请你注意聆听下属的意见，尤其是有抱怨情绪的意见。全神贯注地去听他们说的究竟是什么，每句话的含义是什么。请你特别注重的是，部属说出他们的困难时，往往紧跟着会说出自己怎样去解决的办法。他们所需要的是领导者的关怀和同情，只要你能流露出关注的眼神与倾听态度，那么你在协助部下解决困难方面可以说已经成功一半了。
与下属交谈后，要把他们所要求解决的问题铭记在心，随时记住他们的困难和问题，遇到时机，就切实予以解决。在解决部下的困难时，尽量多问一问你还没弄清楚的问题。如果确实是一个棘手的问题，你要实事求是地告诉部下，你的能力有限，但要表明保证积极去办。在耐心听抱怨时，要以问话的方式引出问题的关键所在，再恳切地和他详谈，表露谅解、关怀和支持的心意，不要给部下拔“热火罐”。
如果你善于倾听下属的心声，并从中找到问题，适当地加以解决，那么，你在员工的心里就会提高威信。同时，你也赢得了部下的爱戴与尊敬，这样才能发挥一个管理者的统御才能。
要对人对事不亲不疏
要做一个让下属敬重的领导，对人、对事就要公正，不能有私心杂念，更不能拉帮结派，“顺我者昌，逆我者亡”。“亲”的实质就是“宠”，不论什么形式，也不论对什么人的“宠”，结果总是宠坏的多，宠好的少。要不就是“宠”人变懒，要不就是“宠”人变奢，或者是“宠”人变凶，或者是“宠”人变滑。对下属有个人看法是很正常的，但千万不能陷入以偏见分亲疏的泥沼中。
1.不以“尊卑”分亲疏
有的领导为了讨得某些显赫人物的欢心，便对属下领导的子女、亲属甚至拐弯抹角的亲戚格外亲切，处处关心体贴，而对其他下属则另眼相看，漠不关心。对这种趋炎附势的劣行，在绝大多数时候是不会得到显赫人物青睐的，有时甚至更会招来厌恶。但是肯定也会有部分显赫人物喜欢这种做法。其实明白人都知道，这种做法对“亲”的这部分人并不一定能调动他们的工作热情，反而可能会助长他们某些卑劣的倾向，而领导这样做的结果，只会招来下属的普遍厌恶。
2.不以关系分亲疏
作为领导，下属中可能有的是自己的“至爱亲朋”，有的却素不相识。其实，对于下属中的“至爱亲朋”，还应该适当“疏”一点儿才好，使他们消除“优越感”，使之不依赖，不仗势。这样，他们才会有长进，才能有所作为。
不同性格领导的不同管理方式
独断型领导的管理方式
了解情况是评价员工工作的基础，如果连事实都没搞清楚，你怎能对员工的工作指手画脚呢？
《论语》中有这样一则故事：有一次孔子与一个学生出游。在两个人饥饿难耐之时，学生用仅存的米给孔子做了一锅饭。饭快煮熟时，孔子看见学生背着自己，偷偷地把一些饭塞到自己嘴里。孔子非常生气，但他忍住了，没有发问。后来吃饭时，学生主动解释说：“有一些尘土掉到锅里去了，米粒沾上了尘土，给老师吃觉得不敬，丢掉却又可惜，只好我自己吃下去。”孔子听后，知道自己错怪了学生，摇着头叹息说：“不仅听到的不可确信，就是‘眼见’也有‘虚’的时候。”
若是你错怪了你的员工，当务之急，便是向他道歉，把事情的来龙去脉了解清楚，再下结论。你的员工做得不一定对，但他可能是有苦衷的。那么下一次，你该如何防止这类事情发生呢？领导者必须清楚地意识到自己对所发生事情的了解是有限的，当你还没有足够的证据对此做出什么结论时，不妨先冷静下来，去除情绪化的想法。有人建议：在你发脾气之前，请先从一数到十。其实他的目的在于让你把发热的头脑冷一冷。你可以选择散散步、抽一支烟、翻一翻报告等来让自己冷静。你还可以先从有利员工的方面考虑，让自己有一个接受事实的良好心理基础。
与员工见面，告诉他你听说的事情，让他把自己的理由解释给你听。你可以仔细倾听，积极思考，并向他提出自己的疑惑。既不要听过即可，简单地接受他说的话，他的理由可能与事实相差甚远；也不要让他觉得你在对他逼供。向其他员工了解情况，如有必要，你还可以通过其他渠道得到更多的信息，进一步把握事实。
领导者在听到自己员工犯了一个严重的错误时，往往会在他们尚未了解全部事实的情况下就采取行动，这显然是错误的。了解情况是评价员工工作的基础，如果连事实都没搞清楚，你怎能对员工的工作说三道四呢？
指手画脚型领导的管理方式
许多领导为了提高工作效率，往往希望以最简单的方式将知识传达给下属，对下属指手画脚，不让下属自己去思考。长此以往，将无法培养出优秀的下属，这是领导必须警惕的一环。
