聚集智慧相当的人，不一定能使工作顺利，重要的是，要能让这些人才相互之间良好的配合。还有就是争取人才最好不要去挖墙角，因为被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，可依赖的人的确不少，但难以保障其忠诚度，所以还是不这样做为好。英明的校长就该选择与学校需求相适应的人才，不可过高，也不可过低，这样就能避免在学校造成“人才要求无限高”的现象。
二、注重培养人格
在人才的培养上，校长要注重教职员工人格的培养。缺乏应有的人格锻炼，就会产生不良的影响。具备良好人格的教师，往往具有更高的职业道德，更容易被学校文化所凝聚。另一方面，只有人格的完善，教师才会拥有较满意的生活，才会有利于其工作的进行。
三、训练教师的细心
在培训教师方面，校长要细心体贴。这种体贴而用心的表现，看起来不足挂齿，其实是至关重要的。从点滴做起，培养教职员工耐心和细心。
四、升迁还要兼顾资历
员工的升迁要综合考虑其才能和资历。按照资历、考绩来擢升，着眼点在于工作时间的长短。这保障了老教师的经验，他们的工龄和经历增强了领导力，年轻教师也自然会表示爱戴及拥护，对学校发展会有很大的帮助。因此，工龄和才干必须相互配合，这样既使有才能的教师得以重用，又利于使周围员工信服。
提拔年轻人时，不可只提升其职位，还应给予支援，助其建立威信。年轻教师是学校的未来，对年轻教师的培养便显得尤为重要。决定对一个年轻人的提升，不仅对学校是一件很严肃的事情，对其个人而言也很重要。不可将其职位一升了事，而应时刻关注其在新岗位上的适应情况，给予帮助，使其尽早胜任新工作，这是对双方都有利的事情。
【启示】
作为校长，不仅要为学校引进大批的优秀教师，更要让他们之间相互协调，发挥出最大的作用，达到集体力量大于个人力量之和的目的和效果。
12、酒与污水定律
【小故事】
“酒与污水定律”的负面影响可谓尽人皆知，因为在我们身边这样的事件实在是数不胜数：在黑龙江边境的对俄贸易中，中方一直以来都占据着绝对优势。但是，个别有心计的中国人开始贩假卖假，并且真的赚到了不少实惠。其他人见此情形，蜂拥而上，一时间假冒伪劣产品充斥在各种贸易活动中。俄罗斯人发现事情不妙也多了心眼，有了防范之心。可是，当俄罗斯人觉得防不胜防的时候，干脆就放弃了和中国人的交易。中国人从俄罗斯身上获得的实惠也就到此为止了。类似的事件不只出现在对外贸易中，在其他行业也多有此类事件发生。其实，受利益驱动，在市场经济大潮中兴风作浪的害群之马不只上面两种，卖假药的、造假酒的、搞虚假报道的、踢假球的、吹黑哨的等等，不但影响了自己的形象，也破坏了整个行业的风气。着实成了各个行业的灾星。
【基本概念】
酒与污水定律是指一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。
几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人，进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者的到来，能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
在学校中，总难免会有污水，而污水又总会给学校带来各种各样的矛盾和冲突，这就要求校长要掌握酒与污水的冲突与协调的技巧。酒和污水在一个组织中也存在着相互博弈的过程。发现人才、善用人才，在人才大战中占得先机，是精明的校长引领学校走向成功的重要砝码，而有效运用酒和污水定律，则是组织一个高效团队的最佳途径。现代企业管理的一项带有根本性的任务，就是对团体中的人才加以指引和筛选，剔除具有破坏力“污水”，使合格者的力量指向同一目标，这就是人才的运作。尽管要做到这一点很难，但只要找到合适的最佳途径，就能顺利扬起企业的奋进之帆。
【如何避免酒与污水定律】
酒与污水定律发生的原因有两方面：一是每个人都有一定的名利心理，工作中当集体利益、公共利益、他人利益与自己的利益发生冲撞时，当自己的愿望未得到满足时，当与别人相比较无论在仕途的提拔、职称的晋升、荣誉的表彰和福利的待遇等方面得失不当而造成心理的不平衡时，难免要发泄，要向领导讨个说法，要闹个天翻地覆、甚至鱼死网破。二是我们的组织系统往往是脆弱的，我们的组织原则是建立在“能上不能下，能官不能民，能进不能出，不能用也得用”的基础上的。即使明知他是“害群之马”，也无法将之分离“马群”之外，即使明知“一条鱼腥了一锅汤”，也没办法捞出这条“鱼”去保持“汤鲜”。
