一番话说得铮铮有力，会场上的人心在恢复。可下一步究竟怎么办？大家期待着蓝总继续 ——川航发展的根本出路，在于要把川航建成人才的熔炉，变成培育人才的大学校！市场的竞争是人才的竞争。“千军易得，一将难求“。而驾驭能力的提升，需要“苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤”。我们这个熔炉、学校，不但要多创造效益，更要多生产出总经理、厂长，培养出更多名副其实的部长。
有的同志露出了笑意，他们从话中听出了新官的决心，而这个决心，似乎比大伙儿的期盼更高，更远。他们希望听到更具体的内容，于是，蓝总索性竹筒倒豆子 ——怎么办？解放思想，干部就在面前。“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”。
要让“干的不如看的，看的不如捣蛋的”没市场，让“闹而优则仕”没市场，让“拍马是为了骑马的”没市场。“用人错误是最大的错误”，用人不疑，疑人不用，不是疑人也用，用人也疑。“内举不避亲，外举不避嫌”，不搞保护主义、排外主义、团体宗派山头。不要问从哪里来，只问你到哪里去；不要问是谁的人，只问群众认不认。用人要公开、公平、公正，群众评议推荐；聘任半年春节前算账，不过半数同意我无权聘用。天地之间有杆秤，那秤砣是咱老百姓。要让讲真话者有市场，干实事出政绩者有市场，讲团结、讲原则者有市场。做官是一时一事，做人是一生一世，堂堂正正做人，老老实实做事，别踩着别人肩膀爬！要树立“机构能设能撤，干部能上能下，职工能进能出”的好风气。今后工作的指导思想，是坚定不移地“抓稳定、抓安全、抓效益、抓服务”。坚持安全工作的思路是：“一把手抓一把手，一把手抓一班人，一把手上一线，求严务实抓落实”。
这无疑是解救川航的良方。川航人感动了，兴奋了，他们在心里喊道：川航终于有救了！
领导班子要充实加强，机构要逐步理顺。干部要定期交流，不是挑最好的，而是挑最合适的。新官上任三把火，要先捡柴后点火。不搞“一朝天子一朝臣”、清一色，不搞大换班、大折腾，要保持团结、稳定、积极。对优秀者不提升，就是对劣质者的奖赏，要启用“能人”而不是“完人”，“金无足赤，人无完人”。小平同志说得好：“黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。”干部拔苗助长不行，压制人才也不行，几年后机队扩大之时，人才队伍壮大之时，就是川航繁荣昌盛之日！
此番话言简意明，落地有声，听得全场人热血沸腾。川航的希望，川航的未来，全都融化在这番话里了，有什么比这更让人兴奋？有什么比这更鼓舞人心！
大家不由自主地伸出双手，情不自禁地鼓起掌来。那掌声热烈、持久，充满了理解和真诚，饱含着信任和感动。一支坚强的队伍，将会从掌声中迅速成长壮大；一个崭新的川航，必将在此后的拼搏中孕育和诞生！
广开渠道汇集各路精英
经营企业也是经营文化，文化竞争更是人才竞争。用人是企业的关键，能否用准人考验着领导者的眼光和水平，而敢不敢用人，则体现领导者的胆量和魄力。
川航还是那个川航，人员还是那群川航人。在新领导班子的带领下，他们似乎焕发了新的热情，似乎开始凝聚起原有的心劲儿。1997年共安全飞行20111小时，13270个班次，运送旅客108.6万人次，完成销售收入9.3亿元，实现利润2500万元，一举扭亏为盈。他们在积极拼争之中，也逐渐形成了一支支高度凝聚的专业队伍，造就了一个个所属单位的坚强有力的领导团队。
蓝新国深挖内部人才潜力，充分调动积极因素，同时广开渠道引进人才，竭力为年轻干部成长搭建舞台。1997年年初，川航进行了历史上第一次干部民主测评。
全公司科以上干部的情况全部摆在群众面前，任人说长道短，评判优劣，在此基础上聘用了一批德才兼备、群众威信高的处级以上干部，还将一大批有胆有识，勤奋肯干的年轻人提拔到各个部门的领导岗位。用对人，企业现生机，群众拍手称快。
