这种类型的领导对待下属很严格，他们通常以自己的做事方式要求下属。在他们看来，不努力工作的人是没有资格留在公司的。对待混日子的职员，他们从来不心慈手软；相反，对待工作勤恳、认真的职员，他们却很宽容，即使对方没有按时完成任务，或者在工作过程中出现了某种错误，一般也都能包容。
知人善任型领导的管理方式
知人善任的领导大多资质平庸，但他们周围却聚集了一群各有所长的人才并且心甘情愿地服从他们的领导。这种类型的领导大多很谦虚，对别人的意见从来都是虚心接受，虽然他们自己没有能力完成工作，但是他们却懂得应该让谁来完成这项工作。俗话说：“他们不善知事，但却善知人。”在工作上，这样的领导没有独立完成工作的能力，但是他们懂得怎样调动整个团体合作的积极性，怎样让整个团体的人和谐有序地工作，所以他所领导的部门工作效率很高，并且工作氛围很和睦。在工作态度上，他们不是那种勤奋努力、事事以身作则的好领导，但他们绝对是虚心听取下属意见、给下属自由发挥空间的好领导。
这种类型的领导能根据不同下属，妥善地安排各个工作岗位。他们对下属也不是很严格，但却能把每个人的积极性调动起来，让每个人放光发热。
米歇尔·亨特是美国联邦政府职能研究所主任，她认为工作中最重要的是调动员工的积极性，让员工有一定的自主权。她说：“我并不把自己当做领导者，只是把自己当做触发因素。我的目标是让员工自己设计一个远景规划，并成为为了集体的共同目标而奋斗的一分子。我不要求员工该如何如何，因为我相信别人改变不了他们。”她认为要想做到的唯一方法，就是发挥员工的创造性，使员工获得解放，这样他们才能更快捷、更出色地工作。决不能采取欺骗和命令的手段，必须要他们主动去做才行。
情绪型领导的管理方式
情绪型的领导通常会为了芝麻绿豆大的小事就感情用事。具体表现为：轻易地发怒；在很小的事情上，喜怒哀乐的表情便轻易地浮现在脸上；自我主张，不愿听取别人的意见；性格冲动，经常不分青红皂白地训斥下属；等等。这种性格的领导虽然冲动，但他们大多数都很正直，也赏罚分明。对于勤奋工作、努力上进的下属，他们会找机会提拔；但对于那些只说不练的下属，他们一般不会重用，而且对他们很反感。
情绪型的领导很常见。他们在工作上很下力气，从来不会把所有的事交给自己的下属而自己在一边只提些建议。对他们来说，能跟自己的下属一起工作，是他们最开心快乐的事情。但这种类型的领导很重视事情的成败，工作顺利，他们开心。相反的，如果工作不顾利，或者在工作中出现了挫折，他们的情绪就会很受影响，会意志消沉一段时间。情绪型的领导与自己的下属关系很友好，他们很容易训斥下属，但是又很容易向对方道歉。所以在下属面前，这样的领导没有什么威严，与自己下属的关系很亲近。
好领导应懂得因才适用
对待年轻的下属
作为已不再年轻的领导，要填平与年轻下属之间的鸿沟，首先要设法使下属理解工作价值，增强使命感。对工作的价值意识，年轻人最敏感，有时年轻人沉溺于娱乐而玩忽职守，或者顶撞领导，甚至辞职，究其原因，往往是因为认识不到本职工作的价值而产生不满所致。同时，有些领导在下属面前，对本职工作也存在大发牢骚的行为。
你必须努力使全体人员对各自的工作产生强烈的使命感，特别是事关公司整体的大事，务必使下属明确他所在的岗位应发挥的作用。职责范围不清，有事无人管、有人无事干的现象会随之产生。这是增强使命感的最大障碍。
此外，要及时给予年轻下属一定的权力，即使是消遣、娱乐活动，只要给年轻人充分发挥的权力，他们就会热情倍增，出色地完成任务。被人推着走，是他们最厌烦的。
对待“纸上谈兵”的下属
任何单位都有这一类型的人，领导对这种类型的下属也都不陌生。喜欢虚夸的人通常一开始能给人留下不错的印象，让领导对他们刮目相看，寄予厚望，认为他们富有积极性，并且有发展前途。但是这种人很快就会露出马脚。所以领导者在聘用自己的职员时，一定不要被他们的外表所迷惑，要认真观察他们的言行举止。
对待这种类型的下属，应满足他的合理要求，让他认识到你绝没有为难他，该办的事都尽力去办了。这种下属需要你循循善诱，不断开导，给他讲清道理，让他在思想上有一个正确的认识。同时，又要拒绝其不合理的要求。你可借题发挥予以拒绝，也可委婉摆出各种困难予以拒绝，或者拿出“原则”这张王牌予以拒绝，让他不存非分之想，切忌拖延、轻诺。
