大公司对求职者的专业看得比一般的中小公司要淡些。因为大公司有实力做自己的培训，它只需要招进有潜力可挖的员工便可以通过自己公司的培训使得这些人顺利上岗。而中小企业为了节省人才资源的成本，一般只招进公司来就能用的人，它们对专业技能比较看重。
另外具体的岗位不同，对专业素质的看重程度也不同。比如市场营销工作，本来这也是一门学问，但只要沟通能力强，社交能力好的，综合素质高的人，经过结合自己公司的短期培训和实践训练，不论什么专业的人都有可能做得很好。成都某国家重点大学工科专业的毕业生到成都的“迈普”公司应聘做了市场营销人员，因业绩突出，两年时间就做了该公司的南京片区经理。再比如人力资源开发这样的工作，凡是有一定的组织管理理论和能力的人都有可能胜任这样的工作，而不论你是否是学文或学管理的。同样也是这所学校学土木的一位同学，也是到“迈普”公司应聘，却被任命为该公司的人力资源开发部的专员，经过三四年时间的锻炼，他已经成功地坐上了人力资源部经理的位子，现在已经是该公司的副总。“迈普”公司是四川知名的民营企业，该公司在招聘人才方面就不是看你的专业，而是看自己公司的职位该有什么素质和能力的人来做，你也许不是学习这个专业的，但只要有这方面的潜力你就有可能成为该公司的正式员工。
所以，对求职者来说，有某种专业特长固然重要，但考察自己的兴趣和其他优势，敢于抛开自己专业的限制，勇敢向非自己专业的职位毛遂自荐也是成功求职的重要途径。记住，自己的求职意向千万别被自己的专业名称圈住。
（三）求职意向的最终确定
对于大多数人来说，根据上面提到的方法，对自我和现实有一个较全面的认知后，再结合自己的兴趣和理想，是不难确定自己的求职意向的，即能明确自己在现实条件下，向哪种或哪几种职业、岗位求职，知道自己向哪个地方求职，知道自己对要求职的岗位期望什么，甚至在周围或在人际关系的帮助下，已经确定了向哪个公司求职。但对少部分人来讲，尤其是自我意识较差的人来说，对自己和职业的要求等仍捉摸不透。为了帮助这部分求职者更进一步确定求职意向，我们简略介绍一下职业和职业价值观的测评问题。
职业的分类国内外不尽相同，但都有几百种之多，更细分一点就是“工种”，其名目更是要数以千计。一般的求职者不必了解得如此详细，懂得大致的职业分类和对素质能力的要求就可以了。
1.职业的分类与素质能力要求
职业心理学家在研究职业兴趣测验时，从心理学的角度给出了分类。以霍兰德职业爱好问卷（Vocational Preference Inventory ，VPI）为例，该问卷将职业类型分为现实型、研究型、社会型、习惯型、企业型和艺术型六类。从素质与能力要求方面来说，现实型的职业要求人们理智、不幻想，能客观地分析事物，并给出积极的现实回应。研究型的职业要求人们逻辑思维能力、抽象能力比较好，创新精神和忍耐力较棒。而社会型的职业比较适合于社交能力强，表达和沟通交流能力好的人。习惯型的职业指的是比较按部就班，十分有规律，要求人细致有耐心的工作。企业型的职业一般要求人的竞争意识强，具有商业头脑，能够处理错综复杂的局面。而艺术型的职业则要求人们的想象力丰富，有幻想，空间想象能力和艺术感知能力较好。
从工作的性质来讲，一般也可以将职业划分为管理工作、工程技术工作、科研工作、社会工作、文化工作和事务工作六种。从对这些工作的描述中我们就能体会这些工作的要求。管理工作指的是在不同的团体内从事组织、决策及监控等活动的工作。工程技术工作一般都要求要有一定的专门技术。社会工作常见的有医疗、医生、律师、法官、保险经纪人及教师等，这类工作一般都是与人打交道。而文化工作就是为人们提供精神产品的职业活动，如演员、作家、摄影师、广告设计、服装设计及音乐人等。做事务工作的就是日常性的，要求比较规范，如办公室工作人员、会计、法院书记员等。
2.职业价值观测验
