不了解市场营销与技术创新，不熟悉企业成本管理、财务管理和质量管理的“落伍”管理者们，往往会沉迷满足于观念陈旧、四平八稳的工作方式和跑跑颠颠、迎来送往的管理模式。他们必须及早退出管理的舞台，否则再好的执行力都会在这些人的手中失效。?在企业里长期无所作为的管理者，不要因为其资历深、时间长、坐得稳而长期在企业混日子，否则这样的管理者多了，因人浮于事而受员工的反感，再好的“带头人”也带不动员工和企业，更谈不上企业的执行力。在管理问题上，要提倡“不当和事佬”的理念，坚持管理上要“真改严管”，用管理者的一身正气来强化执行力。好的管理者加上良好的心态，对执行层会产生良好的执行力，员工对管理者是否具有公道正派、廉洁勤政、求真务实的人格力量看得非常重，公道正派、廉洁勤政、求真务实、工作业绩突出的管理者才是好的管理者。
企业对执行力的要求都是很高的，那么，如何去提高跨部门团队成员的执行力呢？
首先要树立起关于执行力的游戏规则：团队中提倡什么、反对什么、奖励什么、惩罚什么，对每个人都是一样。奖励正确的行为，惩罚错误的行为。团队树立了游戏规则后就要按此行事，如果破坏了游戏规则就要受到惩罚，如果遵守的话就会平安无事。要做到“有法可依、有法必依”。?
其次要有高度的责任感：责任感来自于对事业的忠诚。责任感是个人岗位及工作性质所赋予的，每个成员都是一个独一无二的角色，在企业这个大的机体上承担着自己的一份职责。同时还要有强烈的达成目标的信念，即员工很愿意去做好自己的工作。?
最后成员还要有良好的团队意识及集体荣辱感：个人英雄主义已不是这个时代的潮流和推崇的典型，“一根筷子轻轻被折断，十根筷子牢牢抱成团”，团队合作才是迎接这个竞争环境所作出的不二选择，才是团队制胜的法宝。团队赢了，我们也就赢了；团队输了，我们就是输了。
此外，不懈地学习也有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式，保护员工的工作热情，注重技巧地对员工的工作进行指导，可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。
新老板关键点：
◆“并非穿同样衬衫的人就能形成团队”，团队是一群“言必行、行必果”、出去就能打胜仗的人。
◆团队中的落伍管理者必须及早退出管理的舞台，否则再好的执行力都会在这些人的手中失效。?
解聘员工，也要有艺术
新老板创业点睛录：
◆裁员是企业节省开支的主要途径之一，但其实稳定核心团队更能节省成本。
◆解聘本身意味着公司人力资源的流失，解聘员工一定会给公司的运作带来大小不一的影响，因此，经理人在解聘时要充分考虑。
无论是对职业经理人还是企业家，解雇员工都是一个痛苦的过程。而如今在全球性经济都不景气的状况下，很多公司负责人正在经历着这个过程，那么适度地“裁”掉部分员工，企业需要注意哪些技巧和艺术呢？
员工离职是公司整体运营中的一件大事。员工离职将导致公司资源的变相流失，因此，正确处理员工离职事件及其影响因素，以便将公司的损失降到一个较低的水平，是作为公司管理高层应当重视的问题。
因为经济等大环境的影响因素所造成的公司裁员，只要对员工进行细致周到的安抚工作，该事件就不会影响到公司的正常运作，即使有影响，也是相对较小的，因而比较好处理。而若解聘员工，则是属于员工非自愿的离职，公司管理层则一定要慎重对待，尽量减少被解聘员工因个人原因对公司造成的不良影响。
解聘是一种公司业务决策，因此执行解聘时，解聘原因一定要符合劳动法规定，并且解聘理由也需要翔实，且要遵循一定的流程，一旦决定就决不更改。一般来说，员工被解聘主要基于两种情况：
一是，员工不再适合本岗位工作：
由于外在环境或机构变更等因素，现有本岗位的员工因为技能的原因，已经不再胜任当前工作，因此公司必须决定将其解聘，以便保证公司的投入有相应的产出。但是在作出决定前，公司要留给该名员工一定的时间和机会，让该名员工有机会提升自己的工作技能。如果其不能在有效的时间内将自己融入公司新的发展之中，就一定要将其解聘。
二是，员工的工作能力不足：