作为领导，应尽力在各方面做到仁至义尽，可以带动他注重关心别人，从自私自利的狭小天地中走出来，不断陶冶情操。
在工作中，你要把工作的计划、措施和分配方案等公之于众，让下属监督。充分利用制度管人，让制度去约束这种人。这样也可有效避免他没完没了的纠缠。
领导需要的是有能力、能解决问题的人。任何一个冷静慎重的领导都不愿任用用嘴巴做事的人。当然有些特殊的职位需要任用好口才的人，但是领导者在考虑口才的同时，也要考虑一下职员的双手。
对待常有非分要求的下属
作为领导，经常会有下属向自己提出各种各样的要求。对于那些合情合理的、又有能力做到的要求，领导应该给予支持。但是也有很多下属喜欢提一些不太合理或者自己没有资格提出的要求，这时，作为领导的你，是应该答应，还是应该严词拒绝？答应了，会不会让其他的下属有意见？而不答应，会不会影响下属的积极性？这些都是领导不得不考虑的问题。
很多领导常听到这样的话：“我以前在另一家公司，他们答应……而他们也做到了……”、“我有点失望，经理似乎并不看重……”面对这样的情况，许多领导都觉得束手无策。其实，对这样的下属，如果他确实很有能力，而且他提的要求也可能做到，那么领导不如满足了他，自己也做一次好人。如果他提出的要求在你的能力范围以外，你应该把情况如实地告诉他，把选择的权利放到下属的手中，让他选择离开或是留下。在这种情况下，下属一般都会理解，并且他们会感受到你的诚意，从而不会有离开的念头。如果是那些能力不高的人，并且他提出的要求也有点过分，那么你就可以毫不犹豫地拒绝他。
对待报喜不报忧的下属
这种类型的人在公司、企业更是很常见，他们为了突出自己的工作成绩，通常汇报工作时，总是拣好听的说，而不好的则隐瞒不说。这样他们职位可以得到提升。但是实际上，时间一长，这样的下属会留下无数工作上的隐患。
作为领导，一定要警惕这样的下属，特别是对于那些很重要的工作，一定要多方面了解，不要轻信一个人的话。否则，很容易被蒙蔽，不利于工作的进展。
与这种下属谈话时要慎重，要注意谈话背后的内容，谈话中不要随便夹杂有轻视他能力的话，对他的努力结果和成绩多肯定，少否定；否则，就会伤害他的自尊心，从而使他心灰意冷。
与这种下属在一起，你不要轻易议论别人，指责别人。如果这样，他会认为你也会在背后指责他，防卫心理就会增强，会在与你的交往中设下“安全带”，从而影响你开展工作。
一般来说，帮助这样下属的方法有：
（1）找个正直能干的搭档，既给他树立了榜样，又改变了他的听众群。
（2）不定期表扬他的进步，以示激励和认可。
这些做法实际上是提示他：你肯定他的工作，并一直在关注着他。
对待有背景的下属
社会是一个错综复杂的关系网络，作为一颗网络中的纽扣，每个人都不能逃脱这个庞大的关系网。在一个公司或者企业里，领导手下经常有一些有后台的下属。面对这样的下属，领导会感到束手无策，怕一不小心，招惹上了麻烦。
对待这样的下属，如果他们是很有能力的人，那么应该重用他们，有机会就要提拔他们。这样有能力、有后台的下属，晋升的机会很多，很可能有朝一日成为你的上司，所以对这样的人要很客气，也会给对方留下良好的印象。
如果这样的下属是个能力一般的人，但是他们工作勤勤恳恳，那么领导只要让他们安心工作就行。如果有后台的下属，既没有能力，又很趾高气扬，不把你放在眼里，那么你就尽量与对方保持一定距离，敬而远之。
如果他实在是很过分，是那种爱吹毛求疵又无能的下属，那么你也就没必要对他客气，因为你毕竟是他的领导，领导的威信还是要有的。你万万不可因他的狂傲自负显出自卑，应该泰然处之，做一个心里有数的领导，严肃地点破他，甚至可进行必要的批评，让他改变作风，尽心尽力地工作，心态平和地待人处事。遇上这种类型的下属，切忌不可动怒，应把度量放大些，表现出宽广的胸怀，静静地倾听他们的心声，而不宜采用压制的方法对待。
与这种类型的下属谈话时，务必要以冷静的态度提出具体详细而又确凿的依据，表明你的初衷只是基于工作更好地开展，绝对没有针对个人，不要在谈话中表现出不满的情绪。否则，这种目中无人的下属很容易产生激烈的反感与不满的言辞，那不但会使工作无法正常开展，反而会进一步加深他对你的敌意。
对待办事爱拖延的下属
很多领导都有这样的经验，对自己的某个下属，你明明已经说过很多次，告诉他该什么时候完成自己的工作，但是他还是不能及时完成。即使你催促他，也没有什么效果，拖延的情况也没有任何改善。原因到底在哪里？管理者最常犯的错误，便是错把表面的行为举止视为问题所在。