职业价值观的测验可以帮助你了解一个人的职业性向。萨普尔于1970年编制了职业价值量表（Work Values Inventory ，WVI），该量表在职业心理学领域影响极大。西南交通大学心理研究与咨询中心主任，心理学专家宁维卫教授对该量表做了适当的修订，以适应我国国情和时代的发展，现介绍如下：
修订后的量表有60个项目（比修订前多15个项目），用来反映职业的15个价值尺度，分别是：智力激发、利他主义、经济报酬、变动性、独立性、声誉、美感、同事关系、安全性、生活方式、监督的关系、工作环境、成就、管理和创造性。每个价值尺度得分越高，说明被测试者越重视该价值尺度。修订后的量表和原量表一样采用五级评分法，分别为：极重要5分，重要4分，不确定3分，不重要2分，极不重要1分。研究和事实证明，修订后的WVI是较可靠、有效的。
被测试者可以根据测试的结果，考查自己初步求职意向是否符合自己的职业价值观。被测试者可以是学生，也可以是在职或求职的青年。量表附录在后，希望求职者做做题目以做参考。
四、求职心理调节
求职的过程也是复杂的心理运动过程。因为种种原因，求职过程中很多求职者都有或轻或重的心理障碍，这些心理障碍，轻者影响求职过程中的判断，重者能导致求职的失败，甚至发生恶性循环，产生精神疾病。所以我们要了解求职过程中常见的心理障碍、导致的求职误区以及正确的心理调节方法。
（一）常见的求职心理障碍
1.自卑
大学四年匆匆而过，平时大家都有说有笑，但到了最后见分晓的时刻，优劣好差在招聘会的现场和招聘者的眼睛里凸显出来。那些成绩差，社会实践少，外语和计算机水平低的毕业生在这样的形势下就看不到自己的优势，自卑心理顿时产生；尤其是部分女生，认为本来就不好就业，如果觉得自己的容貌又不太吸引人的话，也很容易妄自菲薄。对于部分性格内向，不善言谈，自我推销能力较差的同学就会感到情绪失落。自卑的心理还有一个来源，就同学或求职者之间的相互比较。看到别人的求职材料比自己的厚，别人的证书比自己的多，别人人际关系网比自己的大，别人求职的路子比自己的宽，别人比自己的口才好，等等，就越发感到相形见绌。这种竞争压力很容易给人造成自卑情绪。
其实“寸有所长，尺有所短”，每个人都有自己的优势和劣势。不同的职业和岗位对各人的要求不同，招聘者看重的东西也不同，所以不要一开始就灰心丧气，还是应该冷静分析，沉着应对。以己之长，克人之短。
2.自负
有自负心理的人往往存在盲目乐观的误区。总是以为自己比别人强，在面试的时候夸夸其谈，在同学面前不可一世，一有机会就喜欢凑个热闹，给别人争个高下，不管自己是不是喜欢这个机会。这样的同学不是嫌这家单位工资低，就是怨那家单位福利少，结果通常是忽略了自己的劣势，招聘的单位也一眼就能看穿这样的求职者，也不喜欢这样的人，怕这样的人办事浮躁，敬业精神差。所以这样的求职者往往会落个“过了这个村”，后来发现已经“没了那个店”的下场。所以，条件较好的，可以适当提高自己的期望值，但切不可自命不凡，对自己的劣势漠不在乎。
3.焦虑
在求职者中最为常见的一种心理障碍就是焦虑。引起焦虑的原因有很多，有的是性格优柔寡断，难以确定求职意向，东瞅瞅，西看看，拿不定主意；有的是心理自卑而性格急躁，处事敏感，患得患失；还有性格胆小者，面对人生这么大的一个选择习惯性地表现出的焦虑。焦虑的求职者，坐卧不安，茶饭不思，精神状态很让人担心。这样的求职者如不能及时调整，很容易对求职中的很多环节判断失误或浪费心机。
4.浮躁
现代这个社会，浮躁是人们的通病。紧张的生活节奏，持续的竞争压力，都让人没多少时间反省自我，叩问心灵。人们常常根据自己的习惯和社会的潮流做事，深思的机会在减少。这样的大环境对求职者来说也是“身在其中”。这构成了求职者浮躁心理的重要因素。如果是高校刚毕业的学生，因为绝大部分都正处于激情旺盛的青年时期，这也构成了“浮躁”的生理因素。对一些理想较高，对求职的期望值设定得也较高的求职者，如果性格自负的话，常常会急于表现自己，遇到挫折时，也会迅速改变目标，否定失败，这样在整个求职过程中表现出浮躁的特征来。浮躁的人很难把持自己，意志也不够坚定。这对求职很是不利，但浮躁心理在求职者中也很是常见。