处理解决这类现象的办法只能是相互理解、相互妥协和最终容忍。因此，原有的那种理性的凝聚力、团结进取的工作作风很容易被侵害、毒化和腐蚀，最终被瓦解。在学校管理上，校长要把最多的希望寄托在能审时度势又具有战略眼光的个别人才身上；把那些宏伟规划形成之后剩下的辅助性事情交给庸才做；而小人夹在这两者中间，他们是富有浓烈的传奇色彩的那类人。如果加以正确的适当的引导，他们既可做人又可做事；如果放任自流搁浅一边，那他们既败人也败事。
【启示】
对于那些不利于学校发展的教职员工，校长作为领导者，要在其开始发挥破坏作用之前及时地将其清理出学校，对学校，对当事人来说都是一件好事。
19、格雷欣法则
【小故事】
一位从国外学成归来的医生，标准的“海龟”，就职于某市某家大医院。该医生不仅医疗技术高超，而且医德高尚，工作兢兢业业，尽职尽责。仅有这些，还就罢了，此医生有一“怪癖”，或者说，从国外带回来了一个“坏毛病”，就是从来不“笑纳”病人私下主动递上来的“红包”，这还得了，马上就激起了大多数医生们一致的愤怒。
于是，最后由院方出面，将这个医生下了岗，解除了聘用合同。当然，根据中国大陆多年来的丰富斗争经验，不是简单的让他一走了事，还扣了几顶不大不小的帽子，言明这个医生工作一向不称职，不能胜任医生的神圣岗位，弄得这位医生下岗后四处求职不得，只好又被迫远走他乡，重新出国另谋他路。
二十世纪，意大利产生了一位最伟大的作家、思想家卡尔维诺。卡尔维诺写道：在一个人人都偷窃的国家里，唯一不去偷窃的人就会成为众矢之的。成为被攻击的目标。因为在白羊群中出现了一只黑羊，这只黑羊就是“另类”，一定会被驱逐出去。
在一个缺乏良好秩序和约束体制的环境里，劣币驱逐良币，稗子战胜水稻的机制，带给整个社会的会是什么？这个问题值得我们每一个人深思。
【基本概念】
格雷欣法则，由英国经济学家格雷欣发现，是指两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。
格雷欣法则是硬币流通时期的一种货币现象。在硬币与可兑换纸币混用时，格雷欣法则仍在发生作用，但其风险增大，即当劣币驱逐良币的作用发挥到极端时，往往就会走向反面，造成格雷欣法则失效，并促使卖方主动采取拒收行为。当几种不可兑换纸币同在一地流通时，就会发生令人费解的格雷欣法则逆反现象，即出现“良币驱逐劣币”的货币现象。
在学校管理中格雷欣法则是指：在学校中，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质教职员工薪酬超出或与高素质员工相当，以及薪酬与员工对企业的相对价值不成比例等原因，导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”。
【如何避免格雷欣法则】
对此，在学校人事任用时，要遏制格雷欣法则的发生。
人们一般都认识到，教职员工素质是决定学校核心竞争力的关键性因素。如果容忍薪酬或人力资源管理格雷欣法则继续起作用，那么，在日益激烈的招生竞争中——尤其是在独生子女越来越多，生源越来越少的情况下，学校的发展将日渐困难，甚至被迫停办。
遏制格雷欣法则：
第一，必须有新的薪酬观。对所有学校而言，都必须将教职员工薪酬的提升，看作是教职员工素质提高、学校不断前进的重要标志。处理得当，薪酬提升可以带动教职员工素质提升与企业效益提高的良性循环。
第二，判定教职员工薪酬水平高抑或是低要看其对学校的贡献大小。将兄弟学校的薪酬水平作为教职员工薪酬水平判定的参照系。
第三，进行薪酬调查与教职员工待遇调查，尤其注重对学校核心教师的待遇调查。不仅要了解同类学校核心教师的薪酬水平，其他各层次学校核心教师的薪酬水平与待遇也要有广泛的了解。
第四，以核心教师薪酬水平提高先行，为提高学校核心教职员工素质，实行具有战略意义的教职员工管理策略。
第五，为核心教师建立薪酬水平无上限的薪酬特区。这可能是遏制格雷欣法则最为有效的措施。
【启示】
校长要坚决抵制普通教师对优秀教师的排斥与驱逐，尤其是造谣与诽谤，为优秀教师，特别是对学校发展起决定性作用的教师，创造良好的工作环境与人文环境，为学校的发展奠定良好的人才基础。