其实，当下属没有按照领导指定的方式做事时，身为领导者不妨以个人的经验提供给下属一些方法。然而，许多时候，情况往往在开始时便弄巧成拙。领导虽想用温和的方式传达给下属，但是语气上如果隐含命令的意味，那么下属表面上也许接受，心里却未必服气。因此，这一点必须特别注意。要知道，当下属因为不知如何做而感到闷闷不乐的时候，领导如果趁机在一旁指手画脚，对于下属而言，或许就意味着是对他们的不信任。
我们不妨对下属表示：“如果是我，我将……你呢？”以类似的说法来指导下属，不但可保持自己的立场，也将意见自然地传达给下属。甚至下属极可能会认为领导是站在自己的立场上考虑。这样，领导的目的便达到了。如果硬是要求下属必须按照自己所示的方法去做，那么下属虽然表面上服从，内心却会充满怨言。
带动型和促进型领导的管理方式
在队友们相互竞争的运动项目中，教练的存在具有重要意义。带领一支队伍，教练执行其教练职责的方法，也会显露出不同的个性。比如，在足球领域里，人们常常会提起两位前日本国家队教练柱谷和井原的区别。柱谷是站在队伍的最前头，牵引队伍向前的类型；井原是在下面支持、托举着队伍向上的类型。
心理学里，将类似的领导功能称为“实现目标功能”和“集团维持功能”。
实现目标功能，指高举团队的目标，为了目标的实现带领团队向前的功能。具有以下要素：
（1）提出明确目标，不断提醒队员目标的存在；
（2）制订实现目标的计划；
（3）制定并贯彻整个队伍的方针；
（4）制定实现目标的具体步骤；
（5）给各成员分配职责，明确分工；
（6）督促他们各司其职；
（7）发生问题时，找到问题的所在，提出解决建议；
（8）完成收集信息、提出建议的职责，努力获得专业知识和技能；
（9）把握队员的执行情况，做出恰当的评价。
集团维持功能，指为了实现共同的目标，把大家的力量凝聚到一起，让队员们团结一致、共同向前的功能。具备以下要素：
（1）努力营造和维持一种舒适友好的气氛；
（2）促进队员们的相互交流；
（3）促进信息交换；
（4）维护少数派的利益；
（5）发生摩擦时进行仲裁；
（6）对破坏集团团结的人进行适当的处罚；
（7）尊重每个人的意见，让他们有自主权和主人翁意识；
（8）照顾每个人的情绪，倾听他们的不满和不平，并鼓励他们。
强力的领导者有偏重“实现目标功能”的倾向，但是“集团维持的功能”也不能轻视。相反，只注重人和，力量都使在集团维持上了，目标的实现就会希望渺茫。作为一个领导者，必须兼备两方面的功能。
如果能按同等比例，同时拥有实现目标功能和集团维持功能，那可以称得上是理想的领导者。现实生活中，人们一般都会偏重于一方，从中可以暴露出领导者的个人性格。
包容心强型领导的管理方式
这种类型的领导会将为别人服务放在自我之前，他们通常做事很小心，喜欢一个人默默工作，很务实，重视现存的工作环境。他们能客观地分析周围的形势，能根据实际情况来处理一些人际关系问题，他们和冷静性格的管理者一样喜欢井然有序、按部就班的生活。在工作上，他们勤勤恳恳，有很强的耐心来完成自己的工作，甚至加班也没关系。当然，有时他们也会抱怨自己的工作，但他们小心行事的作风，让他们通常把自己的抱怨放在心底，不轻易向外人倾吐。这种类型的领导还有很强的责任心，他们可以为了公司的利益而牺牲自我，并且在牺牲的过程中感到一种自我的满足。
包容心强的领导通常无法妥善地处理冲突问题，所以当他们面临自己的下属之间的冲突时，通常的做法都是睁一只眼，闭一只眼，装作没看见。这种人视规矩为生命，原则性很强，他们做任何事都采取墨守成规的态度，严格地遵循既有的条例来办事。这样的性格决定了他们要求自己的下属也能够按照惯例来办事。
包容心强的领导通常很重感情，他们对自己的同事和下属很负责，一旦对方有任何困难，他们总是竭尽全力帮助对方，甚至忽略自己的事情。
西泽·奥迪欧是美国迈阿密的市政执行官，他的领导方式最让人着迷的地方就在于他超强的包容心。迈阿密是美国具有最多民族的城市之一，那里63%的居民是西班牙人，25%的居民是黑人，还有12%的白人。这样的城市环境，决定了西泽必须对这种多样化的居民采取包容态度，并且想方设法让这么多民族的人齐心协力地推动整个城市的发展。他不像前任执行官那样把这个城市只看成一个整体，他把它看成许多个体，并且决定对每个社区逐个进行研究，来满足各社区的要求。他首先采取的行动就是，在不同的社区建立他们自己的警察机构，并且在每一个机构里又设置了社区监督办公室。这种做法不仅明确了责任，而且消除了社区和市政之见的不信任。通过他的一系列努力，终于使迈阿密市旧貌换新颜。
平易近人型领导的管理方式
