准则一：雇用、培训、工资报酬及晋升道路在内的一整套人事管理方面的做法；
准则二：培养中层经理；
准则三：继续设立专项职能，如开发、测试，同时必须保证让员工自由流动，以获得更为丰富的工作经验；
准则四：必须为产品开发确定一个过程。
梅普尔斯的这四条准则确实有用，他使微软迅速走上了组织管理的正轨。在公司里，每个员工各司其职，做事井井有条。各个部门之间也都努力完成自己的任务，并且分工合作，协调统一。
要雇用最出色的员工
盖茨从来都是有意识地雇佣那些有天资的人并给予他们丰厚的回报，这似乎已成为一种流行的成功模式。这是微软成功的最重要的原因，然而人们都有意识地忽视了这一点。
尽管比尔·盖茨才华横溢，但他并没有把微软的成功全部归功于自己。他愿意承认这个领域内优于其他人的天赋，这是十分重要的。
正如《财富》杂志说过的：“微软由一个人尽皆知，才华出众的人所领导着，这位领导人也具备对其他人才智的识别力。”
“我不得不说我的最佳商业决定与用人有关。与保罗·艾伦一同进军计算机也是所有用人决策中最成功的一个。后来渐渐地，我雇佣了斯蒂夫·鲍尔默这位朋友。从那以后他就成为我主要的商业伙伴。有一个你完全信赖、全新投入分析你的观点，却又有不同技能的人来监督你，这十分重要。当你和他商讨问题，他会说：‘嘿，等一下，你考虑到这一点或那一点了吗·’与这样有才能的人共事让我受益匪浅。他不仅使工作变得有趣，而且还会给你带来许多商业上的成功。”
盖茨对在计算机方面一无所知的人不忍受。他说：“我不雇用笨蛋。”任一些部门，他从来只招募最杰出的人物，这也引起了人们的批评，但是这的确有众多有利之处。公司经常从大学校园里直接招募有众多天分的毕业生。
盖茨具备人们认为根本不可能存在的综合品质——既是一名脚踏实地的实干家，又是一名科技者。
从一开始，盖茨就坚持公司要雇用最出色的人才。“无须否认，当从智商角度挑选人才时，你必须首先具有能识别出谁能编写软件的能力。”盖茨说。
在微软王国里，一个程序员的智力资源经过商业方面的魔力转化就会创造出前所未有的市场。
必要时，盖茨亲自介入招聘过程。例如，当一个特别有此才华的程序员忧虑是否该加盟微软时，盖茨就亲自打电话做说服工作。
天才都愿意与同领域的最出色的人才共同工作。有时，高级的程序员会说服他们以前的同事来加盟微软。例如，盖茨在1981年为微软引进了Xeroxparc公司的查里斯·西蒙尼。西蒙尼被人们称为“微软语言之父”。后来，他说服了许多人迁职加入微软。“我们如何雇佣到这些伟大的天才呢·当然是靠人们的传言了，”盖茨说，“人们说，到微软来吧，这儿工作还不错。”
用管理理论的术语来说，比尔·盖茨是纯粹的知识资本家。从一开始盖茨就知道微软的主要财富来源于雇员的才干。一直以来，他就在招聘并留住那些最具有天赋的程序员。盖茨经常在他们全无商业经验之时把他们从大学校园直接吸引到微软。
在现实中，大多数公司并不真正重视他们有才干有技术的雇员，那些的确重视的好像也忽略了人才方面的一些问题。这些问题包括用户与供应商的关系或是公司的整个社会结构问题等等。而在这些领域里，盖茨一直是领航员。
微软衡量好员工的十个标准
1对自己所在公司或部门的产品具有起码的好奇心是极为重要的一点。你必须亲自使用该产品。对于身处计算机行业的人来说，这一点怎么强调都不为过。当然，这一点同样适用于其他知识密集型领域，因为在这些领域内技术与应用发展更新极快，对其技术的掌握很难做到一劳永逸。如果你对这些产品没什么兴趣，你将很快落伍，并被淘汰出局。