此种解聘最为复杂，员工能力不足的外在表象是业绩不良，但公司管理层看到的不一定是真实的。造成业绩不良的影响因素很多，管理层一定要撇开其他的非员工个人的因素来看待问题。因此，对于此类解聘，公司管理层一定要慎重考虑。如果公司确定已经为该名员工提供了基于以上标准的工作条件之后，而该名员工的业绩并没有达到相应的回报标准的的话，那么公司就一定要做出解聘该名员工的决定。
明确了是否要解聘员工，那么接下来该如何解聘员工呢？在解聘过程中又如何注意艺术性和技巧性呢？
杨娜于2008年5月28日受聘于某外企，从事办公室文秘工作。双方于2008年5月28日签定了为期3年的劳动合同，劳动合同自2008年5月28日起到2010年5月27日止。工作前半年，杨娜认真工作，深受领导和同事赏识。但自从杨娜谈男朋友后，她便经常在上班时间与男友打电话或在网上聊天，因影响工作曾受到领导的善意批评，但杨娜依然我行我素，有时连公司安排的周末值班也不到岗。2009年2月5日，公司人力资源部门调整了杨娜的工作，安排其担任同部门的接待员。杨娜对公司此调整非常不满，经常利用工作之便在工作时间内到其他部门聊天，领导多次谈话，但杨娜仍不思悔改。人力资源部门于2009年3月12日以“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度并且不能胜任工作”为由，作出与其解除劳动合同的决定，并通知其于一周内办理离职手续。杨娜接到通知后，曾找领导协商表示不愿离职，但看到自己的办公桌椅已调整，随后就到人事部门办理了离职手续。事后杨娜认为公司违反法定程序与自己解除劳动合同，于2009年4月4日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁申请，要求企业赔偿相当于自己6个月工资的补偿金和赔偿金。经审理，仲裁委员会裁决，公司给予杨娜2个月工资的经济补偿金和一个月工资的替代通知金。
企业针对严重违纪的员工有权利解除劳动合同，但劳动合同的解除要受到一定条件的限制。在本案中，企业举证杨娜“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”，必须具备三个要件：第一，杨娜的违纪行为发生时企业要有原始记录凭据和给单位造成危害或损失的证据，以此证明于女士的这种违纪行为和对企业的损害是关联的；第二，公司对杨娜违纪行为的处罚要有详细规定，包括处理程序和处罚的具体规定；第三是根据企业的“规章制度”，杨娜的违纪行为属于可以被解除劳动合同的范围，也就是必须证明杨娜的违纪行为是“严重”的。否则，企业只能按规章制度的规定给予杨娜相应的处罚，而不能直接解除劳动合同。
因此，用人单位解除劳动合同，除必须具有法律规定的原因外，还必须依照法定程序进行。人力资源部门在制定规章制度时，要明确哪些是应该写在劳动合同里，哪些应该写在规章制度里。可以把规章制度中一些较为敏感的内容，移植到劳动合同中，在劳动合同中具体说明。同时对违纪员工的处罚要具体细化、量化，不能很笼统地规定“如果企业员工严重违反劳动法律或规章制度，将会受到严重警告乃至解除劳动合同”。对于什么是违纪行为，违纪行为达到何种程度才构成“严重违纪”等要做出具体规定。另外，凡是员工的违纪处罚，即使是口头警告，也须有书面记录，并在员工档案中保存。否则，企业就会在仲裁、诉讼中面临举证不能的尴尬局面。用人单位在《劳动合同法》实施后解除劳动合同时更应慎重，因为新法的实施增加了对用人单位的惩罚性规定，即大幅增加了用人单位的违法成本，员工有权利选择是否履行合同或者要求经济补偿标准两倍的经济赔偿金。
解聘本身意味着公司人力资源的流失，解聘员工一定会给公司的运作带来大小不一的影响，因此，经理人在解聘时要充分考虑到解聘该名员工会给公司的业务造成何种影响，作好相关的充分准备，以便员工离职后其岗位也能平稳过度，降低由此所带来的风险。因此，管理层在执行解聘一定要注意以下问题，才能力求减少解聘所带来的不利影响。
一、解聘员工需要讲明道理，谈话要直接，不要拐弯抹角：
