3.2.1 简历的筛选
无论采取什么方式，大多数人才总是首先以简历的形式出现在你的面前。如何从大量看似雷同的个人简历中发掘到你想要的人才呢？做好简历筛选非常重要。
首先，按照工作要求或者招聘广告中的要求筛选，剔除在硬指标上不符合规定的简历。例如，职位要求有电子或机械的本科学历背景，那些其他专业的简历就可以被筛掉了；如果岗位要求必须是男性，那些女性求职者的简历就可以不予考虑。其次，要看简历中反映的个人信息是否全面。一份求职简历至少应该反映求职者的如下信息：姓名、性别（有些公司不要求）、出生年月（有些公司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法（住址、联系电话）、教育和培训背景（应能证明应聘人员的知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息，包括正规、非正规的成人教育和专业培训）、工作经历（既包括雇佣性的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作）、相关技术和技能等。
3.2.2 透过简历看到更多东西
阅读简历时，除了要看到字面的信息，还应该通过这些文字看到简历背后的东西，这对选人有很大帮助，包括受聘者的价值观、态度和能力等。
从职业申请者简历中发现其内在的价值观，似乎有点理想主义，但这是可能的。你希望你的员工有什么样的价值观？诚实和可信是第一的，其次还有正直、忠诚、灵活和坚韧等等。如果简历给你传递的信息与这些观念相矛盾，那这些候选人应该不在你的考虑之列了。
从简历中发现求职者的应聘和做事态度。简历反映“态度”方面的信息不多，但也不是没有。如简历由随随便便的文字拼贴而成、语言风格的前后不一致等等，都说明求职者没有认真对待这个职位和这次招聘。这样的人，即使有能力，也会因为态度问题而影响工作结果的。举个例子，你所招聘的销售人员将被要求连续几个小时拨打不受欢迎的电话，那他就必须有良好的态度能够妥善应对不屑和回绝。
能力在简历中的反映比较直接，如基本技能、参加的培训、以前的工作经历等等。除此之外，我们还应该看看他的潜能。就是说，如果你今天雇佣的技术人员明天也许因为需要而调整到销售代表职位，他能够在工作中成长吗？能够学到新的本领和技能吗？这就是潜能。如果你的员工中没有人在潜能和学习方面能够满足公司的需要，那么，贵公司发展就缺乏内部动力了。从简历中的技能掌握和曾经胜任的职位的广泛程度，可以了解这方面的信息。
注意，对简历的处理特别是对不合格人员简历的处理，决不应该随便丢弃，而应该采取归还或归档的办法，也可以在一定时期后销毁，做好保密工作。要尊重应征者的个人隐私权。