2在与客户交谈如何使用产品时，需要以极大的兴趣和传道士般的热情和执着打动客户，了解他们欣赏什么，不喜欢什么。同时必须清醒地知道本公司的产品有哪些不足，或哪里可以改进。
3了解了客户的需求后，必须乐于思考如何让产品更贴近并帮助客户。
4作为一个独立的员工，必须与公司制订的长期计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力方向，如提高自身及同事的能力。
5在对于周围事物具有高度洞察力的同时，必须掌握某种专业知识和技能。特别是一些大公司，他们要求员工迅速掌握专业技术。没有人能保证他目前拥有的技能仍适用于将来的工作，所以，好学精神是非常关键的。
6非常灵活地利用那些有利于发展的机会。在微软，我们通过一系列方法为每一个人提供许多不同的工作机会。任何热衷参与微软管理的员工，都将被鼓励在不同客户服务部门工作。
7一个好的员工会尽量去学习了解公司业务运作的经济原理，为什么公司的业务会这样运作·公司的业务模式是什么·如何才能盈利·员工必须了解导致本行业中企业盈利或亏损的原因，才能对自己所从事的工作的价值有更深入的理解。
8关注竞争对手的动态。我非常欣赏那些随时注意整个市场动态的员工，他们会分析我们的竞争对手的可借鉴之处，并注意总结，避免重返竞争对手的错误。
9好的员工善于动脑子。分析问题，但并不局限于分析。他们知道如何寻找潜在的平衡点，如何寻找最佳的行动时机。思考还要与实践相结合。好的员工会合理、高效地利用时间，并会为其他部门清楚地提出建议。
10不要忽略了一些必须具备的美德，如诚实、有道德和刻苦，这些都是很重要的，在此无需赘言。
而比尔·盖茨对于成功的人是怎样衡量的呢·
他说衡量成功的方式可以说有很多种，我想最有意义的一点就是首先看一下对于你一些非常尊重的人，能够为他们做些什么，可能是你的家人，你的朋友们，其中包括从你的个性上来看，从你给他们带来的帮助来看以及通过什么对他们的生活有所改善，是否在这些方面对他们有很大的帮助，这是最容易用来衡量成功的一个方法。另外传统来衡量一个人是否成功的标志是看这个人有没有创造一些全新的东西，有没有给世界带来变化，这是另外一个衡量的方面，但是有些人成功是一方面成功，在另外一个方面不成功，这也是非常不健康的。
注重年轻、有才华的人
如今，电脑行业日新月异，专业化的特色越来越凸显。微软被评价为全球最具专业化特色的十大跨国集团公司之一。维护这种专业化，关键是在技术人才的运用上。因此，比尔·盖茨提出微软聘用人才的出发点是：寻找对电脑对软件特别感兴趣、有一定的理解能力、乐意和其他探讨软件未来的人一起工作的人。
有鉴于此，比尔·盖茨在聘用人才方面的一个重要特色就是：喜欢雇用年轻、有才华的聪明人。这一点前面谈过。在整个微软公司每年录用的新员工之中，初出学校的员工所占的比率高达80％以上。
微软公司制定的这一制度很符合年轻一代的“冲劲”。下面我们看看微软公司的招聘情况——这里是微软公司负责人才招募工作的负责人鲍默尔与耶鲁大学的四年级学生，正在四处找工作的约翰之间的对话：“对软件的情况，你能不能说说有多少了解·”在微软设在耶鲁的招聘办公室，约翰刚一坐下，鲍默尔就开始提问。
