HRD的定义已发生了改变，并且将继续完善。在实践中，HRD、HRM及IR在组织中的界线总是在变化。一段时间后，各个功能间相对的地位好像会因为许多因素，如全球化及每个群体领导的相对影响而发生改变。在这种情况下，HRD似乎能理想地代表其他两个学科。这种现象可以澳大利亚公共服务系统的工作场所协议及绩效评估系统的引进为例，组织中的HRD与这两方面的创新密切相关。这就是“文化培训”，因为它涉及组织中文化的变化（见第五章）。
战略选择
将HRM、IR和HRD三者结合起来的基础是一种概念抽象化的阶梯，这样使得因与果变得可以循环，而行为改进则建立在先前行为的基础上。战略形成及实施是在先前经验的基础上经过变化而积累的。但从历史上看，HRM、IR和HRD领域的事务是描述性的，并相当不同的。
在澳大利亚，特别是在上个10年，HRM、IR和HRD在生产力、国际竞争优势方面的事务不断重叠。例如，作为一项战略，《1996年培训保障（管理）法》将HRD放到了增强澳大利亚国际竞争优势的中心位置。尽管很少有证据表明这项战略在增加培训经费方面是成功的，但它确实激发了当时人们的意识。《1996年培训保障（管理）法》同时将IR放到了提升澳大利亚生产力水平的中心位置，而它现在则对工作场所关系和工作条件有巨大影响。许多因素将HRM推向有效管理组织的前沿（有些影响因素已在第一章中讨论过），它们包括知识的增加，信息通信技术的发展，工作场所不断的变化（如工作再设计，管理多样化，赞助性行动计划，创造新标准，以客户为中心，持续改进，及其他关于产业民主的实现和管理新方法）。分清与这三个领域相关的管理人员越来越难。HRM、IR和HRD都关注绩效和生产力以及潜在的行为和互动。它们关注工作中的关系，持续学习的重要性，工作场所中的技术迁移，职业和组织发展，以及在工作中参与决策等。战略选择是它们共同的过程。这些领域都把注意力放在如何提高人的生产力这一问题的解决和决策上。
战略和战略选择的定义
战略：是意图、政策、项目、行动、决定或资源配置的模式，这个模式能定义什么是组织，它做什么，为什么这么做。战略有不同的层次、功能和时间限制（Bryson，1995：32）。
这个定义主要的优点是：它有足够的包容性，集中了Bryson（1995）所说的观点，即言论（人们所说的）、选择（人们决定和愿意为之付出的对象）及行动（人们所做的）。
Bryson还认为，这种有效的战略制定和实践过程应把言论、选择及行动联结成一个在层次、功能和时间上连贯一致的模式。
Gardner and Palmer（1992）定义了三个战略层次：显性战略，是对限制和指导具体行动的目的的陈述，对类似于政策的长期计划的清楚描述；隐性战略，是对限制和指导行动产生主要影响的活动（即以学习、反思行动及其结果为特征）；理性化战略，是赋予先前行为意义的一种理性化或社会建构（即对一个事件作出反应的事后解释）。
作为选择和行动的学习方式，战略是管理的权变方法，通过改变环境努力达到利益的最大化。选择是通过在既定的方向上努力使组织的结果最大化，从而解决问题的一种方法。
战略选择暗示着，在管理和发展人及其行为和互动的方面没有一个最佳模式。
战略选择是业务管理的积极主动的过程，它包括提供确定组织未来方向的基本政策选择方案。战略选择指雇佣关系在组织业务规划中所扮演的重要角色，它应包括对来自于HRM、IR和HRD的合适的政策、程序和实践的整合。这些选择存在于许多领域中，如工作设计、人事、资源、奖励制度、矛盾处理、培训和发展、劳动力管理和沟通系统等。两个可用的模式是最佳实践模式和权变模式，前者认为优秀组织的行为和过程会受到其他组织的仿效，后者认为不同的商业条件需要不同的战略选择。
规划、决策和战略选择
我们所提议的对战略选择相关概念的统一是一个过程，一个组织的所有部门，都应引起注意。在现代工业民主化的气候下，目标设定和达到目标的战略潜在地受到每个人的关注。对于目标设定和决定如何最好地达到目标而言，战略选择具有规划管理的功能。决策是一个问题解决的过程，将导致以解决方法为形式的战略选择。
权变规划是一个战略选择过程，这个过程包括在不确定环境中另一种解决方案（战略选择）的发展。
Bartol and Martin（1994）定义了规划的许多层次：战略规划涉及确定达到策略目标的许多详细的行动步骤；战术规划涉及支持实施战略规划达到战术目标的策略；操作规划支持战术规划，并且要达到操作目标。战略规划和目标是高层管理的范围，反映了组织范围的问题；战术规划是指中层管理的控制，通常关注部门问题；而操作规划是属于监督基层管理人员的范畴，关注日常的操作问题。其他层次的规划是在运用范围的基础上进行分类的：单一性规划包括项目规划和工程规划，而支持性规划包括政策性规划和程序性规划。
这些学者同样从公司、业务、功能和问题类型（包括危机问题、非危机问题和机遇问题）对战略的层次进行了分类。这些决策是在复杂情况下作出的。
管理与工作的新概念促进了战略规划的广泛参与，包括来自“工厂底层的参与”（第十二章说明了规划是另一种形式的学习）。什么人？参加什么规划？取决于所采用的过程（见第九章），还涉及员工水平和问题焦点。Bartol and Martin（1994）提出的模式针对的是个人该怎么规划的问题。一般来说，没有什么来自操作组的建议能被纳入最后的规划，除非得到高级行政人员的许可和认同。但战略思考不再被认为是组织上层的领地。