在民主测评干部的基础上，川航又开展了评选优秀主官和副职活动，蓝新国亲自将大红绶带披在了获此殊荣者的肩上。
李海鹰、王刘幸这两位当年有胆有识的部门主官，在川航大舞台上迅速成长为公司的主要领导者。
把航材部设为公司，是川航精心为李海鹰设计的发展空间。李海鹰凭着自己的聪明才智和拼搏精神，使其很快就彻底摆脱“老大难”困境，成为公司的先进单位。没过多久，川航又给他压上了机务部党委书记的重担，之后又将其提升为川航副总经理兼任计划财务部总经理。财务工作对他来说是“隔行如隔山”的陌生专业，为了尽快熟悉，他全力冲刺，日夜苦钻，终于变“门外汉”为公认的“专家”。后来到集团公司任执行总裁后，他全方位学习，长知识，开眼界，练意志、强能力。川航参股的鹰联航空公司，麻雀虽小，五脏俱全，让他兼任总经理，目的就是锤炼他当“一把手”的能力。他到任后，坚持用现代企业标准严抓细管，终于使其起死回生，上任半年就实现盈利。再后来他又受聘川航参股的东北航副董事长，成为东北航的内谋高参。
王刘幸本就是聪明智慧、见多识广的干将。良好的家庭教育，优秀的个人品质，突出的协调能力，使他到川航之前就成为一家企业的副总经理。作为人才调进之后，川航让他从人劳处处长做起，先后任办公室主任、总经理助理，川航股份公司副总经理、党委书记。他在川航发展中，全力以赴实施“三大改革”，逐步清除历史遗留的一个个痼疾；竭力探索符合川航实际的薪酬体制，开拓第二通道为职工谋利；推行全员大服务概念，创新服务赢得诸多荣誉；千方百计构建信息化工程，使川航信息化建设再上台阶；推进党建和企业文化建设，建立现代企业的流程秩序……后来，川航又让他挑起更重的担子 —— 川航集团公司执行总裁。他全力以赴，不负众望，为川航的发展腾飞全心奉献着辛勤和智慧。
周晓军、石祖义，是蓝新国费尽周折“挖”来的人才。他俩过去同在一家公司工作，一个是飞行干将，一个是财务“高管”。为了让周晓军成为川航的一员，蓝新国专门找对方主官谈需要，讲条款，叙友谊，论发展；向上申报，八方争取，终于使川航如愿：多了一位驾驶银鹰的战将，添了一个飞行团队的高管。
石祖义这位财务专家，是蓝新国用三年时间经过无数次邀请请来的。他原是西南航财务部的副经理，为攻读博士离职进了四川大学。在他进川航的过程中，留下“蓝总三顾茅庐”的美谈。他深知川航人的期望，到任后加班加点，辛勤努力，以最快的速度熟悉川航情况，深研政策，开拓业务，以严谨和智慧布下多个决胜的战场。后来，他亲笔起草的“三十六计”，第二年演变成“七十二变”，第三年又提升为“一百零八招”措施，不仅创造了崭新的税息设计，增加了金融衍生产品，还获得诸多项目的巨额赔偿。
吴启敏调任财务处处长时，不少人极力反对，他们担心的是：川航资不抵债亏欠甚多，一个女同志能行吗？也许，残酷的现实更能令人奋起，关键时女同志也能撑起半边天。蓝新国看得长远深透，顶住压力启用重用，没多久就让反对者哑口无言。吴启敏凭着自己的智慧勤奋，建章立制，严格程序，很快理顺了财务管理，并着力增收，降低成本，在支线飞机引进的国内融资等方面开创了多项川航的历史先河。她被誉为“全国先进女职工”，成为连任两届的四川省政协常委，还被委派为鹰联航空副总经理。
长江商学院一直以“为中国企业培养一批具有世界水平的企业家”为己任。
2007年，蓝新国成为该院CEO班的一名学员，与他一起入院就读EMBA班的还有时任川航集团公司执行总裁王刘幸，执行总裁、川航股份公司党委书记李海鹰和财务总监石祖义。
这批川航精英融入“长江”以后，通过课堂学习，与众多优秀企业家交流，不仅更新了观念，拓宽了视野，更在严峻市场竞争中为川航带来蓬勃的生命活力和巨大创造力。
弘扬企业精神创建智能群体
强化职工教育，加强精神文明建设，营造浓郁深厚的企业文化，依靠企业精神的凝聚和迸发，创建充满活力和智能的群体，实现人和业兴。这既是军队的光荣传统，也是蓝新国的治企法宝。