“你对软件有没有兴趣·你觉得软件是不是无所不能·”“你认为软件的开发，对人的生活会产生什么根本性的影响·”
问题一个接一个，像连珠炮一样。鲍默尔似乎有意不给约翰思考喘息的时间，问题千奇百怪，甚至他会突然问：“你是喜欢穿西服，还是牛仔裤。爱不爱吃汉堡·”
在鲍默尔连珠炮似的提问面前，平时以伶牙俐齿着称的约翰，也被弄得额头上渗出了汗珠，他惟恐应付错了失去这个机会。还算幸运，约翰靠敏捷的反应和小心的应答，最后终于听到鲍默尔对他说：“如果你有兴趣，请三天后到微软看看，参观一下我们公司。”
约翰顿时松了一口气。因为，按微软的规矩，邀请你前去参观，就意味着他们很满意你，决定要你了。
微软经常采取像考核约翰这样的方式，在哈佛、耶鲁、麻省理工学院、卡耐基·梅农，以及日本的东京等世界着名的大学招募人才，把他们作为微软的储备力量。微软不像其他的大公司。每年制定专门的招聘计划，而是时常派人到这些大学调查，物色人选，然后是面试，邀请参观。因此，有活跃的思维和高智商的人才，一般都能在微软找到上作，微软的人力资源由此得到源源不断的补充。
比尔·盖茨曾经说过：“我们只需要少部分的人去做正规的事。”而他只是“从中参与每一个工程”。比尔·盖茨是一个可怕的完美主义者，面对这样一个庞大的公司，比尔·盖茨虽然无法亲自做每件事，但他对公司上下每个环节都非常关心，拥有极大的控制权。在谈到微软公司的经营秘诀时，比尔·盖茨曾经这样表示：“我是搞技术的，对于行政管理并不是很在行，可是微软公司有一个传统，就是选择最优秀的人才来做事。”
吸收那些既懂得技术也懂得如何将产品商品化的聪明人，是微软公司寻找工作伙伴的准则。管理阶层只要善于运用激励机制，这些人自然会对微软公司效力。
精力充沛的微软公司副总裁史蒂夫·鲍尔默先生，便是比尔·盖茨“只聘用年轻、有才华的人”的一个极好的例子。人们谈起史蒂夫·鲍尔默先生时，都说他是结合了很多人的优良特质于一身。
20世纪90年代初，微软公司经过4年的奋斗，以每年增长近10亿美元的销售成绩，让人称奇。尽管微软公司软件发展技术要比它的销售业绩更令世人瞩目。然而，史蒂夫·鲍尔默的一个朋友，加州一家公司的总裁杰尔·阿马托指出：“这不仅仅是技术问题。微软公司并非总是拥有最好的产品，但只要销售队伍一参与，就会赢得市场。”许多人都认为，听史蒂夫·鲍尔默讲话，像是聆听上帝的福音。阿马托说：“如果他不做现在这一行，他肯定会成为教会的牧师。”
关于史蒂夫·鲍尔默先生的精神与活力的故事很有趣。底特律一家学校的老师杰里·汉森回忆起鲍尔默先生在黑板上演算数学题时的情形说：“他总是很兴奋，生机勃勃，在黑板上写了又擦、擦了又写。”史蒂夫·鲍尔默先生的妹妹雪丽说：“他是一位善于激励别人的人，他也激励我，由于他的鼓励我跳过三年级。我的老师说，如果我完成了数学课本的习题我还能跳级。”
史蒂夫·鲍尔默现在正帮微软开拓凤凰城地区的业务，以便微软公司能“更贴近客户”。史蒂夫·鲍尔默所获得的成功丝毫没有减少他的奋发精神，有多少拥有25亿美元财富的总裁们肯去担任地区助理销售经理呢·微软公司雇员深深被这位精神饱满的副总裁所讲的话感染。微软公司一位市场经理说：“他要求你思考时，不要拘泥于规则。与史蒂夫交谈后，你就愿意为公司付出一切。”