与这个主张密切相关的观点是，最终目标不是战略规划的目标。真正的目标可能是教育、沟通和观念交流的过程，它可以通过设计和咨询规划而得到提高。一个好的过程能将所有在组织内工作的人的价值观统一起来。行政人员的思想和员工的思想一样容易改变，一个规划的模式应该灵活、开放、组织化、动态化，允许工作场所的变化，允许使用自我管理团队，鼓励创造力和开放性。
决策过程是战略选择的中轴，其影响力贯穿HRM‐IR‐HRD。这是因为决策总是关于战略的。有人提出了用两个模式（理性和非理性）来描述决策过程（Bartol andMartin，1994）。理性模式指管理人员追求理性过程，包括收集所有相关信息、广泛咨询、考虑所有选择并对其进行评价以选择最好的。所有这些，都同样考虑眼前的工作效率以及在企业内部保持健康的关系。这是理想的模式。非理性模式指有局限的决策过程，可能没有达到理想的要求，这时决策可能是在还没有收集到所有相关信息，还没有经过广泛的咨询，没有关注到效率或保持健康关系的情况下作出的。最糟糕的情况是，管理人员在决策时用非常随便的方式。有许多已被采用的战略都是非理性决策的结果。在劳资冲突中，这种非理性决策非常明显。
战略选择是统一HRM‐HRD‐IR的基础
根据Storey and Sisson（1993）的观点，利益相关者的利益、情景环境、结果及长期后果会影响雇佣关系的选择。其他的影响因素包括内在的和外在的环境力量以及员工、管理人员、公众的价值观，以及已作出的战略选择。战略选择可以应用于产业、组织和工作场所等层面。为优化绩效，每个组织必须从许多HRM、HRD和IR观念中进行选择。适用于组织的战略选择，受其目标，以及其他如市场预算，劳动力技术和能力等因素的影响。一个战略选择的过程是组织共同创造、共同选择的过程，这些战略能够表现出已有的竞争优势，使员工有力量实施战略。权变规划及灵活性对于在不可预测的变化中“凸现战略”是重要的。根据Senge（1990）的元战略，可认为学习型组织战略在无序时代更可能获得成功。
战略及战略选择的理念是有用的，它们能作为统一业务和组织的一个基础。许多专业人士分析了在不同时代不断变化的政治、社会、经济和全球背景中组织行动和行为的模式，回顾分析了能预测和实施相关战略的行动基础。所有的选择都是战略上的。选择是统一思考HRM、IR和HRD三者的基础。对其中之一的选择将影响到其他两方面的选择。某一系列的选择或单个策略，就像采用一种行为方式，意味着不再采用其他方式。例如，直到1990年之前，澳大利亚政府都没有就企业的发展和培训立法。1990年，政府选择通过《培训保障（管理）法》，这马上就阻止了先前的选择及战略，直到政府在1994年撤销这项法案。政策形成是概念层面的选择。在实际层面，行动可能会跟随着选择，也可能不同。一家企业可以选择遵从政策，也可以选择不遵从，但一种不统一的战略会带来处罚。每一个选择和战略都会对整个企业产生影响，并衍生后果。政策的中心目的是要塑造选择和战略。
一项HRM战略可能是组织的战略性业务规划，而IR规划包括设计和建构工作的方式，以及员工被期望参与管理的方式，在HRM战略中，这可能是显性的，也可能是隐性的。一项HRD战略包括所有应该实施的发展行动，这些与HRM业务规划、组织视野、任务、目的及行动计划相一致。一项组织性战略，就本质而言，应该包括管理行动、发展和雇员之间的相互作用。行动不仅要反映管理人员如何安排员工、沟通、规划、领导、组织和控制，而且还要包括员工怎样对管理作出反应，怎样在组织内部有创新贡献，怎样作为一个有用的人和有生产力的员工而发展成长等。
战略融合了HRM、IR和HRD的范畴。所有的决定事关选择，而选择与战略有关。战略、决策和问题解决的结果在抽象阶梯中地位很高（Hayakawa，1978：155），足以融合分别被称为HRM、IR及HRD的活动。有关选择的自由问题，请看第三部分引言中的讨论。
结论
HRD应用于成人教育，构成了成人教育的背景。HRD在组织内部运用成人学习和发展的原则来改进人们的生产能力，为了人们自身及全球的利益发展人。第一、第二章大部分讨论了宏观问题、HRD的概念，以及人各个方面发展的联系。人“发展”的内涵包括所有方面的变化及成长：智力方面，精神运动及技能方面（与智力合作），情感及态度方面，精神方面。学习的所有方面都密切地相互联系。发展指专业方向和个人背景方面“形成更好的反思、行为和互动的方式”。这发生在迁移学习的过程中（Mezirow，1995）。HRD的一个有效方法是尊重人的自我意识，人在组织、地方和全球社区中的身份，以及人在个人、精神、社会层面中的广泛目的。
因此，成长始于个人，发生在群体和组织中。成长包括对个人在信心、自由意识、整体性、身份、归属及自尊方面增长的关注。它包括个人的专业成长（即职业发展）及公司或企业通过绩效的提高和生产力的提高获得发展（即组织发展）。组织内部规划的和未规划的活动都能导致整体的成长。人、组织和社区可以通过他们规范的工作，或通过组织设计，来学习和发展。
如果我们对美丽世界没有外在体验的活，我们就没有内在的精神生活。我们对这个世界破坏得越多，上帝的感觉就会越少。
——生态学家托马斯·贝瑞如是说