为了实行民主管理，保证职工当家做主，川航完善职工代表大会制度，积极探索职工参与管理的新途径。公司发展和生产经营的重大决策，如劳动合同草案、重要改革方案、劳动保护措施、奖惩办法等，全部先交职工充分讨论，经职代会审议表决后付诸实施。1997年初，川航制订了新的3年发展规划：加大投入打基础，强化改革严管理，抓住机遇求发展。交由职代会讨论，大大激发了职工的参与热情，大家纷纷提出合理化建议，其中较有价值的意见建议就有150多条。
为了让职工“安居乐业”，川航在资金十分困难之时，大力实施安居工程：改造扩建成都兴蓉住宅区，修建4幢25层高的航空花园小区，完成肖家河一、二期工程，使数百名川航员工乔迁新居。重庆宾馆一、二期工程的完工，使驻站人员彻底改善了生活条件，已开工建设的重庆分公司员工住房，让多少人对未来充满希望。
为了营造激情健康、奋发向上、爱心奉献、敬业爱岗的良好氛围，川航先后参与组织了“川航杯”巴蜀笑星擂台赛、“四川名人回家乡”等大型文艺演出和名人签名售书、爱护府南河、捐助灾区、资助希望小学、关心残疾儿童等活动。
为了调动青年人的积极性创造性，他们针对青年特点开展创建活动，“青年文明号”、“青年岗位能手”纷纷涌现；组织读书演讲、文艺晚会、游泳比赛，安排冬季运动会、春节联欢、庆“三八”、迎“十一”等活动。川航逐渐形成了强大的凝聚力和战斗力，树立了良好的社会形象，有社会人士想进川航工作，居然把请求信件投进了省长信箱。
所有这一切，为川航带来的是干部职工热情的迸发。生产形势迅速好转，安全状况得到改善，各项管理也日趋规范严谨，经营效益得到明显提升。在咨询专家的精心指导下，川航规范化基础管理工作小组和机关、部门的同志连续奋战4个多月，完成公司32本几百万字的各项手册的编写工作，到年底，编写难度最大的《运行政策手册》和《飞行签派手册》也顺利完稿。
1998年9月，川航的手册编写工作全部圆满完成并下发执行。该手册分为《总体营运手册》、《综合业务管理手册》和《部门管理手册》3部共50种分册。诸多运行手册的规范执行，使川航开始真正走上由人治到法治的科学运行轨道。
在深挖潜力强建人才队伍，对外合作拓宽发展通道的同时，川航人又把眼光盯在用人机制的改革上。他们认为，只有采取公平、公正、公开的方式，逐步引进竞争机制，才能更好地激发大家的热情，真正让“能者上、劣者下”，真正把好钢用在刀刃上，真正为有能力者提供展示的平台，进而激发出无穷的活力。
1999年3月23日，川航首次“竞争上岗答辩会”在五楼多功能厅隆重举行。会上，16位“勇士”参加了公司成都售票处和8个驻外营业部主任共9个职位的角逐。
他们精彩的演讲、睿智的答辩不时赢得与会者的阵阵掌声。从市场细分到促销策略，从收益管理到个性化营销，从安全到效益，从管理到服务，从增收到节支……他们的发言，让大家看到了公司一批年轻的营销管理人才正在脱颖而出，看到了川航在日益激烈的市场竞争中的希望。
通过参加者的竞职演讲、与会者提问答辩、民主测评、评委打分和公司经理办公会讨论审定等几个步骤，最后产生了新的售票处和营业部主任。
这次竞聘拉开了川航用人改革的大幕，既定的方向使川航很快便把这种做法推向了社会。2000年初，川航拿出副总经济师、副总会计师、发展与合作办公室主任、房地产开发公司经理、货运公司经理、文化传媒公司经理6个高级管理职位向社会公开招聘，另外还有26个职位在公司内部公开竞聘。在26个职位中，有公司部门正职岗位7个、副职岗位6个，部门所属单位正职岗位12个、副职岗位1个。参加竞聘报名者共122人，其中社会上报名72人，公司员工报名50人。经过初审、面试、答辩和公司党委常委会研究，正式聘任处级干部16名。
向社会公开招聘高级管理人才，以实际行动推进人事干部制度改革，为川航的长远发展提供了人才保障。