平易近人的领导是最值得信赖的领导。他们通常都很乐观，认为生活里充满了无限的发展潜力，对未来总是有很多的憧憬。这种性格的领导在工作上，总是把自己看做是和下属一样普通的职员。他们总会热情地参与工作，积极地听取别人的建议，努力地和别人共同完成工作任务。同时，一旦工作中有了困难，他们又会马上意识到自己的领导身份，积极地为大家解决问题。他们有一种为大家服务的品质，所以在为大家服务的过程中，也不会抱怨，而感觉自己正是在履行自己的领导义务。
这种领导平时没有领导的架子，在自己的下属有困难时，又会热心地帮助，所以下属都很信赖和支持这样的领导，他们一般和下属的关系都很亲密。同时，平易近人的领导和包容心强的领导一样，不善于处理办公室的冲突事件，他们在冲突面前大多保持缄默，宁愿采取被动的处理方式，让事件自己平息下去。
艾伦·R.穆拉利是波音飞机公司的副总裁，他的管理方式就是时刻提醒自己，他和波音所有的职员有着同一个使命，为同一个计划努力，任何事情都是共同参与，并且共同承担责任。他这样评论自己：“我不妄自尊大。我不知‘谦卑’这个字眼对我是否合适，但相对而言，我知之甚少，关于这一点我心里有数。”他把创建一个能够使员工充分展示才能的环境当做他的基本职责。他说：“每个人都了解工程进展情况，每个人都清楚该做什么。”在困难出现的时候，他从来没想过把自己置身事外。在他看来，与职员共同承担责任是美妙的选择。
当飞机出现厕所马桶的盖子放下的声音过大时，他和所有的研究人员一样，想尽一切办法，做各种各样的实验来解决这个问题。他们一起不知花费了多少心血，终于找到了解决问题的方法。最后大家面对着改进的马桶，感觉到他们做出了非常有意义的贡献。
他说：“我想实现的、最重要的愿望，就是创建一个让所有人都能充分施展才能的机构。对我来说，这还要靠完成一项任务、达到一个目标、实施一项计划来实现。计划中安排的目标越多，而规定的实现目标的方法越少，其效果就越好。规定和结果几乎是对立的。这样能促使我们每一个人发挥创造性，千方百计地找到完成计划的办法。我的职责就是保证这一过程顺利进行。”
活泼型领导的管理方式
活泼型的领导大多热情、好动，对工作和生活充满了热忱。这样的领导是把工作和欢笑结合在一起的人，他们不但热爱新奇的事物，自己本身更是生活里的新奇者。
性格活泼的人，由于他们蓬勃的生命力、待人热情的态度以及喜欢欢声笑语的生活态度，使得他们不管在什么样的环境里都怀着愉悦的心情。在工作上，这种性格的领导注重工作气氛，他们喜欢用轻松的态度处理事情。
他们热情的个性，使得他们能够促使计划迅速实施。不论面对怎样的突发情况，他们都能够欣然接受并加以处理。他们对工作很少抱怨，因为忙碌和复杂的工作可以更加充实他们的生活。活泼型的领导从来不惧怕挑战，在他们看来，生活一成不变才是最不可忍受的事情，他们渴望变化，希望自己的工作富有挑战性。
活泼型的领导都有着欢乐的细胞，他们通常很容易与人相交，喜欢过集体生活。所以他们很受下属的欢迎，因为和他们在一起，总是有快乐的事情发生。他们对下属的要求不太严格，也不喜欢用条条框框去约束下属，喜欢轻松欢乐的办公室气氛。这种性格的领导一般很欣赏有创造力、精力旺盛的下属，尤其喜欢能给他们带来快乐同时工作能力又很强的人才。
张女士就是这样一个活泼型的人物，她经营着好几家美容店，但她从不把自己当做老板。在美容店里，她是个任何人都可以使唤的人，理发师可以要她“把那本书递过来”或者“帮我拿着梳子”等，而这些都是别人的工作。她在美容店里，从来不会安静地待上一会儿，不是去看美发师理发，就是去与顾客聊天，或者走来走去。凡是去过她美容店的人，都成了她的好朋友和她生意的回头客。同时，她的所有员工都很喜欢她，他们就像是一家人。她还说想雇佣一群和她一样性格的美容师，因为只有这样的美容师，才能一天轻松地应付那么多的顾客；也只有这种性格的美容师，才能在众多挑剔的顾客面前照样热情高涨。
勤奋型领导的管理方式
勤奋型的领导大多不爱说话，他们不喜欢表露自己的真实情感，习惯以客观的方式来做决定。他们通常宁肯单独做事，也不愿浪费时间在团体合作上面。这种人把团体讨论看做是最没意义的事情。在他们看来，坐在一起讨论是浪费时间，不如自己去积极地展开活动更为有效率。这种领导的独立工作能力强，甚至有时不需要下属的配合。这种人总能及时地完成自己的工作，他们擅长处理各种各样的突发情况，并且能够根据不同的环境及时更改自己的工作计划，一般工作任务都完成得相当出色。
