有莘氏把女儿嫁给商汤时，伊尹作为陪嫁的奴隶到了商汤府中做厨子。一次上菜时，商汤偶然问起他有关烹调的事。伊尹恭恭敬敬、不卑不亢地谈起烹调的道理、技艺。商汤见一个厨子把烹调之事讲得绘声绘色、有条有理，非常惊讶。伊尹循循以进，口锋一转，不知不觉把话题引向治理国家的道理，商汤越听越奇。当伊尹讲到王道与霸道同文火与爆炒的异同时，商汤肃然而起，咂然长叹：“治理国家的人才，我却让他烧菜做饭！”商汤毅然决定把国家政事交给伊尹管理。
商汤死后，伊尹又辅佐帝外丙、帝仲壬、帝太甲。太甲是商汤的孙子，当了三年皇帝后，开始胡作非为，乱成汤德政，失民心于天下。伊尹就把太甲放逐到桐宫悔过，自己行摄王政，让成汤德政重布于天下。3年后，太甲悔过自新，向天下承认自己的错，伊尹又把政权还给太甲。
太甲死后，伊尹又立其子沃丁为帝。这样，伊尹就成为成汤的五朝老臣。伊尹如托孤老臣，忠心耿耿佐成汤治理天下。有这样的人才，国家何愁不富强，帝王何愁不成明君呢？
摆在企业面前的问题是，如何去发现这种人才呢？
人才选拔，贵在出于公心；人才使用，贵在人尽其才。
依成家1975年毕业于西安航校，分配到兰州市一个工厂当设计员，后因工厂下马，离职回到辽宁省鞍山市郊区当了7年农民。1983年7月依成家被鞍山市通风除尘设备厂聘请来研究电除尘设备技术，他当时属临时工。临时工思想不临时，依成家起早贪黑带领几名员工潜心研究新技术，3个月时间完成电除尘设备的“极板”、“极线”专用轧机的制作、安装、调试，一次试验成功。经市科技部门专家鉴定，质量超过国内诸厂家，可年产600吨电除尘“极板”。
依据依成家的实际能力和对工厂的贡献，经鞍山市有关部门协商决定破格将这位临时工转为国家干部，并任命他担任该厂副总工程师。1984年7月23日，厂长李长祥在全厂员工大会上将任命状颁发给依成家。
可见，对于那些在普通人中的“尖子”型人才，企业需要独具慧眼，大胆启用，激发其潜能，才能为企业做出巨大贡献。
舍得高价“挖”人才
一家私营企业的总经理每月15万元的高薪聘请了两位优秀的管理人员担任公司要职。
“这值得吗？一年共支出360万元！”企业中有人对总经理的这种做法表示怀疑。“很值得！”总经理满意地回答，“这还算我幸运才请到的呢！”
“企业发展到现在，虽然已达一定的规模，但是要想使目前的销售额提高到一个新的高度却很难，企业的发展受到了瓶颈的制约。瓶颈是什么？依我分析，就是缺少优秀的人才。现在，人才战打得十分激烈。不出高价如何能吸引到‘金凤凰’？”
众所周知，员工的薪酬是公司的人工成本的一部分，员工薪酬的增加意味着公司的负担加重。尤其是高级人才的聘用，更会使人力成本迅速向上攀升。因为一个高级主管的薪酬相当几十个普通员工的薪酬，如此高额的投资究竟能不能带来更大的回报？两名新聘的经理到任后，不到两年，这家企业的状况起了脱胎换骨的变化，业务范围拓宽了，实现了理想的多元化经营，企业规模迅速扩大。总经理的计划实现了。
如果面临同样的情况，我们是否会像该公司的总经理一样“重金聘贤”呢？
企业的发展要靠人才，而人才的获得需要支付高薪。可是有些企业的总经理就是舍不得支付高薪聘请优秀人才，他们过多地把注意力集中在企业的成本上，一切使成本有所提高的措施或计划他们都表示反对。他们既希望下属为企业做出莫大的贡献，又以企业需要发展为由拒绝支付足以留住人才的薪酬。在市场经济条件下，依靠权力强迫下属为企业努力工作的做法已经不会起什么作用，而掌握在总经理手中的薪酬这个“指挥棒”则具有超人的“魔力”，作为总经理，就要灵活地运用这个“指挥棒”，不断地激励下属创造更佳的业绩。