当微软公司的董事长比尔·盖茨被问及史蒂夫·鲍尔默的情况时，他显得异常兴奋，他们在哈佛大学是同学。比尔·盖茨说：“史蒂夫·鲍尔默先生是校刊的主编、足球队的经理、男士俱乐部的成员、文学杂志的负责人。他认识所有的人，而我谁也不认识。我们俩确实是个性兴趣完全相反。”
史蒂夫·鲍尔默的朋友派翠克说：“人们没有意识到他具备了传统大学生的所有素质，他实际上绝顶聪明。人们一般把他看成一个商人，但是作为讲究谋略的思想家，他也同样是最好的一个。”
“史蒂夫·鲍尔默和比尔·盖茨都能非常虚心地倾听别人的意见。”派翠克补充道：“他们善于采纳公司外部人员一切好的建议。”
史蒂夫·鲍尔默与微软公司生死与共、休戚相关，真正做到了把公司当成自己的家。在微软公司，不问你的经验或资历，只要有足够的才能，你就有机会成为公司的一员，所以微软公司能够网罗到全世界的精英为它打天下。
在微软公司工作的压力虽然很大，但是其福利优厚，能让许多员工成为百万富翁，这也是留住人才的原因之一。许多报道和宣传都把比尔·盖茨的成功归因于学生时代就具有的创造力、坚毅力和对工作执着的决心及热爱。微软公司也就是基于这样的理念所创立。当然，也就能吸引具备这样特质的人共同参与并为之卖命。
“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”再好的金钱和福利等外在诱因都不是能驱使一个人长久为微软卖命的关键，也不能使人在微软公司这样的环境中生存下来。微软公司的知名度，无疑是微软公司能够吸引人才的一个重要因素。
能进入微软公司工作。也可以说是精英分子吧！微软公司一般而言没什么固定的招募计划，但人员源源不断地补充，而且素质颇高，来自顶尖高校的年轻程序设计师是微软的宝藏。微软公司在相同的条件下通过内部激励机制，提供更好的待遇与工作环境，借此吸引最优秀、年轻、最有才华的人。
超极限用人术
比尔·盖茨说过：做生意很简单。不过获利或亏损，拿销售额扣掉成本，得到一个庞大的正数，这种算数还很直截了当。难的是管人，你如何善用每一位人才，懂得他们每一个人的长处，能否利用其长，这是企业成败的关键。
西蒙是微软最引人注目的一位高级程序员，被比尔·盖茨称为“微软的创收火山”，西蒙的经历，简直就是所谓“美国梦”(凭借努力和运气快速成功，暴发梦的同义词)的活样板。
西蒙出生于匈牙利，父亲是一位电气工程教授。也许是遗传因素，西蒙从小就很喜欢电脑，并且在这方面表现出了极大的天赋。
西蒙年仅10岁时，就把他编写的一个示范程序送给了当时在布达佩斯参加国际贸易洽谈会的丹麦代表团，就是这个小小的电脑程序把西蒙和国外的一些公司联系起来。不久，他就依靠这些公司的帮助，离开了匈牙利，到了西方世界，开始了他的人生历程。西蒙先到丹麦，然后到了美国，在美国，他一边在斯坦福大学攻读博士学位，一边还在施乐电脑公司研究中心工作。
施乐研究中心在当时被认为是“世界上最好的研究实验室”，汇集了一大批极具创造性思维的电脑人才。他们设计的电脑就是后来苹果的麦金塔，微软的视窗系统的先驱。现在电脑上广泛使用的鼠标器，也是他们研究设计出来的。尽管如此，这份工作并没有使西蒙产生多大兴趣，他开始考虑如何找到一个更适合自己的工作。
当他从施乐跳槽到微软工作后，施乐公司的同事都大吃一惊，他们不明白为什么西蒙放弃这么好的工作机会，而愿意去同“那些孩子们”一起干。西蒙并不是一时冲动，经过和比尔·盖茨的几次接触，他们见解一致，都认为两人结合在一起是一个极好的发展组合，一定能创造出辉煌的业绩。