（二）心理调节
1.冷静分析，认识现实
在求职活动之前和求职过程中的紧要关头，都需要我们有意识地保持冷静的头脑，正确分析自我周围的环境和周围环境中的自己。
从大的方面来讲，首先要分析整体就业形势，如近年来就业形势的严峻性和主要困难（参见前面的叙述），自己所在院校或自己专业领域在社会上的就业情况。从小的方面来说，要看看你周围的人才情况。他们的期望值是多少，他们的优势和劣势分别在什么地方，你在他们中间的突出特点和优势在哪里，如果你和他们有同样的求职意向，你该凭借什么或争取到什么机会而胜出。这样就做到了“知彼”。
知彼还要“知己”。反省一下自己在这样的环境里是如何做的，哪些做得好，哪些做得还有待提高？当比较自己和他人时，自己有没有保持自信的心态？李白说，天生我才必有用；居里夫人说，每个人在这个世界上都有自己的使命。那我们看看自己该如何在求职中扬长避短。通过比较，期望值过高就要适当降低，对企业和工作地点过于挑剔就要勇于改变自己的心态，做到这些才叫做“知己”。知己知彼方能百战百胜。
2.思想入手，更新观念
首先，要培养自己的“吃苦”精神和“奉献”精神。俗话说，“吃得苦中苦，方为人上人”。没有“吃苦”精神，人最终将一事无成。三资企业薪水固然高，但工作量和工作强度也是相应的高。做公务员似乎“清闲”，但升个科长、处长又是多少个寒暑。原国家主席江泽民做过技术员，现任国家主席胡锦涛也同样曾在基层锻炼。无论在公司等企业单位，还是在国家机关和教育等事业单位，入不了基层，打不好底子，就不可能将来叱咤风云。就如学游泳，目标是口在水面上呼吸自如，但学习还是从在水面下憋气着手。很多求职者不是对工作城市挑剔，就是对工作环境不满。不是嫌弃西部落后，就是不愿意到基层吃苦。这样的求职者最终是难以成事的。“奉献”精神是和“吃苦”精神紧密联系在一起的。一个不愿意奉献的人，到最后也得不到成功和幸运的馈赠。所以在当前这个时期，要有根据国家需要，到基层，到中小企业，到西部，到边远和落后地区，到祖国需要的地方建功立业的思想观念。
其次，在求职心态上，要有积极主动的市场意识。统一分配已成过去，自主择业是趋势。据调查，通过网站、媒体及招聘会等渠道自荐就业的人数再加上自己让熟人帮忙介绍成功的求职者，已经占到了就业人数的80%以上。等待的心态是要不得的。就业的信息要自己去查，单位的底细要自己去问，自己是否成功要自己主动去试。不自己行动是不会有结果的。一味的从众也不可能找到称心如意的工作。人才市场的概念就揭示了人才也要纳入时常的轨道，奉行市场的规律。对求职者来说，所谓市场，就是各自“销售”。所以早一天行动，也就早一天成功。等待与被动只会被挤到市场的边缘甚至外面，机会掉到你头上的几率几乎为零，即使砸住你的头，也会因你行动迟缓而迅速从你头上反弹给别人。
最后，求职要有长远的眼光。人常说，人无远虑，必有近忧。把目标固执地锁在工资、工作地点等项目上是不可取的。找单位要找有发展前途的，能给自己锻炼机会的公司或地方。现在的好不等于以后的好，也不等于自己就能牢牢地抓住；相反，把眼光看远一点，也许该单位现在是个小公司，但几年后也许就成长壮大成了大公司，而你也就相应的以公司“元老”或“亚元老”的身份获得更多东西。到基层到西部，到国有和中小企业就是这样的道理。
3.多种手段，辅助调节
求职是复杂的过程，也会产生复杂的心理。甚至在求职的某个时候造成情绪的很不顺畅，这就要合理宣泄，正确疏导。比如听听音乐，做做运动，跟好朋友聊聊天也是不错的选择。避免摔东西砸板凳，甚至恶语伤人。实在自己调节不了的，可以请心理咨询师帮忙。
万能的求职方法
若干年前，有一位青年来到美国西部，想当一名新闻记者，但因人地生疏，无从着手，只好写信去请教报界很有影响的柯里蒙先生，不久他接到了柯里蒙先生的回信。信中说：“只要你愿意依照我的话去做，我可以在报界为你谋到一席职位。现在请你告诉我：你想进哪一家报馆？这家报馆在什么地方？”