当然，总经理在决定以高薪聘用人才时，要注意以下几点：
1．确保所聘人才是企业真正急需的高级人才倘若企业高薪聘到的人才能力不足，无法为企业发展贡献力量，难以胜任所担任的职位，那么企业将为此付出沉重的代价。因此，在作出大决策之前，一定要考虑清楚，企业需要哪方面的人才，而将聘用的人才是否具备这方面的素质。还要求分析企业的现状，以及该人员的详细的工作历程与业绩，通过对比分析，决定是否聘用。
2．确保企业有足够的资金实力支付高薪企业总经理应该清楚，聘用高级经理人员将大大增加企业的人工成本，使企业的利润下降，如果没有足够的资金支持的话，高额的人工成本将加重企业的负担。因为企业经济状况的好转，盈利的增加毕竟有一个过程，如果在这个过程未结束时企业已经无法负担人工成本，那么只能使企业的状况变得更坏。推迟支付或降低薪酬水平更会引起下属的不满，使士气降低。
因此，在决定以高薪聘用人才时要先衡量一下公司的资金情况。
3．对所聘人才要给予充分的信任，并为其提供用武之地高薪聘得人才之后，要充分发挥其“外来优势”，为其提供必要的条件，使他能够施展其才华，为企业的发展开拓更广阔的天地。
总经理“不惜重金”为的是什么呢？为的是在市场上获得最优秀的人才，为的是使企业的经济效益跃上新的高度，为的是以较大的投入取得更大的产出。
总经理用人时应注意的9个误区
1．滥用人才，用非所长
这种用人法表现为，不是“以事择人，人适其位，位生其效”，而是仅凭主观臆断，“张冠李戴”。如让擅长管理的去搞技术，擅长技术的去搞管理，造成人才不能尽其用，用不能尽其长。
2．嫉贤妒能，压抑排斥
有些总经理功名心和虚荣心十足，容不得别人超过自己，对有才能的人大加压抑和冷落，宁愿舍弃良材而重用朽木，使能者被压在底层，平庸者反而青云直上。
3．求全责备，挑剔苛求
“金无足赤，人无完人”，“至宝必有瑕秽，能工也有不巧”。但有些总经理则过分地强求“完人”、“全才”，甚至戴上“放大镜”去找别人的不足，而摘掉“近视眼镜”来看别人的长处。
4．唯“从”是举，唯“拍”是用
有些总经理喜欢把唯唯诺诺，说一不二，唯命是从看成是“德”，把擅长搞歪门邪道，善于阿谀奉承、溜须拍马的人看成是“才”，而大加重用；而对那些敢讲真话、勇于抵制不正之风、大胆开拓的人，则横加责难。
5．图求表象，忽略实绩
有的总经理在选拔使用人才时有人还习惯于看表面现象，以其外在的言行举止为凭据，忽视对其德才政绩的考察，因而对那些好出风头，善做表面文章的“显才”较为器重，而对那些踏踏实实，兢兢业业，不图功名，有实际能力的“潜才”却冷眼相待。
6．论资排辈，自然递升
有些总经理把资历与能力相等同，文凭与水平画等号，因而，资历文凭排头座，能力水平作参考，年龄一到，自然递升；文凭到手，“官”升无疑。
7．刻板印象，推导定势
有的总经理认为青年人嘴上无毛，办事不牢。又如男下属留长发，则推导此人思想不好，作风不正，不能重用；某下属好打扮，赶时髦，便认定此人素质不好，不可靠，等等，因而把人才的好坏模式化，脸谱化，形成一种刻板印象。
8．任人唯“派”，任人唯“地”
有些总经理在用人上还存在乡土观念、地方观念，有些企业因此形成了风吹不倒、雷打不动的“地派”网络体系。
9．模式匹配，一种格调
有的总经理在用人上一刀切，对所有人都采取一种模式。