14、适才适所法则
【小故事】
《老板设局》——人尽其才
有一家民营企业招聘了几个新人，经过培训，新员工面临岗位分配。人事经理感到很棘手，因为对他们不太了解，怎样才能人尽其才呢？老板见他为难，笑着说：“今晚我请新员工吃顿饭，你去安排一下。”
当晚老板如约而至，大家在一起一边吃饭一边聊天，气氛不错。第二天，老板告诉人事经理每个新员工他都分了岗。
大学刚毕业的小刘被分到售后服务部，人事经理问老板为何这样分配，老板对他说：“我看出他给我敬酒的时候还玩花样，往酒里兑雪碧，这样的‘人才’去忽悠那些退货的客户最有效了。”“小琳怎么去做销售啊？她又不是市场营销专业毕业的。”人事经理不解地问。“我不管她是什么专业，我看重的是小琳人长得漂亮，又能喝酒，你没看见她昨天的酒量，不比我差，你知道吗，很多销售合同都是在酒桌上签的，她肯定能带来大单，”老板笑着说。
“把老王分到采购部肯定有您的道理了。”人事经理接着说。“那当然，采购部的员工是拿我的钱去买东西，手一定要紧，你看人家老王，吃完饭我要买包酒店的餐巾纸，也不过十元钱，他硬是不让，最后他拿出自己随身带的卫生纸分给大家。这样的人当采购员我放心啊！”老板自信地说。“您让大李去财务部也有讲究吧！”人事经理继续问道。“这你都没看出来？吃完饭埋单的时候酒店多算了我们一块二角钱，当时谁也没看出来，尽管大李已经喝得晕头转向，可就是他瞟了一眼帐单就看出了问题，专业素质明摆在那里啊！”老板赞赏地说。
到最后只有帅哥阿辉没有岗位，人事经理疑惑地问老板阿辉怎么办。“你让他去财务部结算一下工资，现在就请他走人。”老板坚决地说。“为什么啊？”人事经理不解地问。“这你还不明白？我们昨天在酒店吃饭的时间一共还不到一个小时吧，可是到现在为止那家酒店已经有三个女服务员打电话要和阿辉去约会，其中一个女孩电话居然打到了我的办公室，这种大众情人我们公司没兴趣。”老板不满地说。
决定一所学校能否持续、健康、快速发展，关键因素在“人才”。校长必须具有慧眼与智慧，善于发现人才，培养人才，重用人才；具有容才之德，识才之明。用才之道；校长要了解每一位教师的长处，用其所长，做到扬长避短，人尽其才，打造具有强劲发展力的教师团队是学校管理之精要。
【基本概念】
适才适所法则，是指校长要按照学校发展的需要和教职员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据教师的不同情况，给他们安排最适合的工作，做到既不埋没、浪费人才，又使教职员工得心应手地开展工作。
【如何运用适才适所法则】
如何做到人尽其才呢？最重要的是要了解人才个体自身的不同的特点。每个人的能力特点有所不同，不同特点的人才对他从事什么样的工作以及工作效绩如何，都有着极其重要的影响。只有当特点和工作相匹配的时候，才能充分地发挥人的能力以及潜能，才能真正做到人尽其才。而如何才能明确地鉴定不同个体人才之间的差别，寻找他们之间不同的特点？在所有个性因素中有五个最基础的维度：一是外向性，这样的人才善于社交、言谈，适合做外交方面的工作；二是随和性，这样的人才能够愉快合作，给人以信任的感觉，适合做协调方面的工作；三是责任心，这样的人才具有强烈的责任感，可靠性，适合单独负责一个项目，委以大任；四是情绪稳定型，平和，安全，能够统揽全局，这样的人才适合做决策者，不以物喜，不以己悲，能够冷静处事，善于分析；五是经验的开放型。个体聪明，敏锐，适合做开拓创新型的工作。基于以上的五个维度，校长就可以量体裁衣，善用人才，实现人尽其才。
学校是人才集中的地方，中国的知识分子不一定在乎多高的报酬，只要能够满足他们的基本生活要求，得到应有的尊重，让他们的才能得到充分的发挥，他们就会努力工作。现在流行一种趋势，就是将骨干教师提拔到领导岗位上，让他们担负起领导的责任，用行政事务能力去证明其价值，好像只有这样，才能表明重视和爱护人才了。事实上就他们内心而言，也是不满意的，这实在是勉为其难。有不少人原本就没有领导能力，结果什么事情也做不成，他们的专业也荒废了，从而严重地浪费了人才。尽管说了很久物尽其用，人尽其才，在实际中能够真正做到的是很少的。作为知识分子的校长，就更应该注意了，千万不要做大家都不喜欢的事情。必须把他们放到应有的位置上，让他们发挥最大的作用。
那么，如何合理的安排教师的教学任务呢？
一般来说，安排教师的教学任务，要注意以下几点：
