人才无价，但却有价值。人才的价值是人才自身的知识和能力的凝结。人才对其自身的价值拥有产权，只有从人才产权角度整合人才，才能最大限度地发挥人才价值的增值作用。
1.人才的价值
有人说，知识资产的价值很难评估，如商标，有的价值高达数百亿美元（“可口可乐”），有的一钱不值，甚至是负数（倒了“牌子”的）。一个有创意的思想、技术、软件或商标的价值则远远超出其劳务制造成本。这种无形资产的性质，使许多人都感到神秘和玄妙。
其实，人才作为知识资产的载体，在现代发达的市场经济中向资本转化之时，远比知识资产更难估价。人才是无价之宝！
人才资本有别于知识资产的地方，在于自身是创新、超越的原动力。尽管高科技的发展产生了广泛的社会影响，形成了新的社会价值取向和价值观念，尽管知识资产可以带来预期的超额收益，而知识资产的更新非靠人才不可。人才的最基本、最主要的价值观念是不断向上，不断超越自我，在争取“更好”的一生中追求与体现自己的价值。这是一种不断创新的发展精神，是知难而进、冒险而上的求索精神。其价值不止于难以估计的经济效益，更为难得的是推动人类历史前进的巨大社会效益。对一个企业来讲，没有各个人才对自身价值的追求与自我完善，就不可能有企业的发展与完善。对一个国家和民族而言，人才的这种群体效应是国家与民族自立、自强的根本。
人才无价，但终有所值。为什么“人才无价却有值”呢？
首先从产权说起，承认人才自身的产权，如同金融资本、房地产、物质生产资料一样视为投资的要素。人才自荐或录用、聘任之后的服务不仅是一般的劳动行为，也是一种投资行为，理应获得产权收益，而不只是工资。人才产权由人才的所有权、占有权、使用权、收益权与支配权组成。而人才产权中所有权与主体密不可分，只能转让使用权、占有权甚至支配权。真正具有商品意义的只是使用权以及使用权的收益和转让权性。人才的产权收入在一定程度上代表了他转让部分产权的价值，包括：①必要的报酬。指维持劳力简单再生产和扩大再生产的费用，即人力的价值；②产权交易市场对人才的需求状况，即供求关系，它将影响人力的价格；③人力劳动的投入对用人单位的效益所作的贡献而获得的劳动的效益；④人才发挥的创新与超越的技能与智力将带来的超额社会财富。最后这笔财富的产生一般还需要有其他要素（有形资产）的投入，因此，人才按投入比例得到他应得的那份。这是人才所创造的超额价值的一部分，其余需作若干合理的扣除。
以上4项可以说明：人才虽然无价，但在实际行为（生产行为、服务行为、市场行为）中终究是有“值”的。
2.人才产权和人才资本
人才产权的使用可以是永续性的，因此是无价的；人才产权的收入可以是阶段的，可以由人为的标准界定，因此又是有值的。
人为地界定，只须沿用社会公认的标准，这样就能将一个几乎不能解决的难题转化为可以直接运作的项目。
这种情况很像财务会计核算中的会计假设。会计假设的前提之一是：持续经营，即假设生产经营活动将无限期地延续下去。另一个有关的前提为会计分期：会计人员不可能、也不需要等企业一切生产经营最终结束后，才去准确地计算。所以，他们就人为地将企业持续不断的经营活动划分为若干个较短的会计期间，以便及时记录核算，整理会计信息，满足各有关方面决策的需要。
人才作为资本来估价，可以从人才产权收入的角度分期计算。此时，人才资本是按资本能持续经营的假设而人为地分期投入。
人才资本的各投入期与实际运用的会计分期有不同的地方，这也是人才估价的真正难题——人才的价值只能在长期的市场活动中逐渐体现出来。并不像实物或货币投资那样，一开始就能准确评估作价，而且在各投入期都能这样。于是，我们不得不讨论另一种极其重要的因素：市场活动。
用经济学家的眼光看来，人才资本虽然特殊，却并没有跳出劳动力商品的圈子，因此，它的价值还决定于市场供需状况。如果供不应求，身价几倍，几十倍以至几百倍；如果供过于求，必然要掉价。如同股市行情一般，价格起伏极大，一时一个价，根本不可能稳定在一个价位上，更不可能永远保持一种升值的状态。
知识经济的出现，知识对财富的贡献越来越大，使得资本的有形成分相对地缩小，而无形资本的比例不断地扩大，财富的总体日益无形化。
