一次，是会计师老王的报表晚交了一天，她就在会上指责：“怎么搞的，这么慢，你真是老了。”老王面色苍白地辩驳道：“老板，我是快50了，可是……”她不等老王说完就大声说：“50有理了，50就可以磨蹭？你的脑袋是怎么长的？”老王随后辞职走人，后来很多人也走了，当然也包括这位年轻的行政主管。
可见，在批评下属时切忌人身攻击，害处不仅仅是失去人心，走掉员工，而且还会招致更为严重的后果。
作为领导，一定要牢记开会时尽量不要批评人，如果真的需要批评某个下属，也应当注意：就事论事，对事不对人，不无节制地上纲上线，切忌把问题扩大到对方的人品、态度、修养等方面。
有的领导喜欢在众人面前斥责下属，究其原因就是想以此来把责任转移到下属身上，好让上级、客户或其他下属知道，这不是他的错，而是某个下属办事不力。这种想法是非常幼稚的：
其一，你既为该单位的领导，无论如何，你总对该单位的人与事负有责任，这是谁也推诿不掉的。一味强调自己的不知情，反而暴露出你的管理不力，或由你所制定的管理体制不健全。你还会给人留下自私与狭隘的印象。
其二，单位所表现的一切，是全体员工努力的结果。如果上司或外界有何不满，负责人应负起这个责任。领导者以底下人员作为挡箭牌，逃避责任，作为代罪羔羊的下属很可能因此自暴自弃，以后对任何活动、任何工作再也不会尽心了。领导一直对外宣称全体员工就是整个单位的代表，却不用实际行动来表现，这就像画饼充饥一样不真实。
在发生问题的时候，如果领导确实不知情，该把有关人员找来，把问题问清楚，然后让下属回去继续工作。领导应该负起责任，来处理问题。等上司或客户走了，有必要纠正、责备时再严格执行。
设想一下，假若下属因为被你当众责骂而觉得下不了台，抱着横竖都要挨责备的心理，一反常态地和你争吵起来，甚至把本单位一些不该为外人知道的东西也抖搂出来，当领导的本为保全自己的“面子”，如此一来，岂不是连“面子”都保不住了吗？“家丑不可外扬”，从经营管理的角度来说，不是完全没有道理的。但要令人做到家丑不外扬，当领导的，首先不要把下属的丑外扬才好。
小细节 好人生
美国著名企业家玛丽·凯什在《谈人的管理》一书中写道：“不要只批评而不赞美，这是我严格遵守的一个原则。不管你要批评的是什么，都必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。这就是我所谓的‘三明治策略’——夹在两大赞美中的小批评。”
接受批评的最主要的心理障碍，是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益。为此，在批评前要帮助他打消这个顾虑，这样才能让下属把批评听进去。打消顾虑的比较好的方法，就是先表扬、后批评，亦即在肯定成绩的基础上再对其进行适当的批评。
在“三明治策略”中，表扬并不是真正的目的，它只是为批评作铺垫而已。批评、教育才是真正的目的，不能把它过分美化，否则，物极必反，也就达不到批评、教育的目的。
与异性下属保持适当距离
男性领导与女下属之间的微妙关系，一直是人们茶余饭后津津乐道的话题。只要关系稍微亲近一点，就有可能被渲染成桃色新闻，跳进黄河也别想洗清。
这类的传闻多少带点戏弄的意味，而对于那些添油加醋的恶意揶揄，男性领导便要小心提防了，它往往使人哭笑不得。为避免使自己成为桃色新闻的主角，平日在言谈举止方面，男性领导就应当谨守规范。已受流言所困者，最好抱持“清者自清”的态度，过多的解释只能助长好事者的猎奇，这并不是明智的方法。
办公室是男性领导应该时刻注意的地方。身边的异性员工与自己在一起的时间最长，如果两人经常相处，那就更应该注意。如果双方的关系是领导者与员工的关系，不是不可以谈生活中的问题，但要注意分寸。早晨走进办公室，如果员工迎过来向自己问好，并帮自己整理办公桌是非常正常的。如果不单是这些，便应该立刻拒绝。