事实上，外在行为反映的是内心深层的焦虑或恐惧，如果没有深入了解下属的内心，解决心理层面的问题，而是不断地去纠正他们的行为，反而会适得其反，让问题更为严重。面对这种类型的员工，最好的方式就是让他们直接面对混乱或不确定的恐惧。你可以让他担任某个项目或是工会小组的领导人，学习如何为别人承担责任，顾虑到他人的需求，如何接受不在预期范围内、来自其他人的要求，让他们变得有弹性。
还有一个方法就是，你可以鼓励他们在完成工作之前，尽量找其他的同事讨论，或是随时随地做进度报告，请主管或是其他人给予一些改进的建议。这样做有两个目的：一方面透过频繁的讨论，让他们学会接受别人的意见，避免产生采取抗拒的心理；另一方面，也可以让他及早做出调整，以免等到最后完成任务时，却发现不符合你的要求，反而挫折感更大。
面对惯性拖延的下属，最好的方式就是消除他们担心做不好的恐惧。领导应该事先强调准时完成工作的重要性，并提醒他们哪些地方因为时间关系而无法做到最好，可以事后再调整，这样可以减轻他们的心理负担。对这种下属，你应多关心他，帮助他，既讲原则，又注重感情，让他从心底敬佩你，视你为知己。在他取得成绩时，不要忘记及时赞扬，哪怕是微不足道的小成绩。通过赞扬，会使下属的虚荣心得到满足，自大、过激的成分会慢慢地减少，有利于开展工作，促进交往。
作为领导，你不应讥讽、挖苦这类下属，否则只会引起“战火”。对其不良行为和缺点，也不宜直接予以否定，应采用委婉或幽默的方式说出来，这样下属才易于接受，也会慢慢吸取教训。事实上，在面对下属的任何问题时，都不应只看外在的行为，而应深入了解心理层面的因素，这样才能对症下药，解决问题。
对待办公时间化妆的女下属
在单位里，许多女职工会利用到洗手间的时间补妆或者聊天，来松弛自己紧绷的神经。化妆对于女性来说，是一种情绪的自然表现。对于大多数女性来说，心情好的时候，她们喜欢化妆，这样自己可以更有心情；而心情不好的时候，她们更依赖面上的妆容，因为它们可以隐藏真实的自己。对于女职工来说，化妆就是生活的一部分，并且是不能缺少的一部分。
但是，对于喜欢上班时间到洗手间化妆或者补妆的女性下属，领导者应该分情况对待。对于那些只是利用化妆的时间放松自己神经，并且占用时间并不很长，不会影响整个工作的进展，那么领导不妨支持。因为通过补妆，自己的女下属不但容光焕发，而且工作更有效率，领导何苦吃力不讨好地管制她们呢？但是对于那些上班时间经常去补妆，严重影响了工作进展和效率的女下属，领导根本没有必要姑息她们，应该及时制止。否则，很可能导致其他女性下属效仿，造成工作上的损失。
对待爱迟到的下属
无论是在企业，还是在公司，偶尔的迟到都是无法避免的。作为一个领导，在面对着一个又一个的迟到者时，总不免要生气，特别是对于那些习惯迟到的下属。正确对待这样的局面，不仅对于整顿公司的纪律有很重要的作用，也决定了领导能否与自己的下属建立良好的关系。
有的人经常迟到，而有的人一年当中可能就迟到了一次。所以，领导对于这些迟到者，必须因人、因事而异。但是，所有的领导都应先听听下属迟到的理由，以此来对他们的迟到做出处罚或者是原谅的决定。
有的下属会坦白地说明自己的迟到原因，如果说得合情合理，并且也值得原谅，那么领导当然没有难为他们的理由。而如果下属的理由很牵强，而且又没有逻辑性，那么对这样的下属就应该提出批评，并且也要注意他们以后的行为，看是不是经常犯这样的错误。
还有一种情况，通过了解他们迟到的理由，领导能发现更严重的问题。比如有的下属解释自己的迟到是因为晚上睡不着，身体感到不舒服，早上到医院去了。那么领导就应该问清楚下属病情是否很严重，能不能坚持工作。如果病情严重的话，就应该让他们回家休息，以免病情进一步恶化。
领导如果处理得合情合理，下属自然也会心服口服，感激领导对自己的关心，工作也会更加努力。这样也会建立起良好的上下级关系。
女领导需要克服的性格弱点
情绪不稳定
王彤是一家大型企业的部门副经理，她的能力是有目共睹的，无论是工作能力，还是文字水平，均属单位一流，这一点上司也给予了充分肯定。平时她热情大方，率真自然，比较受人欢迎。但是，成也萧何，败也萧何。她的率直和不加掩饰，在职场中有时可能是个大忌。