你需要100%真诚地面对即将离开的员工，告诉他们为什么你要解聘他和为什么会留下其他的人。执行解聘时，要让被解聘者明了解聘是公司作出的业务决定。执行解聘时，经理人要保证整个过程简单明快，在这个过程中，绝对要避免讨论、辩解或者判断，要明确表示解聘这个决定是军令如山，不能回头了。一经决定，并无挽回的余地，管理者无须向被解聘者解释过多，以免出现不必要的事件影响公司运作。一旦执行解聘，就必须让被解聘者尽快离开，其目的主要是为降低其对其他员工的影响。
二、裁员计划要干净利落：
尽可能在一轮中裁掉想裁的人，如果采取多轮裁人的方式，很容易在公司内造成恐慌的氛围。出于人性化的考虑，很多公司采取一对一的交流方式进行解聘，但事实证明与其让员工焦虑地互相交流，等待自己的谈话的来临，还不如把所有员工（包括留下的员工）集合在一起，告诉他们公司要对人员做出如何的调整，或请哪些人离开等。
三、裁员的前奏曲不要选用普遍的降薪办法：
用降薪去“逼走”员工通常不是一个好办法，普遍的降薪会让那些出色的员工很可能会开始找其他的工作了，而那些留下的人也很可能是能力不强，找不到其他工作的人，这样只会让公司变得更加低效。
四、解聘员工的时间：
解聘的时间最好选择在周五快下班的时候或者下班之后，力求将时间控制在15分钟之内，如果被解雇的人没有其他问题了，就让他们离开，下周一就不必上班了，没有必要拖延时间。解聘员工，震惊和疑虑是难免的，但要让留下来的员工尽快进入到工作状态中，明白接下来公司的目标是什么。
五、解聘员工的辞职善后一定要处理好：
即使并不需要，也要给足够的解雇费，尽量提供给他们其他的工作机会。如果你觉得有朝一日你会有新的工作机会，也尽量提供给这些你认为值得的解雇员工。
六、解聘员工需要在大会上说明解聘员工的正当理由：
执行解聘一定会对被解聘者周围的人产生影响。公司管理层要向这些员工简单地说明解聘该名员工的正当理由。表明公司对事不对人的立场，从而避免公司内部人心惶惶，影响公司整体的稳定性。
有这样一句名言，适合每一个公司：“带走我的工厂，但请留下我的员工，不久我就会拥有一个更好的工厂”。解聘是很残酷的事情，公司不要在不景气时才想起解聘员工，人力资源管理不仅仅在公司鼎盛之时起作用，更要在公司不景气时发挥作用。在平日的人员配置方面就要周全考虑到公司的长远发展，储备学习型的团队，创建好的工作氛围。
在任何一位领导者看来，结束对出色员工的聘用是一项最为严峻的挑战。即将被解雇的员工可能会跟你争论说“这不公平”。不要试图向他们证明他们错了——此举只会让你陷入有害无益的争论。
在解聘员工时，要做好他们冲你发火的准备。即便他们的辞退并非是你一手造成的，你也仍然是他们眼前的公司代表。他们可能会在言辞上攻击你，但别把这些犀利的话语当成是对你个人的攻击，要明白这只不过是人们对痛苦的正常反应。找到稳妥的解决之策，原谅他们针对你个人的负面言论。
当然，解聘并不是写写书面通知，找被解聘人员谈谈话就可以解决的事情。解聘员工的艺术还在于需要公司高层做好被解聘员工的安抚和善后工作。
员工是公司的财富，不管公司兴旺还是不景气，都需要善待他们。也许，你今天裁掉的员工日后会成为你的客户、合作伙伴，甚至老板。多为这些解聘的好员工考虑，在可能的情况下利用自己在圈子里的印象，动用你的关系网，积极帮助他们寻找就业机会，帮助推荐他们到其他公司就职，诚恳地告诉准备录用自己员工的老板，把自己员工的业绩，优点，缺点阐述给新领导听，建议重用，并把谈话结果告诉自己介绍的员工听，并一如既往地关心自己的员工，帮助他胜任新的岗位。这样，员工就会理解，在现在竞争激烈的形势下，因公司市场的影响而遭遇解聘，是很正常的事，因而能够正确对待。除了出于商业伦理的考虑，你的这一举动还能表明你身上的人情味。
此外，管理者可以与离职后的员工保持联系，主动联络并帮助他们，给他们打电话、发电邮。如果他们不希望被打扰，他们会对你如实相告。如果他们感谢你的主动联络，就坚持下去；如果他们毫不领情，那就作罢。
新老板关键点：
◆各工作岗位工作量安排饱和，可采取“一人多岗”的方式配置人员。
◆裁员处理得当，即使是那些暂时离开的员工，一样可以对公司表示理解，不会产生敌对情绪，而留下来的员工也会更加珍惜和努力。
